浅谈高校后勤如何有效激发员工的积极性

1、浅谈高校后勤如何有效激发员工的积极性第20卷第6期2010年6月长春大学journalofchangchununiversityvo1.20no.6june2010浅谈高校后勤如何有效激发员工的积极性寇国辉(中北大学人文社会科学学院,山西太原030051)摘要:员工的工作积极性对一个企业科学,健康,持续的发展起着决定性的作用.激励员工的工作积极性是提高高校后勤工作效益和服务质量的一个重点,也是衡量高校后勤管理水平的重要标准之一.针对后勤员工的需要,采取适合员工的激励措施,可以有效地激发后勤员工的工作积极性.关键词:高校后勤;员工需要;激励;积极性中图分类号:g647文献标志码:a文章编号:10

2、093907(2010)06009304从心理学角度看,积极性主要指人的行为的心理动力问题.心理动力大,积极性就高;反之则低.人的能力有所不同,能力强容易出成果,但能力的发挥很大程度上取决于积极性的高低,即动力的大小.需要理论认为,需要是个人行为的原动力,是个体积极性的源泉.作为现代组织管理的重要手段之一,激励就是通过满足人的各种需要,激发,加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程,其一般模式为:需要产生动机,动机引导行为,从而激发和调动人们的积极性,主动性和创造性,即激励和积极性呈正相关关系.在个人利益服从国家利益和集体利益的前提下,根据后勤员工需要的心理特征,因势利导,进行有效的激励

3、,才能充分地调动员工的工作积极性.l高校后勤员工需要的特征1.1高校后勤的内涵我国传统意义上的高校后勤是指为高等学校的教学,科研和师生员工生活提供各种物质条件与服务以及在这一过程中进行的计划,决策,组织,协调和控制的活动,机构和人员的总称.高校后勤通过服务,管理,经营以及育人等多方面发挥影响,对高校各项活动的开展起着先行,保障和配套的作用,是我国高校管理系统的基础和保障.高校后勤包括教学后勤,科研后勤和师生生活后勤.1.2需要层次理论美国人本主义心理学家马斯洛在1943年提出着名的需要层次理论.他由低到高划分了五个层次的需要:生理需要,指人类生存最基本的需要,如食物,水,住所等;安全需要,这是

4、生理需要的延伸,包括生命安全,劳动安全,职业有保障,心理安全等;社交需要,包括友谊,爱情,归属,信任与接纳的需要;尊重需要,包括自尊和受人尊重两种需要;自我实现需要,指个人成长与发展,发挥自身潜能,实现理想的需要,这是最高层次的需要,同时也是一种创造性的需要.他指出,人的需要是以分层方式排列的,上下之间存在着依赖关系.人们对于需要的满足,通常是低层次的需要得到满足之后,才追求高层次的需要.但马斯洛所列举的需要的各层次,绝不是一种刚性的结构.所谓层次,没有截然的界限,层次与层次之间往往相互叠合,随着某一项需要强度的降低,另一项需要也许将随之上升.1.3根据需要层次理论分析高校后勤员工的需要作为同

5、一社会的个体需要,职业特点是主要的决定因素.高校后勤员工是服务于高校师生员工并为其提供坚实后勤保障的群体,他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点.合理借鉴马斯洛需要层次理论,分析高校后勤员工需要的心理特征.(1)生活保障需要是基础需要,后勤员工也不例外.随着高校后勤社会化改革工作的进行,多数高校都成立了后勤企业或者准企业.后勤企业在经营机制,人事制度和分配体制等方面都进行了改革,打破了由学校统管与拨款,干部任命制,职工终身制和分配上的大锅饭.部分后勤员工担心改革会对其切身利收稿日期:20091020作者简介:寇国辉(1981一),男,内蒙赤峰人,助理工程师,硕士研究生,主要从事思想

6、政治教育方面的研究.长春大学第20卷益产生较大影响,从而惧怕甚至抵触高校后勤社会化改革.(2)工作安全稳定需要是重中之重.相对高校其它部门的工作人员而言,很多高校针对后勤员工的规章制度,职业保障,福利待遇尚不完善,使他们在工作安全稳定方面有朝不保夕的感觉.(3)后勤员工对社交需要有强烈的渴望.由于高校后勤工作性质的特殊性,员工多在服务第一线工作,工作时间紧张,早出晚归,领导与员工,员工问沟通与交流的机会不是很多.(4)后勤员工重视尊重理解需要.后勤工作多为服务性工作,工作环境差,条件艰苦,内容繁杂,要求水准高,工作压力大,加班加点更是常事.这就需要学校领导和其他教职工的尊重和理解,不能歧视后勤

7、员工.(5)学习和发展需要不容忽视.高校后勤员工梯队业务素质较强,但文化素质相对不高.工作在具有浓厚文化氛围的高校环境中,他们对学习与发展的愿望比较强烈.但由于学历等自身条件限制及后勤性质等原因,使得他们在外出学习,参加培训和职位升迁等方面的机会都不多.2有效的激励方法与形式人的积极性与受到激励的程度和水平呈正相关关系.激励措施必须立足于员工的需要,好的激励措施还应引导员工的需要向高层次发展.当然,后勤企业在考虑员工需要的同时,要处理好国家,企业和个人利益的关系,以个人利益服从国家利益和集体利益为前提,否则会把员工引入利己主义的歧途.(1)健全管理机制,提供制度保障.正确的政策和科学合理的规章

8、制度本身就是长效的激励方式,为激发和调动员工的积极性保驾护航.高校后勤应特别重视用人政策,用工政策,工资政策,工作保障等的研究与制定,并健全相应的制度,认真执行,切实体现一视同仁,公平合理,优胜劣汰的原则,为员工的需要提供制度保障.在选人用人方面,各高校根据后勤改革情况,部分或全面推行聘任制度,坚决剔除任人唯亲,论资排辈,平衡照顾的老套思想,要任人唯贤,择优录用;把竞争和开放的理念引人用人机制,起用原则性强,办事公正的人才,大胆起用业务素质高,创新能力强,具有奉献精神的人才.在工作分配方面,要根据每个人的性格志趣,技术素质合理分配,量才录用,尽量安排适合其特点及特长的工作岗位.在薪酬福利方面,

9、坚持体现多劳多得,优劳优得,效率优先,按效分配,兼顾公平的分配原则和按岗定酬,按任务定酬,按业绩定酬,岗变薪变的指导思想,理顺各种收人分配关系;适当提高对弱势群体的关注,尽可能做到公平合理,让员工能够感受到后勤在提高员工福利待遇上做出的努力.在工作保障方面,高校后勤要按照中华人民共和国劳动合同法等法律法规的相关规定与员工签订劳动合同,为员工办理相关社会保险.(2)有效运用活动激励与情感激励.活动激励可以有效地满足员工的社交需要.在开展活动时,注意学习活动,交往活动,文体活动,劳动性活动并举,使员工能够娱乐身心,体现个人价值,增加工作满足感,使同事之间能融洽相处,友好共事,使不同部门的员工有机会

10、在轻松开放的气氛下建立友谊.有效的情感激励包括对员工的重视与尊重,理解与支持,信任与宽容,关t2,与体贴,管理者与员工,员工之间的沟通与协调.首先,高校领导和后勤管理者要从思想上重视后勤工作,要从政治上,工作上,生活上关爱员工,注重与员工的情感交流,了解员工的心理需求和人格类型;二是真心实意地理解尊重员工,切实保障后勤员工的主人翁地位;三是创造良好的社会风气,在后勤内部建立扶贫帮困机制,引导员工之间相互关心,团结友爱,互相帮助,逐步建立员工对企业和同事的信赖,让他们在心情舒畅的环境下工作和生活;四是公布监督热线,设立意见箱,搭建与员工沟通的桥梁,组织和引导员工对后勤的发展建言献策;五是加强思想

11、政治工作,通过宣传教育,开座谈会,个别交流等方式,激励员工的责任感和事业心.(3)增加培训投入,完善培养机制.培训意味着员工素质的提高,人力资本的增值以及为员工发展提供机会和条件.联合国教科文组织已经把培训称为内在财富,继续学习,终生学习,终生教育已经被喻为人类社会的第二次哥白尼革命.高校后勤应注意对员工的人力资源投入,健全人才培养机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,从而使其具备一种终身就业的能力.(4)树立模范形象,进行榜样激励.大多数后勤员工都不甘落后,但却不清楚干好工作的标准与尺度.榜样激励就是通过满足员工模仿和学习的需要,引导员工的行为到企业目标所期望的方向.榜样激励的

12、方法是在企业内部评选先进典型或引用地区或国家劳模,树立模范形象,号召和引导模仿学习,让员工找到一面镜子,一把尺子,使其增添克服困难和争取成功的信心与决t2,.(5)适度运用奖励激励与负激励.在高校后勤的各部门中,员工都有各式各样的行为表现.对于企业第6期寇国辉:浅谈高校后勤如何有效激发员工的积极性95希望出现的行为,可以采用奖励进行强化.奖励包括奖金,提高工资,实物等物质奖励和表彰证书,通报表扬等精神奖励.运用奖励时,一定要注意奖励标准,标准过高或过低都会适得其反.对于企业不希望出现的行为,可采用负激励约束和惩罚.负激励是一种惩罚性控制手段,利用带有强制性与威胁性的控制技术来创造一种令人不快或

13、带有压力的条件,以否定某些不符合要求的行为,将员工行为引导到特定的方向上,其措施主要有批评,罚款,降薪,降职和开除等.使用负激励时,一定要注意分清情况适度处罚,以免引发逆反心理.在实际运用时应多用奖励,辅以惩罚.(6)结合使用工作激励与参与激励.工作自身就具有激励力量.高校后勤管理者要为员工创造良好的工作环境和工作氛围,并使其工作内容丰富化;通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权;为员工量体裁衣,把员工放在其适合的岗位上,并在可行的条件下进行岗位轮换以增加员工的新奇感.人力资源管理的研究表明,员工都有参与管理的意愿.以人为本是把员工当作企业的主人,发挥员工的主动性,让员工有

14、较高的工作参与度.恰当地让员工参加管理,既能激励员工,又能为后勤的发展获得有价值的信息.参与不仅仅是给员工提供一种机会,更是提供一种责任,使员工认识到自己对单位所起的必不可少的作用.(7)坚持物质激励与精神激励并用.物质激励是从工资待遇,工作条件,医疗保险,实物等方面的物质需要角度进行激励.管理者要注重对员工工作质量的客观考核与评定,为公正公平的物质激励提供依据;物质激励重点在于长期激励,将员工收益同企业经营业绩挂钩,从而杜绝追求短期效益等行为.同时,要结合员工交往需要,参与需要,尊重需要,个人发展,工作成就等方面的精神需要,进行精神激励.关心,尊重,信任员工,对他们的工作成绩多肯定,赞许,表

15、扬,领导与员工多交朋友,多倾听他们的意见;对优秀员工给予各种先进称号,颁发荣誉奖,提供学习机会与条件,安排挑战性任务等.高校后勤应以物质激励为先导,以精神激励为支持,将两者有机地结合起来,二者不可偏废,不可或缺.既要在员工中提倡奉献精神,又要避免空对空的说教,既要贯彻物质利益原则,又要防止单纯的物质激励可能会导致多酬多干,少酬少干,无酬不干的恶果引.(8)注重个性化激励与分层次激励.高校后勤管理者要明确两点:一是不同员工有不同的需要;二是特定员工在不同阶段,环境有不同的需要.应当考虑个体差异,具体分析,找到不同个体主导需要,有针对性地进行个性化激励.例如,相对而言女性员工比较看重报酬,而男性员

16、工更注重后勤企业和自身的发展;年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境,中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会,年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性.同时,高校后勤中不同层次的员工对于激励的需要是不尽相同的.在实施激励措施时,如果不针对员工的需要进行认真分析,盲目地对不同层次员工采用相同的激励手段,结果必然会适得其反.从事简单劳动的员工创造的价值较低,对于他们采用物质激励更合理,经济和有效;高层次的管理人员和技术人员,他们是企业发展的领导者和企业价值的重要创造者,因此后勤除尽量为其提供优厚的物质待遇外,更要注重运用精神激励和工作激励等措施.3结语调动高校后勤员工的积极性是一项系统工

17、程,需从方方面面进行具体而扎实的工作,要根据实际情况正确处理好需要与激励的关系,进而采取有针对性的激励措施才能充分调动起员工的积极性.只要注重调动员工的积极性,就会激励员工报效后勤,激发起员工追求卓越的精神与热情,激发出员工无穷无尽的想象力与创造力,使员工充分地发挥技术与才能,从而使高校后勤越办越好.参考文献:1朱春芳.实现员工积极性有效激励的几点思考j.经济师,2008(7):163164.2姜杰.管理学m.济南:山东人民出版社,2003.3李志巧.从需要心理的视角谈高校教师管理j.现代企业教育,2006(18):4244.4施德东.高校后勤企业品牌经营与文化管理m1.北京:中国社会科学出版

18、社,2009.5赵丽清,徐洪斌,等.管理者调动职工积极性的有效招法jj.中国劳动关系学院,2009,23(1):7072.6陈燕敏.浅议激励与员工积极性j.科技资讯,2006(3):124125.7赵碧珍.员工激励的有效性分析j.企业改革与管理,20o7(12):6465.责任编辑:张晓辉长春大学第2o卷somethoughtsohtheeffectivearousingenthusiasmofemployeesinuniversitylogisticsk0uguohui(sehoolofttumanitiesandsocialsciences,northuniversityofchina,t

19、aiyuan030051,china)abstract:theworkingenthusiasmofemployeesplaysadecisiveroleinmaintainingthescientific,soundandsustainabledevelopmentinenterprises.arousingtheenthusiasmofemployeesisnotonlyakeyfactorinenhancingtheworkperformanceandservicequalityofuniversitylogistics,butalsoanimportantstandardtomeasu

20、rethelevelofmanagement.takingsomeincentivemeasurestomeettherequirementsofemployeescalleffectivelyarousetheirworkingenthusiasm.keywords:universitylogistics;requirementofemployee;incentive;enthusiasm上接第船页)(3)高校的忠诚行动是促使教师忠诚和实现相互忠诚的关键因素.影响高校教师忠诚度的因素是复杂的,有高校因素,教师个人因素以及其他社会因素,但从现实来看,高校因素在其中具有关键作用.教师的忠诚度不高

21、的问题,在某种意义一h是对高校中存在问题的反应,如高校管理体制不健全,没有对教师真诚负责,缺乏对教师的忠诚,这必然会造成教师与学校产生隔阂甚至对立,教师对学校的忠诚也就无从谈起.高校提升教师忠诚度的根本途径是加大自身忠诚行动的投入,由博弈模型可知,高校实施忠诚的额外成本c与教师忠诚度1一c/w成反比,也就是说一个管理机制健全,文化优秀的高校中,教师的忠诚度是较高的,因此需要额外增加的成本c较低.对于忠诚度不高的高校,如果实施忠诚行为,则高校在发展过程中额外增加的忠诚成本c会逐渐降低,使教师的忠诚概率1一c/w逐渐增加,这将从根本上解决教师的忠诚度的问题.(4)教师的忠诚行动是提升高校忠诚度的积

22、极因素.由博弈支付矩阵可知,教师的忠诚代价e与企业的忠诚度e/(w+m)成正比,即教师忠诚行为付出的代价越高,则高校越偏好于选择忠诚.同时,如果高校越偏好于忠诚,则其采取忠诚行动所需的额外成本c会降低,从而进一步提升教师忠诚度1一c/w.特别要强调的是,对高校的认同感和归属感也是一个优秀教师的必备品质.教师在工作中应意识到,只有将自己价值观的核心内容与其所属高校和工作融为一体,才能在工作中创造成绩,充分实现自身的发展.从某种意义上说,按受组织其实就是按受自己,这是一种非常积极的观念.对于高校教师来说,按受学校,认同学校绝不应是外力强加的,而是实现自己人生价值的一种需要,树立这种积极心态才能最终使双方从非合作博弈逐步过渡到合作博