某光电公司考评设计方案(52页)

1、纪元光电公司考评设计方案北大纵横管理咨询有限责任公司1:16 AM目录第一篇管理办法1第一章总则1第二章考评方法2第三章月度考评8第四章年度考评10第五章申诉及其处理12第六章附则15第二篇实施细则16第七章具体实施办法和考评评分表设计16一、高层管理人员16二、部门负责人19三、准中层负责人、基层管理人员26四、一般员工33第八章考评评分表填表说明37第三篇附件38附件一：员工态度考评指标评定表38附件二：员工能力考评指标评定表39附件三：周边绩效考评指标评定表44附件四：管理绩效考评指标评定表45附件五：部门周边绩效考评关系表46附件六：各部门周边绩效考核权重表47附件七：部门负责人周边绩

2、效考评评分表（月度）48第一篇管理办法第一章总则第一条为提高纪元光电有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度， 充分调动员工的积极性和创造性， 使员工紧紧围绕公司的发展目标， 高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于公司所有正式员工。第三条考评目的1. 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现；2. 通过考评合理计酬，提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考评规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有

3、效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考评原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考评与定量考评相结合；3. 多角度考评；4. 公平、公正、公开原则。第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉的评比等。第二章考评方法第六条考评周期考评分为月度考评和年度考评。月度考评于每月的 1-10 日内完成上月的考核，年度考评于次年元月 16 30 日完成。公司高管层无月度考评，只有年度考评。第七条考评组织机构及职责划分（一）考评委员会考评委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：1. 考评制度及相关制度修订的审批

4、；2. 月度和年度考评结果的评议和审批；3. 员工工资的调整和考评等级比例的确定；4. 员工考评申诉的最终处理。（二）人力资源部考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1. 对考评各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考评过程进行监督与检查；3. 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告；4. 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作；5.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6. 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7. 对考评制度提出修改建议。（三）各级部门部长的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评

5、指标并制定下属的考评表；2. 负责本部门员工考评和等级评定；3. 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。第八条考评主体考评主体分为直接上级考评、 直接下级考评、 同级人员考评， 不同的考评维度对应不同的考评主体，见表 1。表 1考评主体考核对象考核主体总经理董事会、直接下级公司副总经理总经理、直接下级各部门负责人直接上级、同级、直接下级准中层负责人直接上级、直接下级基层管理人员直接上级、直接下级其他员工直接上级附：本公司准中层负责人特指各车间主任、 技术组长、品质分析师、驻外办事处主任；基层管理人员指班组长、总务专管员第九条考评维度考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面， 包括绩效维度、

6、 态度维度、能力维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成， 对不同的考评对象、 不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评：1. 任务绩效：考评员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位的岗位职责指标（具体参见纪元光电有限公司任务绩效考评指标体系 ）和每个月度计划中的临时工作任务指标，对于跨月度的任务设立月度阶段性考评指标。2. 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。3. 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）能力维度：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特

7、殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：部长以上管理人员能力考评指标：1. 人际交往能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策能力6. 计划和执行能力7. 知识能力一般人员能力考评指标：1沟通理解能力2计划和执行能力3专业技能4学习能力（三）态度维度：指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十条工作绩效目标的设立（一）每月期初根据岗位职责规定的工作任务和本月内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商， 制定当期工作计划和考评指标， 形成考评表， 报上一级主管领导审批后实施。（二）工作计划和考评指标的更改需经

8、被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。第十一条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十二条考评指标的权重：权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要

9、程度。具体权重见月度考评、年度考评的相关内容。“单项否决” 指标：对特别重要， 影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考评周期内的该项指标对应的分值为0 分。第十三条考评记录考评周期的期初， 被考评人的考评维度、 指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解， 建立日常考评台帐，将考评内容进行记录， 作为考评打分的依据， 同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十四条考评评分考评表中的所有考评指标均按照百分制 （满分为 100 分）打分。对于每项考评指标，按照 A 、 B、C、D 四个评分等级评分

10、，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表 1 和表 2：表 2评分等级定义表等级ABCD远超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超实际表现达到预实际表现基本达实际表现未达出预期计划 /目标期计划 /目标或岗到预期计划 /目标到预期计划 / 目定义或岗位职责 /分工位职责 /分工要求，或岗位职责 /分工标或岗位职责 /要求，取得特别出取得比较出色的要求，有明显不分工要求， 有重色的成绩成绩足或失误大失误表 3：评分等级分数表评分等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100 9085 75706050 40第十五条个人等级评定（一）各部门负责人等级评定：通过加

11、权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分， 得到部门负责人的个人综合得分， 人力资源部将考评得分进行排序， 考评委员会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 4：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中合格差部门负责人20%考评委员会（二）准中层负责人定级评定：通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分， 得到准中层负责人的个人综合得分， 人力资源部将考评得分进行排序， 考虑到人数的原因， 考评委员会根据当月公司总体经营状况和被考核人的分数直接确定优、良、中、一般和差。（三）基层

12、管理人员定级评定：通过加权计算基层管理人员考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分， 得到基层管理人员的个人综合得分， 人力资源部将考评得分进行排序， 考评委员会根据当月公司总体经营状况确定优、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中合格差部门负责人20%考评委员会（四）一般员工个人定级评定：对一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分， 人力资源部将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按照一定的比例进行评判等级。图 1 一般员工绩效考核结果分布图优良中合格差10%15%60%10%5%表 6个

13、人考核结果与评定等级对应表综合评定等级优良中合格差比例10%15%60%10%5%第十六条综合评定个人等级与考核系数的对应关系：表 7：综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定等级优良中合格差个人考核系数1.51.21.00.80.5第十七条考评程序1. 各考评主体对部门负责人进行考评评分， 人力资源部统计汇总后对部门负责人进行排序，形成考评报告， 经考评委员会审议后评定等级， 人力资源部将考核结果反馈给各部门负责人；2. 部门负责人对下属进行评分，人力资源部收集被考核人的考核评分资料，填写考核统计表，汇总考核结果，并按照各部门对员工进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，特殊情况

14、报考评委员会审议；3. 人力资源部将考评结果反馈给相关被考评人。第十八条人力资源部将考评结果整理归档， 根据个人考核系数计算员工的月度浮动岗位工资、年度浮动岗位工资。第三章月度考评第十九条除年薪制的高层管理人员，其他员工均需进行月度考评。第二十条月度考评先进行部门负责人考评，再进行准中层负责人考评，最后进行一般人员考评。第二十一条月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工资的依据。第二十二条考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。（月度考评的流程见附图）图 3-1 ： 月度考核流程图人力资源部汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源部将结果反馈到部门人力资源部将考

15、核结果反馈给员工，上级根据考核结果帮助制定改进计划否考核申员工是否接受诉流程是月度考核结束第四章年度考评第二十三条个人年度考评（一） 个人年度综合考评：主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考评。业绩绩效和态度考评不再单独进行（高层管理人员除外） ，以全年月度考评为基础得出年度绩效考评综合得分。年度绩效考评作为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考评对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。（二） 对在纪元光电有限公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。第二十四条个人年度考评步骤个人

16、年度考评过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考评增加能力考评指标，年度考评的具体得分为：员工个人年度绩效考评综合得分=（每月考评综合得分）/12员工个人年度综合考评得分 =（每月考评综合得分） /12权重 +年度能力考评得分权重（二） 参加年度考评的部门负责人， 由其直接上级在每年度元月 1620 日对有关能力指标评分。（三） 参加年度考评的高层管理人员， 由总经理在每年度元月 1620 日对有关指标评分。（四） 参加年度考评的其他员工， 由其直接上级在每年度元月 1620 日对能力有关指标评分。（五） 年度考评评定于下一年度元月21 25 日完成，并汇总到人力资源部。（六） 人力资源部在

17、30 日前把考评结果上报考评委员会批准。第二十五条个人年度考评结果的用途个人年度考评结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见薪酬设计方案 。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度考核为、连续两年考核为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工、连续三年考核为“合格”的员工将被解除劳动合同。（二）工资等级升降年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资上调一级，年度考核为“差”的员工

18、岗位工资直接下调一级，其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。（三）年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。年度考核结果为“差”的员工，取消年度奖金分配的资格。（四）培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章申诉及其处理第二十六条提交申诉被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十七条申诉受理机构考评委员

19、会是员工考评申诉的最终机构。 人力资源部是考评委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第二十八条申诉受理（一） 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门部长进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考评委员会处理。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考评委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考评委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就

20、申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 详细流程见附件申诉流程图 。附：考评申诉流程图、表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考评委员会处理协调解决图 5-1申诉流程图表5-1 ：员工考评申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表 5-2:员工考评申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人问题简要描述：调查情况 :处理建议解决方案：记录协调结果：经办人 :备注：第六章附则第二十九条考评过程文件 （考评评分表、 统计表）严格保密，考评结果只反馈到个人，不予公布。第三十条本办法由人力资源部制

21、定、修改并负责解释。第三十一条本办法实施后， 原有考评规章制度自行终止。 如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。第三十二条本办法自颁布之日起实施。第二篇实施细则第七章具体实施办法和考评评分表设计一、高层管理人员1、考评周期 :高层管理人员每年度进行一次考评。2、考评时间：每年元月的16 日到 30 日对上一年度进行考评。3、考评维度：高层管理人员的考评维度包括任务绩效和管理绩效，不考评周边绩效、态度维度、能力维度4、考评主体：1) 直接上级董事长对总经理的任务绩效进行考评； 总经理对副总的任务绩效进行考评。2) 直接下级直接下级对直接上级的管理绩效进行考评。5、考评组织：人力资源部负责

22、年度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。6、考评与薪酬1）根据总经理的年度考核综合得分，由董事长确定评定等级， 影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）2）根据副总经理的年度考核综合得分，董事长和总经理联合确定评定等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）7、考评与晋升：1）董事长根据总经理的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升2）董事长和总经理根据副总的综合考评结果，确定其薪酬是否晋升。8、考评表格：(见附表 )表 7-1-1 ：姓名任务绩效80%备注考评人高层管理人员任务绩效考评评分表（年度）考评期间：年月 至年月岗位序号指标权重完成情况评分

23、得分等级1%2%3%4%5%6%7%8%“单项否决”指标：完成情况：加权合计签字：年月日表 7-1-2 ：高层管理人员管理绩效考评评分表（年度）考核期间：年月 至年月姓名岗位序号指标权重评分等级得分1沟通效果%管理2工作分配%绩效3业务指导%20%4下属发展%5管理力度%加权合计备注考核人部门：签字：考评人年月日表 7-1-3 ：被考核人维度及考评项任务绩效80%业绩维度管理绩效20%高层管理人员年度考评统计表考核期间：年月至年月岗位考核人得分权重加权分%A1%A2%年度考核综合得分：考评分 A3 = A1 80% + A2 20%备注：二、部门负责人部门负责人考评分为月度考评和年度考评。（一

24、）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月的15 日完成。2、考评维度：包括业绩维度（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考评；不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。3、考评主体：直接上级对任务绩效、态度维度进行考评。同级其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考评（具体参见附件周边绩效考核关系表和权重表）；直接下级对管理绩效进行考评评分。4、考评组织：人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评薪酬：综合业绩维度考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-2-1 ：

25、部门负责人任务绩效和工作态度考评评分表（月度）姓名任务绩效态度维度备注考评人考评期间：年月岗位序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否决”指标：完成情况：加权合计1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计签字：年月日表 7-2-2 ：部门负责人管理绩效考评评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序号指标权重评分等级得分1沟通效果%管理2工作分配%绩效3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计备注考核人签字：年月日表 7-2-3 ：部门负责人周边绩效考评评分表（月度）考评期间：年月姓名岗位序号指标权重评分等级得分1主动性%周边2响应时间%绩效3解决问题时间%4信息

26、反馈及时%5服务质量%加权合计备注考核人签字：年月日表 7-2-4 ：部门负责人月度考评统计表考核期间：年月被考核人岗位维度及考评项任务绩效管理绩效业绩维度85%周边绩效考核人得分权重1）%2）%3）%4）%5）%6）%1）%2）%3）%4）%5）%6）%7）%加权分考评分A1A2（平均分）考评分 A=A1 +A2 +A3A3态度维度A415%月度绩效考评综合得分： 854 15%备注 :（二）年度考评1、考评时间：元月 1620 日完成个人能力考评。元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。2、考评维度：月度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据以及态度维度考评数据作为年度考评的基础数据

27、，以一定的权重进入年度考评中。对作为长期指标的个人能力进行考评。3、考评主体：直接上级对部门负责人个人能力进行考评。4、考评组织人力资源部负责将每月的任务绩效、 管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5、考评与薪酬综合月度考评分数和年度个人能力考评分数得到年度考评综合得分， 影响该年度薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-2-5 ：部门负责人个人能力考评评分表(年度)姓名个人能力备注考评人考评期间：年月至年月岗位序号要素权重评分等级得分1人际交往能力%

28、2影响力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策能力%6计划和执行能力%7知识能力%加权平均签字：年月日表 7-2-6部门负责人考评年度统计表考评期间：年月至年月被考核人岗位维度及考评项月份123456789101112任务绩效业绩管理绩效维度%周边绩效态度维度%月度绩效考评得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考评综合得分（80%） 12考核人考评分能力维度（ 20%）B年度综合考评得分： 80 20%备注：三、准中层负责人、基层管理人员准中层负责人、基层管理人员考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月的15 日完成。2、考评维度：包

29、括业绩（任务绩效、管理绩效和周边绩效）和态度维度考评；不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。3、考评主体：直接上级对任务绩效、态度维度进行考评。直接下级对管理绩效进行考评评分。4、考评组织：人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评薪酬：综合业绩维度考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-3-1 ：准中层负责人、基层管理人员任务绩效和工作态度考评评分表（月度）姓名任务绩效态度维度备注考评人考评期间：年月岗位序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“单项否决”指

30、标完成情况：加权合计1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计签字：年月日表 7-3-2 ：准中层负责人、基层管理人员管理绩效考评评分表（月度）姓名管理绩效备注考核人考核期间：年月岗位序号指标权重评分等级得分1沟通效果%2工作分配%3业务指导%4下属发展%5管理力度%加权合计签字：年月日表 7-3-3 ：准中层负责人、基层管理人员月度考评统计表考核期间：年月被考核人维度及考评项任务绩效业绩维度管理绩效85%态度维度15%1）2）3）4）5）6）岗位考核人得分权重加权分考评分A1考评分 A=A1 +A2（平A2均分）A3月度绩效考评综合得分： 853 15%备注 :（二）年度考评1、考评时

31、间：元月 1620 日完成个人能力考评。元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。2、考评维度：月度考评的任务绩效、管理绩效数据以及态度维度考评数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。对作为长期指标的个人能力进行考评。3、考评主体：直接上级对部门负责人个人能力进行考评。4、考评组织人力资源部负责将每月的任务绩效、 管理绩效、周边绩效得分以及态度考核得分进行汇总。人力资源部负责年度的个人能力考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5、考评与薪酬综合月度考评分数和年度个人能力考评分数得到年度考评综合得分， 影响该年度薪酬；（具体参见公司薪酬体

32、系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-3-4 ：准中层负责人、基层管理人员个人能力考评评分表( 年度)姓名个人能力备注考评人考评期间：年月至年月岗位序号要素权重评分等级得分1人际交往能力%2影响力%3领导能力%4沟通能力%5判断和决策能力%6计划和执行能力%7知识能力%加权平均签字：年月日表 7-3-5准中层负责人、基层管理人员考评年度统计表考评期间：年月至年月被考核人岗位月份维度及考评项123456789101112任务绩效业绩维度管理绩效%态度维度%月度绩效考评得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度绩效考评综合得分（80%） 12考核人考评分能力维度（ 20%）

33、B年度综合考评得分： 80 20%备注：四、一般员工一般员工是指除高层管理人员、部门负责人、准中层负责人、基层管理人员以外的其他参与考核的人员。其考评分为月度考评和年度考评。（一）月度考评1、考评时间：月度考评在下个月的510 日完成。2、考评维度：包括任务绩效和态度维度考评。3、考评主体：直接上级4、考评组织人力资源部负责月度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。5、考评与薪酬综合任务绩效考评分数和态度维度考评分数得到该月考评分，影响该月薪酬；（具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-4-1 ：一般员工任务绩效、工作态度考评评分表（月度）考评期间：年月姓名任务绩效85%态

34、度维度15%部门岗位序号指标权重完成情况评分等得分级1%2%3%4%5%6%7%“单项否决”指标：完成情况：加权合计A1积极性%2协作性%3责任心%4纪律性%加权合计B月度绩效考核综合评分： 85 15%签字：考评人年月日（二）年度考评1、考评时间：元月 1620 日完成个人能力考评。元月 30 日之前完成年度考评的统计分析工作。2、考评维度：月度考评的任务绩效、 态度维度考评数据作为年度考评的基础数据， 以一定的权重进入年度考评中。对作为长期指标的能力进行考评。3、考评主体：直接上级对所辖所有员工的个人能力进行年度考评。4、考评组织人力资源部负责年度的个人能力考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。5、考评与薪酬综合各项考评分得到该年度总考评分，影响该年度薪酬。 （具体参见公司薪酬体系设计方案）6、考评表格（见附表）表 7-4-2 ：一般员工个人能力考评评分表( 年度 )考评期间：年月至年月姓名部门岗位序号权重评分等级得分1沟通理解能力%个人计划和执行能力%2能力%3专业技能4学习能力%加权平均考评人签字：年月日表 7-4-3一般员工考评年度统计表考评期间：年月至年月被考核人部门岗位月份维度及考评项123456789101112业绩维度（任务绩效）%态度维度 %月度绩效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A1