年度人力资源工作计划.xls

1、年度人力资源规划表 部门：人力资源部 日期： 2020.1.22 会计年度： 2020.12020.12 审核人： 情况分析： 部门目标小组目标项目实施步骤负责人 战战略略目目标标一一、职职 员员专专业业素素质质，管管 理理人人员员管管理理技技能能 在在行行业业内内保保持持领领 先先地地位位 通过引进、 培养、配置 等多种方式 ，做好营销 队伍的建设 继续开展海盗计划 1、了解确认集团内对营销人员的需求情况 陈鲲2、获取足够数量的社会营销人员信息 3、对供需双方进行撮合 现有营销队伍的技能和经验分析 1、完成集团营销人员状况分析报告梁昉 2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模型梁昉 集团内

2、销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配梁昉 销售人员激励政策 提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获得 集团领导认可的情况再考虑下一步行动。 周为 提高招聘和 晋升的成功 率 执行集团招聘流程规范和甄选程序并不断完善 ，加强内部空缺控制和资质模型的建设 1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道，提 高效率 陈鲲 2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征求 意见、达成共识并正式执行 陈鲲 3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空缺 的同时即初步完成对该岗位的工作分析 陈鲲 配合岗位分析确定选聘标准（营销、工程类） ，撰写岗位说明书 晋升前进行360度评估与考核，职业经理资

3、质模 型与专业技能评估配合使用 （见后） 初步建立评估中心（购买一套认知能力测评， 建立一套情景模拟系统等） 1、引进一套认知能力测评系统（软件） 陈鲲 2、引进一套情景模拟系统 继续开展校园招聘 2020年毕业生接收陈鲲 2003年校园招聘计划陈鲲 2003年校园招聘活动实施陈鲲 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训： 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培训需求 交叉专业培训（营销、设计、工程等） 鼓励专业人员（成本/

4、工程）利用社会资源 学习进步 初步探讨专业培训效果评估、培训考核 设计专业培训陈松 房地产研修班陈松 他山之石陈松 出国考察陈松 双向交流饶程 冬季练兵计划乔建平 工程研讨会乔建平 工程项目管理培训乔建平 营销研讨会张洋 销售培训周张洋 客服研讨会乔建平 客服系列讲座乔建平 客户服务标杆考察培训乔建平 非财务的成本管理系列培训乔建平 战战略略目目标标一一、职职 员员专专业业素素质质，管管 理理人人员员管管理理技技能能 在在行行业业内内保保持持领领 先先地地位位 提高招聘和 晋升的成功 率 初步建立评估中心（购买一套认知能力测评， 建立一套情景模拟系统等） 陈鲲 成本管理研讨会乔建平 人力资源大

5、会张洋 2020年集团法律年会乔建平 继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计划） 1、完成TPP人员面谈和保留计划梁昉、张洋 2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划梁昉、张洋 3、薪火计划进一步推广梁昉、张洋 与专业部门配合进行专业师资建设 结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的高 级专业管理人员中进行师资建设 张洋 乔建平 设计职业经理管理技能培训体系 根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几个 弱项进行管理课程体系建设 张洋 陈松 张朋 管理师资建设 张洋 陈松 必须进行的培训,保证服务质量 新职员NEO培训张洋 新经理NMO集训陈松 新动力营集训张洋 新公司万科化张洋 分公司管

6、理集训陈松 赴任培训陈松 战战略略目目标标一一、职职 员员专专业业素素质质，管管 理理人人员员管管理理技技能能 在在行行业业内内保保持持领领 先先地地位位 建立完善的 培训体系 有重点的进行专业培训： 集团内专业经验分享与放大 同行及海外考察交流学习 配合管理举措的业务指导 基础技能培训 专业人员双向交流 举办解决问题的业务会诊研讨 理念和意识的培训 必须具备的专业任职资格培训 与专业部门确认和修改业务培训需求 交叉专业培训（营销、设计、工程等） 鼓励专业人员（成本/工程）利用社会资源 学习进步 初步探讨专业培训效果评估、培训考核 职业经理晋 升前的考核 评估 资质模型 模型完成张朋 根据绩效

7、考核结果进行效度分析张朋 完善资质模型的案例张朋 360度评估对新任命经理晋升前评估张朋 专业技能 晋升推荐制度胡冬梅 战战略略目目标标二二、促促 进进公公司司组组织织结结构构 、管管理理方方法法、业业 务务流流程程方方面面的的进进 步步 设计并推广 绩效管理体 系，推广管 理工具 建立集团监控指标体系 1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体系 周为 2、以范本在总部推广，协助各部门建立 总部各部门POM应用并进行半年回顾 1、人力资源部POM范本推广 2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理工 具和方法的培训和推广 3、跟进总部各部门POM应用和反馈 建立与业绩有关奖惩制度 1、年终奖

8、金分配与考核结果挂钩 徐海 2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制的 原则进行薪酬调整 3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办法 4、提交总部奖励方案 全面推广和运用绩效管理方法和工具、提高绩 效管理意识和技能 1、在总部寻找突破部门进行推广 周为 2、为一线公司提供指导和培训 在行政系列 之外，建立 专业系列， 提供专业上 的发展空间 建立专业评级制度并在部分成熟单位试行 营运组配合开发组进 行，负责人胡冬梅 战战略略目目标标一一、职职 员员专专业业素素质质，管管 理理人人员员管管理理技技能能 在在行行业业内内保保持持领领 先先地地位位 配合岗位分析，在集团内营销和工程两个领域 建立

9、专业体系 在总部、深圳、上海、沈阳等地试行 团队优化 人力资源经济分析 1、2001年集团人力成本分析周为 2、人力资源经济分析范围确定及立项工作周为 3、开展分析并提交报告周为 人力资源规划 1、完成集团人力资源规划报告 梁昉 2、监督跟踪规划报告执行情况梁昉 分析集团内的组织结构设置和人员配置结构， 促进组织结构优化和业务流程重组 1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见张朋 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格 与能力的档案 2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见张朋 通过引入竞争机制、加大内部调配力度，优胜 劣汰，提升团队人员素质 开展标准岗位的岗位分析，初步建立任职资格与 能力

10、的档案 张朋 1、走访国内的优秀企业，借鉴经验梁昉 2、建立万科内部竞争机制梁昉 3、在集团内试点单位推行梁昉 战战略略目目标标三三：提提 炼炼、推推广广大大家家认认 同同的的企企业业文文化化（ 价价值值观观、行行为为模模 式式），使使其其在在集集 团团内内保保持持一一致致 清晰描述万 科的企业文 化 诠释万科企业宗旨、文化和价值观与企划部合作进行宣传培训组（梁昉配合） 对内对外的 推广 通过宣传、培训、沟通等多种形式推广万科宗 旨、文化和价值观 1、制定万科雇主品牌推广手册陈鲲 修订职员手册和人力资源/招聘手册等多种工具 2、修订职员手册梁昉（胡昊配合） 3、修订人力资源手册梁昉 同职员工作

11、坊 张洋 战战略略目目标标二二、促促 进进公公司司组组织织结结构构 、管管理理方方法法、业业 务务流流程程方方面面的的进进 步步 在行政系列 之外，建立 专业系列， 提供专业上 的发展空间 营运组配合开发组进 行，负责人胡冬梅 建立万科标 准的行为模 式 完善公司培训体系中的理念课程张洋 推广职员职务行为准则张洋、梁昉 提炼总结万科提倡的职业行为特点/行为习惯并 培训推广 1、总结提炼万科的职业行为特点梁昉 2、制定与职员行为有关的奖惩制度梁昉 开展人事审计进行人事审计梁昉 战战略略目目标标四四：建建 立立行行业业内内领领先先的的 雇雇主主品品牌牌 保证薪酬体 系在行业内 具有足够竞 争力 与

12、顾问公司建立合作关系，市场调查针对重要 岗位进行，同时主要与竞争对手比较，评估上 年设计的薪酬方案，进行必要的调整 1、寻找合作公司 徐海 2、确定调查对象并进行调查 3、与主要竞争对手进行对照、比较 4、集团薪酬分布分析、优化意见 5、通过职位评估，建立内部价值体系 营销（含销售）人员激励办法研究 通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈，形 成初步建议 周为 对外宣传、 推广企业领 先性 广泛宣传企业文化 职员工作坊：对各单位进行万科企业文化、绩效 管理理念和修订后的职员手册的培训 张洋 开展员工满 意度调查 开展调查、评估职员对公司的满意度实施员工满意度调查梁昉 战战略略目目标标五五：通通

13、 过过技技术术手手段段优优化化 服服务务流流程程，提提高高 服服务务效效率率与与品品质质 ，促促进进信信息息共共享享 实现人力资 源管理信息 化，以提高 工作效率、 提升管理水 平 年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普及相关 的知识和技能培训 主数据收集、检查谭文胜/胡昊/钱嘉 系统测试 胡冬梅/张朋/钱嘉/SAP 小组 解决上线的技术问题谭文胜/王洋/江志宏 战战略略目目标标三三：提提 炼炼、推推广广大大家家认认 同同的的企企业业文文化化（ 价价值值观观、行行为为模模 式式），使使其其在在集集 团团内内保保持持一一致致 同职员工作坊 编写操作手册岳霖 培训模块的实施乔建平/张朋 对总部、

14、各地产的SAP人员进行培训，保证4月 SAP系统的最终上线。 张朋/岳霖 系统上线胡冬梅/SAP小组 强化培训岳霖/张朋 对服务器进行维护，实施安全策略谭文胜 在此基础上，利用万科的力量继续进行报表开 发、信息整理和系统优化 继续进行报表开发 王洋/谭文胜/岳霖/江 志宏 编写系统设置手册岳霖/张朋 对SAP二期工作进行规划张朋 通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视万科的人 力资源管理和开发发展方向，并由此对SAP-HR 系统的进一步应用进行设计 1、人力资源快报及信息发布 胡昊 完善人力资源信息管理，包括信息快报、信息 发布等多种形式，明确人力资源信息工作流程/ 程序/制度 2、人力资源月

15、报 建立文档管 理和工作流 程规范 重新修订人力资源手册重新修订人力资源手册胡昊 战战略略目目标标五五：通通 过过技技术术手手段段优优化化 服服务务流流程程，提提高高 服服务务效效率率与与品品质质 ，促促进进信信息息共共享享 实现人力资 源管理信息 化，以提高 工作效率、 提升管理水 平 年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普及相关 的知识和技能培训 完善文档管理系统 建立电子文档和书面文档的归档体系，并促使相关人 员及时跟新 胡昊 完善E学院 系统维护日常课件上传，内容更新管理乔建平、饶程 继续完善网上内容E学院二期建设乔建平 提高人事服 务质量 提高人事服务的方法与技巧 提高工作的透明度

16、，使相关联人员可以起到提醒 、监督作用 营运组全体 多种工作方式：白板记录、电话语音、网络、 信息主动传递、一次电话主动解决、及时处理 及批复等 收集新职员、一般职员、高层领导提出的对信息 主动传递的需求。负责主动收集各种信息，随时 主动传递信息给相关人员。 胡昊 制定、强化服务规范，提高响应速度唐鹭 不断完善网上信息，并使界面、语言人性化，使 各种规章制度程序均可在网上查询 营运组全体 人力资源客户满意度调查，评估上一年人力资 源各项工作 梁昉 提高培训服 务质量 提高培训服务的质量 外训信息管理张洋 培训日常管理（需求调查、计划、效果调查、月 报管理） 张洋 培训积分管理饶程 学历教育（北

17、大、复旦MBA）饶程 电脑知识讲座乔建平 战战略略目目标标五五：通通 过过技技术术手手段段优优化化 服服务务流流程程，提提高高 服服务务效效率率与与品品质质 ，促促进进信信息息共共享享 建立文档管 理和工作流 程规范 进度情况 绩效衡量标准1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月 为集团内每一个营销需求岗位提供23个候选人 完成报告 完成集团销售人员摸底分析，初步建立销售人员资质模型 分公司提出的销售人员内部调配70%都能得到满足 提交报告 效率最高的招聘渠道使用率提高50% 上半年获得人可；此后70%的情况照之执行 总部人员数量增长低于年初规划数，并初步建立起新增岗位的岗位说明

18、书 引进并开始试用 年度人力资源规划表 双方满意度达到90% 在保证内部满意度的前提下，改进推介模式，进一步提升品牌形象 协助规划设计部在设计系统内进行设计规范的推广工作，年内在80%的一 线公司完成规范推广 围绕建筑进行一系列相关知识的培训，每两个月举办1次讲座，在深地区 职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多举办1次并开通视频系统 以营销、客户服务等为主题，邀请其他公司的专业人员讲述其成功经验， 每两个月举办1次讲座，在深地区职员自愿参加。特别受欢迎的讲座将多 举办2次并开通视频系统 组织最少5批出国考察团，每批一般在15人左右 根据一线需要随时安排 协助工程管理部对集团工程管理人员进行规范和

19、技能培训，90%以上的集 团工程人员符合公司要求 从4月起每3个月组织1次集团范围的，以工程防水和质量管理为专题的工 程研讨会 在下半年组织1次集中培训，80%的参加人员对此次培训的满意度达到80% 每3个月，协助企划部组织1次集团范围的营销研讨会 对即将开盘的南京、长春、南昌公司进行开盘前销售集训，包括技能培训 、研讨会、经验交流等形式 年内举办2次大型的客户服务研讨会 每2个月举办1次，面向集团客服系统人员，可与它山之石合起来一两次 年内举行2次，组织客服系统人员对其他著名企业的客户服务进行实地考 察了解 每月进行，配合各相关职能部门组织进行 引进并开始试用 年内组织两次研讨会 年内组织1

20、次，人力资源系统人员集中研讨，并进行NEO师资授资和上年度 培训工作评奖 年内组织1次 完成15%的人员保留 完成约10人次的MPP人员发展计划 在全集团推广薪火计划，部分公司开始执行第二阶段 每个专业系统拥有2名以上专业讲师 重新修订NMO新经理集训课程，分两次集中引进、开发或更新35门管理 课程 一线公司总经理100%成为讲师，集团职能部门总经理100%以上成为讲师 ，集团副总、总监70%以上成为讲师。成为讲师的人员在年内最少讲1门 课 举办67次NEO集中培训，对在深地区的新职员100%进行培训，培训平均 满意度达到80% 举办2次，90%的新任经理在到任半年内参加，预计培训50名左右的

21、新经 理，培训平均满意度达到80% 举办1期约40人的新动力营，时间约1个月，对2020年新动力100%进行培 训，培训平均满意度达到80% 根据年内新开公司情况而定，预计举办1次，在新公司成立2个月内进行， 培训平均满意度达到80% 在北京、天津、成都三地各举办一期管理集训 年内任命的新任一线总经理、总部职能部门总经理、集团总监100%在到任 3个月完成赴任培训 模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例 模型完成启动评估后，70%的新任命经理晋升前评估 在工程、资金等部门突破 总部各部门建立监控指标体系 制定人力资源部年度业务计划表并发总部各部门 安排2-3次目标管理培训 跟进情况并提供专业意见 完成年终奖金分配 完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的关联性，控制人力成本 在建立指标体系的前提下，开始尝试执行 提交总部奖励方案 同前 安排2-3次针对一线公司的培训 完成 开始试行 提交分析报告 确定研究范围 最少