酒店培训手册全集酒店人事培训

1、日期：编号：制定：人力资源部批准：总经理目的（PURPOSE ）:为规范酒店培训，加强培训管理，提高培训成效，特制定本办法:政策与程序（POLIC丫&PROCEDURES ）:1、人力资源部负责安排、管理统一的培训项目及参与并参与督导各部门的内部培训。各部门应把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。2、人力资源部将把有人力资源部组织的培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，各部门应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训。并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时 间参加培训。3、凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照考勤制度给予相

2、应的处分。4、每次课程结束后，人力资源部将安排考评。效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。书面考评，根据考评情况给予评分：80分以上为优秀6080为中等 60分以下为不及格5、凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。考评优秀者将视情况予以奖励。6、人力资源部将建立员工培训档案，级路员工所接受的培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为 评选优秀员工、员工晋升、调整工资等的依据。员工训练的基本原则所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到 各工作部门。教育训练不只是以集合

3、授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、 监督者来负责。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深 同仁们。但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。这并不是光指那些可以直接教育、 指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。 所以在新进员工尚未上班之 前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。 旧员工的检查 训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。

4、也就是说， 对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前 要先找到教育的重点 （ 必要点） 。检查的方法可依照下列几点来做。1 首先分为能力和人际关系对于旧员工的能力、 素质和人际关系等大致上进行分类， 再从各项分类仔 细地去检查。2 再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、 素质分为工作和人际关系两项是不够的， 必须再做进一步详细 地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知 识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技 术、态度三方面是最合理不过的了。3 将知识不足的部分列出来既然分为知识、 技术、 态度三个方面， 就

5、必须将各方面欠缺的部分列举出 来。首先关于知识方面， 这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必 须的知识两种。 特别是在工作上必要的知识， 一定要实事求是地总结， 才能明 确地知道教育的需求内容。4 技术的熟练度这里所指的技术就是指工作的技巧。 知识是用头脑去记的东西， 但技术却 必须以知识为基础， 而由亲身体验去积累的东西。 并且，这可以说是一种工作 熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。5 态度的总结无论知识、 技术多么的优良， 若是工作态度不好， 人际关系有许多问题的 人就不能算是优秀的商业人才。 人际关系若有问题就是致命伤， 因此关于这点 一定要好好的检

6、查，并且改正过来。 工作方面的训练检查完旧员工的能力、 素质之后， 就必须针对每一种教育的需要进行再教 育。关于教育的内容会有许多的不同， 必须先从旧员工中最常见的缺点开始训 练。接下来让我们从各种角度来检查。1 对工作部门整体性的工作内容理解不足 有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就 是说，这些人只处理上级交给他做的事， 完全不了解整个工作部门的工作系统、 流程等。这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员 工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。2 忘了基本方法，我行我素忠实地依照基本方法进行工作是重要的。 忘了基本做法， 任意地照自己

7、的 方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。 因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话， 事态将会 变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话， 要立即指正， 让他使用 基本方法来做事。3 对改善工作的努力不够也有许多员工， 虽然就职好几年了， 但是除了上司或领导人所指示的工作 外，其他什么事情都不做。他们常说： “照着指示做，总可以吧！ ”而不愿意多 投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。特别值得注意的是， 对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因 素，所以必须检查旧

8、员工对改善工作的努力， 并且如果有这种情况时必须好好 指导这些人如何改善工作的方法。4 时间管理不彻底工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间 （期限、dca dline ）之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时 间观念。这种人就无法有效地利用时间， 这样的员工也决不是新进员工学习的 对象。所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法， 彻底改善他们对时间管理的 能力。 人际关系方面的训练人际关系是做人处事的基本， 如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半 功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。1 业务员基本的条件为了维持团体的和谐， 工作场所人际关系

9、的圆满， 有些基本礼节是一定要 遵守的。这就是所谓的业务员的基本礼节， 在新进员工进来之前， 一定要先检查每 位旧员工是否已经记住最基本的礼节， 并且确实遵守着， 如果有尚未确实记住 并遵守的旧员工的话就必须加以教育、 指导。特别对被认为已经破坏公司规矩 的人要尽早再教育。2 合作、协调的能力合作、协调是在团体中工作最重要的问题， 如果不能主动积极地帮助别人 或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺 乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能 协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。如

10、果发现在合作、 协调上发生了问题的话， 就必须立即分析双方的原因并 尽快地恢复，有效地合作、协调。3 对上司态度要有礼有些年轻人不知道长幼有序的道理， 所以常常不将上司当做上司。 也就是 说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学， 因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。4 同事之间的态度问题公司同事和学校同学或一般朋友不一样， 同事是以工作为目的集合在一起 的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点 很少人去理解、 认识， 因此与同事之间的态度应该常常提出来检查， 如果有

11、不 好的地方就要指出来，立刻改进。 指导新进员工方法的训练新进员工分配到工作部门之后， 有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指 导新员工。这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：1 .首先要了解最近年轻人的特质、特征首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、 特征。大致可举出下列特 质：（1）以自我为中心；（2）较不认同所谓的权威；（3）没有指示就不会有行动； （4）没有义务（责任）意识，权利意识则很强；（5）注重休闲活动甚于重视工作。 应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。2 .教育内容旧员工指导

12、新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。 例如：要教 新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条 明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送 交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部 分，确实地教育新进员工了。3 .教育方式确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法（H ow to ）。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手 去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法， 只要达到教育的效果即可。当

13、然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每 个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习 知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。4 教育、指导的技巧教育、 指导是有技巧的。 例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法 等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法， 这种个别指导法也 有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的 效果。个别指导的技巧有： (1) 说明法， (2) 说服法， (3) 问题解答法， (4) 辅导 法， (5) 作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。 因此必须让旧员工知道

14、什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对 象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法 运用在实际的操练上才是最重要的。员工教育培训计划一、总 目第一条 本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。第二条 本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条 例进行。二、培训目标第三条 本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参 考。第四条 凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。第五条 订立目标时应注意如下事项：1. 是否希望改进在职人员的工作效率？2. 是否希望通过培训改进员工工作表现？3. 是否需要为在职人员未来发展或变动

15、工作做准备？4. 是否需要通过培训使员工有资格晋升？5. 是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？6. 是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？7. 是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？8. 是否是培训新进员工以适应其工作？9. 是否需要教导新员工了解全部生产过程？10. 是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工？三、学习方针 第六条 确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事 部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。1. 是否可以用工作分析来配合培训？2. 是否有品质标准以供培训者学习之用？3. 是否有某些技术或工作方

16、法必须予以指导？4. 是否在安全操作方面需予以指导？5. 是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？6. 是否需要教导材料处理的方法？7. 是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？8. 是否需要订立员工工作标准？9. 是否期望改进或改变工作态度？10. 是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？11. 是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？12. 是否需教导业务员本身工作以外的业务？四、培训形式第七条 教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培 训目标。第八条 下列各条可提供一些参考：1. 是否是不脱产培训？2. 是否需要一个教室和一个专职教师？3. 是否采用实

17、地工作培训和教室授课相结合的方式？4. 是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标？五、教学方祛第九条 本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。 第十条 凡决定用授课方法时，须注意以下两点：1. 授课是传授知识的最好方法。2. 示范是教导技能的最好方法。 第十一条 计划教学时，须注意下列各点：1. 教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？2. 教学之后是否需要讨论？3. 教学主题是否需要示范？4. 操作上问题能否在教室中解说明白？5. 能否在工作中直接进行指导？六、培训视听教具第十二条 视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重 点。第十三条 采用视听教具应注意下列各

18、点：1. 是否需要二本教导手册？2. 是否在培训时，发给一份计划大纲？3. 除了课本外，是否发给其他印刷之教材？4. 如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料？5. 是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用？6. 是否能利用机器设备的模型来做教学示范？七、培训设备第十四条 凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。第十五条 施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。第十六条 确定培训设备时亦应注意以下几点：1. 培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利 用？2. 培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行？3. 培训需用的教学设备是否充足？4 是否要

19、让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？八、培训时间第十七条 教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习 资料、师资力量及学员素质而定。第十八条 确定培训时间应注意以下几点：1. 是否必须在上班时间实施培训？2. 应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？九、教师的教定第十九条 必须聘请一位以上的专家来执教。第二十条 师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相 应培训科目的专家或经验者。第二十一条 聘用教师必须注意下列几点：1. 受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学？2. 是否可以由精良的技术工人来担当教学？十、受训人员的选择第二十二条 凡选择受训人员除了基

20、于培训目标外，其他如受训人员之性 向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。第二十三条 选择受训人员时应注意以下几点：1. 对新进员工是否需施以培训？2. 新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？3. 是否希望受训者曾有一些工作经验？4. 员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？5. 是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单 位服务？6. 是否允许员工自动参加培训？十一、培训经费第二十四条 凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充 足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。第二十五条 培训经费的预算，应注意以下几点：1.是否在培训场地、器械、材料上需

21、花费费用？2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内？3. 如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？4. 筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？5. 由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？ 十二、培训计划的核验第二十六条 培训之成果，必须核验是否达到原定目标。 第二十七条 核验培训计划必须注意以下几点： 1.培训成果是否达到原定目标？ 2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？3. 能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录？4. 学员进步情形是否需要做成记录？5. 是否需对受训者所获知识与技能施以测定？6. 是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期

22、的定期性观察，判 定其培训成效，并将结果反馈给培训部门？十三、公布培训计划第二十八条 培训计划完成后，须公开发布以便引发员工的进取意识。 第二十九条 计划公布时应注意以下几点： 1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣 布？2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？3. 培训结束后是否发给结业证书？十四、附则第三十条 本教育培训计划如有未尽事宜，应随时作出修改。员工培训的基本原则 所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部 门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的 概念。然后，在分配的工作部门中，由第

23、一线的管理者、监督者来负责 OJT（on the job training）=在职培训）。但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能 的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前， 必须先教导资深员工教育新进 员工的方法。这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。 因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。 所以在新进员工尚未上班之前就必须将 旧有员工训练成为新进员工的榜样。 旧员工的检查 训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的 能

24、力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点（ 必要点） 。检查的方法可依照下列几点来做。1 首先分为能力和人际关系对于旧员工的能力、 素质和人际关系等大致上进行分类， 再从各项分类仔细地去检查。2 再细分为知识、技术、态度三方面 只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也 就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合 表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。3 将知识不足的部分列出来 既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。 首先

25、关于知识方面， 这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两 种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内 容。4 技术的熟练度 这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识 为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。5 态度的总结 无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并 且改正过来。 工作方面的训练 检查完旧员工的能力、素质之

26、后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教 育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各 种角度来检查。1 对工作部门整体性的工作内容理解不足 有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些 人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成 为坏榜样，因此要早一点再训练他们。2 忘了基本方法，我行我素 忠实地依照基本方法进行工作是重要的。 忘了基本做法， 任意地照自己的方法去进行 的话就容易引起失误或导致失败。但是，工作几年后，忘了基

27、本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新 进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话， 要立即指正， 让他使用基本方法来 做事。3 对改善工作的努力不够 也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什 么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此 状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。特别值得注意的是， 对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素， 所以必 须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工 作的

28、方法。4 时间管理不彻底工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间（期限、deadline）之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时 间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。 人际关系方面的训练人际关系是做人处事的基本， 如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍， 因此 要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。1. 业务员基本的条件 为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。这就是所谓的业务员的基本礼节， 在新进员工进来之前，

29、 一定要先检查每位旧员工是 否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就 必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。2 合作、协调的能力合作、协调是在团体中工作最重要的问题， 如果不能主动积极地帮助别人或与周围的 人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的 员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要 使他真正地了解并改正过来。如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复， 有效地合作、协调。3 对

30、上司态度要有礼有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得 尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员 工对上司的态度必须随时注意并加以指导。4 .同事之间的态度问题公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成 员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识， 因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。指导新进员工方法的训练新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同

31、部门的旧员工来 执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：1 .首先要了解最近年轻人的特质、特征首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：（1）以自我为中心；（2）较不认同所谓的权威；（3）没有指示就不会有行动；（4）没有义务（责任） 意识，权利意识则很强；（5）注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、 即时加以指导使他们能够改正。2 .教育内容旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一 些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。因此，希望

32、教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举 出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。 如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。3 .教育方式确定教导内容之后接着就是教育方法了， 也就是如何指导教育的方法 (How to) 。例如， 自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以 指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目 的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确

33、地学习知识、技术的话，就是 教育的方法不好，必须调整。4 教育、指导的技巧 教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧 员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法， 这种个别指导法也有些技巧。 虽然有技巧， 但如果没有认真去教的话， 也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有： (1) 说明法， (2) 说服法， (3) 问题解答法， (4) 辅导法， (5) 作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法 达到教育的效果。因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺 点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操

34、练上才是最重要的。员工培训实施办法一、总则第一条 本办法依据本公司人事管理规则的规定制订。第二条 教育实施的宗旨与目的如下： 1兹为加强人事管理，重视教育训练而提高员工的素质，施予适当的教 育训练，以培养丰富的知识与技能，同时养成高尚的品德，处理业务能达成 科学化，成为自强不息的从业人员。2使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并激发其求知欲，创造 心，使员工能充实自己不断努力向上，奠定公司基础。第三条 本公司员工的教育训练分为不定期训练与定期训练两种。第四条 本公司所属员工均应接受本办法所定的教育，不得故意规避。二、不定期训练第五条 本公司员工教育训练由各部科主管对所属员工经常实施。第六条

35、各单位主管应拟定教育计划，并按计划切实推行。第七条各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处 理业务时应具备的知识，必要时得指定所属限期阅读与业务有关的专门书籍。第八条各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。三、定期训练第九条 本公司员工教育定期训练每年两次分为上半期（四、五月中）及 下半期（十、十一月中）举行，视其实际事务情况、技术等级分别办理。第十条 各部由主管拟定教育计划，会同总务科排日程并邀请各单位干部 或聘请专家协助讲习，以期达成效果。第十一条 本定期教育训练依其性质、内容分为普通班（一般员工）及高 级班（股长以上干部），但视实际情况可合并

36、举办。第十二条 高级干部教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随 时设训，其教育的课程进度另定。第十三条普通事务班其教育内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等），本公司营业员工（待客接物的礼节及陶冶品格）等精神教育以及新进人员的基本教育。第十四条 普通技术班其教育内容应包括一般实务外，并重视技术管理，专修计算机各种知识。第十五条 高级事务班其教育内容重点为业务企划，包括经营管理企业，贯彻执行业务等必修的知识与技能。第十六条 高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实 配合工作进度，控制资材节省用料，提高技术水准等并视实际需要制订研修课题。第十七条

37、 各级教育训练的课程进度另定。第十八条 各单位主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作 年终考绩的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。第十九条 凡受训人员于接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位主管出具证明得申请免以受训外，应即于指定时间内向主管单位报到。第二十条 教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。第二十一条 凡受训期间中，由公司供膳外不给其他津贴。第二十二条 本法经董事长核准后实施，修改时亦同。员工在职培训条例一、经营人员教育培训第一条 公司经营层人员必须有创新意识，培养创新意识培训途径如下：1. 对于外界事物的判定不可根据过去的经验主观臆断，而必须运用科

38、学 方法加以分析才能达到创新的境地。2. 社会对于创新的最初反应就是视为标新立异，因而必须克服人们责难 与讥讽的心理。第二条 本公司经营人员随时应具有下列五种创新精神：1. 引进或改良一种新商品的品质。2. 引进一种新生产方法成一种商业经营的新技术。3. 开辟一个本行业成本部门以前不曾开拓的新市场。4. 获得一个原料或半成品的新供给渠道。5. 实现一种新的产业组织。第三条 每位主管人员必须随时培养企业精神，其重点如下：1. 职责观念2. 独立自主的态度。3. 合理化的志向。4. 节制的生活态度。5. 诚实信用的原则。6. 服务社会的热情。第四条 职责观念是指对其职业活动的内容均有义务、责任或使

39、命的感 觉，并且本于这种感觉、忠诚而适当地执行自己的职责活动。第五条 经营人员应培养独立自决的态度，是指经营者凭借自己的才能与 创意获取正当利润，即自主自动地发挥自己的企业活动以开拓市场。第六条 合理化的志向是指常以生产力及经济成果的提高为目的，基于锐 利的洞察及严密精确的计算，以果断的执行能力，将技术与经营有计划地加 以整理并重新组织的心志与意志。第七条 节制的生活态度是在于职业生活的合理化，即一方面抑制个人本 能的享乐，以免疏忽职务而导致浪费钱财、时间及精力；另一方面则与职务 观念结合，将这些精神及物质上的各种力量专门用于事业的经营。第八条 现代企业的特征在于遵守诚实、信义的原则，信守公平

40、交易的观 念方为营利道德。第九条 所谓服务社会的热诚，系对于企业的经营在于增加国民的就业， 促进社会的繁荣。第十条 上述企业精神的各种构成要素是一种精神统一，必须相互为用， 方能发挥企业精神的宗旨。（创造利润的培训）第十一条 凡本公司经营人员必须随时培养创造利润之精神，其类别如 下：1. 创造竞争利润培训。2. 创造机会利润培训。3. 创造利润培训。4. 经营管理利润培训。（营销研究培训）第十二条 凡经营人员应重视营销研究，其目的是提高营销水平第十三条 营销研究的基本步骤如下：1. 研究主题。2. 决定研究之目标。3. 决定所需资料及资料来源。4. 设计搜集资料之格式。5. 选择调查样本。6.

41、 实地搜集资料。7. 整理分析资料。8. 研究报告。第十四条 本节如有未尽事宜可随时修改之。二、管理人员教育培训条例第十五条 本节所称管理人员系指企业内中层干部。第十六条 对中层干部教育培训的基本信条如下：1. 把握公司的目标与方针。2. 随时保持友善态度。3. 对上司和部属都很忠实4. 保持公平之态度。5. 赞美真诚的努力。6. 能够很清楚地指示下属。7. 关心部属。8. 具有领导才能而不驱使别人。9. 有远大的眼光。10. 言行一致，以身作则。11. 胸襟宽阔。12. 信守诺言。13. 不乱发脾气。14. 没有高压、专横的态度。第十七条 公司干部人员处理公务应注意下列各点：1. 我是否注意

42、帮助下属出头？2. 我是否明了每位下属的升迁机会？3. 我是否能使每位下属都明了我处理事务所抱持公平措施的理由？4. 我所订的工作计划，是否让他们知道那是为他们好而定的？5. 我是否适当地分派工作以避免下属做无理的要求？6. 我是否注意到每个人都有适当的工具和装备足够他们工作上的需要？7. 我是否在发号命令和指导前妥加考虑，8. 我是否信守下属的诺言？9. 我是否迅速处理员工冤屈不平的问题？10. 我是否使下属感觉到他们是与我一起工作而不是在我属下工作？第十八条 干部人员必须具备下列条件：1. 必须具有相应工作的知识。2. 必须精通各工作岗位的管理方法。3. 须熟识教育培训。4. 须精于工作的

43、改进。5. 须有将工作关系做得完美的能力。6. 有涵养，具有傅大的胸怀。第十九条 干部人员必须具备下列职能：1. 计划职能。(1) 明白指示工作的目的方针。( 2)掌握着有关事实的问题。(3) 以六种疑问方式(6W)从事调查。( 4)拟定实施方案。2. 组织职能。( 1 )将工作目的加以分析。( 2 )必要的职务内容决定其范围并加以分析。( 3)确立机构，做成组织图表。( 4 )选定人员、人才。3. 命令职能。( 1 )分配各人的基本职务，必要时可再分配特别职务( 2)依据具体的计划方针下命令。( 3)强调执行命令的严肃性。4. 调整职能。（ 1）与有关人员进行磋商。（2）磋商人员的范围以必要

44、之最低限度为止。（3）要依一定的计划方针调整进行。5. 统制职能。要规定一个客观的标准或规格。第二十条 干部人员对下属命令方法规定如下：1. 如系口头命令：（1）应以简单而能于短时间内完成的工作为限。（2）易于指导而并非重要的工作。（3）首先要让对方集中注意力。（4）亲自授予对方以适合的方法，而且要简单明了（5）不说多余的话。（6）按照顺序说明。（7）指示实行的时间、时期、场所等。（8）指出实行时必须注意的地方及困难之所在。（9）弄清楚对方是否已完全了解各要点。（10）如在喧闹的环境中应特别细心。（11）必须教他作报告。2. 如系书面的命令：（1）工作极为复杂精细，尤其是与数字有关时。（2）工

45、作遍涉各部门等。（3）向部属传达最高部门的命令时。（4）明白指示目的，逐条列举要点。（5）如有必要，辅加口头说明。（6）遇有不明白的地方，预先指示询问的地方。（7）查明命令是否已达于对方。第二十一条 干部人员对贯彻命令方法规定如下。1. 将命令内容加以整理使其明白确实。（1）6W 疑问的要点明确列举出来。（2）不要使内容繁冗复杂，作系统整理。（3）命令的顺序应有条理。（4）命令的意义，应以适当正确的语言或文字为之。2. 遵从命令系统。应合于命令系统的原则，采用正规途径。3. 要确实认为他已彻底了解。（1）先要考虑内容的难易与重要性及对方的立场和能力等（2）不要一次下达许多命令。（3）试问其工作

46、的重点或命令其复述一遍，直到认为已确实明白为止4. 使其乐于接受命令并提高其完成工作的意愿。（1）要使其了解目的方针的意义。（2）选择最适当的命令方式。（3）明确指示基准，尽量不要马虎。（4）不要有叫人讨厌或惹人反感的表现。 第二十二条 干部人员应有良好的人际技能。1. 要与其他的管理人员合作。2. 要了解同事3. 要接受同事的批评4. 要彼此交换意见和信息。5. 彼此援助。6. 部属向其他部门流动时应乐于应允。7. 不越权。第二十三条 干部人员和下属会谈时应做到如下几点：1. 使其轻松。（1）选择适当的场所。（2）以亲切的态度交谈。2. 使其乐于交谈。（1）不使对方等待。（2）要明确让对方知

47、道见面的目的。（3）要保证确实为其保守个人秘密。3. 使其无所不谈。（1）怀着对方同样的心情倾听。（2）要有适当的附和，也不忘记询问。（3）给予适当的线索。（4）不批评对方的言行，不说教，不发评论。（5）谈话时，不中途走开。（6）尽可能不提出自己的意见。（7）话未说完不可表示已领会其意。4. 应特别注意的事项。（1）要特别留意说话的态度（特别是脸部表情）（2）要留意说话的段落及终结。（3）不会的事情不做任何承诺，但只要有任何承诺就必须实行 第二十四条 对干部人员保持正常的工作关系规定如下：1. 要将每一个人都当作一个人格看待。（1）要确实把握每个人的差异，指导发挥其个性。（2）要充分观察每个人

48、每天精神上和生理上的变化。2. 要了解工作人员的共同心理。（1）渴望公正的心理。（2）渴望知识的心理。（3）渴望机会的心理。（4）渴望安定的心理。3. 要获得部属的信赖。（1）培养出一个值得受人尊敬的管理人员所必须具备的资格。（2）对待部属要公平。（3）对部属的出色表现应及时加以表扬。（4）从内心对部属表示关怀。（5）与下属有关的事情应该预先通知下属本人。4. 要培养部属的积极性。（1）奖励并尊重部属的意见及建议。（2）避免做过分的监督。（3）要懂得培养积极性所需要的技巧。5. 要妥善解决工作中的问题。（1）及时发现问题。（2）妥善加以处理。第二十五条 对干部人员用人方法的规定如下：1. 因事

49、设人与因人设事相结合（1）决定组织所必要的工作。（ 2）决定每个人的资格，可能的话应将其配置在能发挥其最高能力的岗 位。2. 排除工作的障碍。（1）加强考勤管理。（2）要排除工作场所内外有碍工作的障碍。3. 刺激下属的工作兴趣。（1）使其有好的开始。（2）使其以自己的工作为荣。（3）准备给予适当的刺激。4. 增进工作的能力。（1）找出训练的必要性。（2）有效地施以培训。（3）有效地利用培训的成果。5. 最有效地使用下属。（1）赋予充足的工作。（2）安排效率好的时间表。（3）调查工作的必要性，此工作是否合于成本，要不要优先着手。（4）调查结果。第二十六条 干部人员对认知部属须知规定如下：1. 基

50、本问题。（1）不要戴着“有色眼镜”看人。（2）不要把人分类看待。（3）不要说某人的看法与某人的相似。（4）不以自己来衡量别人。（5）不要作忽视部属个性的看法。2. 透过工作去认知时：（1）冷静地观察目前实际工作情形。（2）不要使部属有受人监视的感觉。（3）应就工作方法、质、量及工作态度一加以分析。3. 透过私人关系认知时：（1）利用日常的接触、面谈、文学、调查等方法。（2）不可以趣味或好奇心为出发点去认知。（3）绝对严守秘密。（4）不要故意干涉过问。（5）不要探究不必要知道的事物。（6）公私分明。第二十七条 干部人员对提高下属的积极性应遵循以下几点：1. 好的时候要加以称赞。（1）真有价值时。

51、（2）小的行为也不予忽略。（3）不失时机做有效的称赞。4）不要忘记称赞那些默默无闻、埋头苦干的人。2. 避免有过分的监督（1）赋予下属责任及权限后，不可做不必要的干涉（2）尽可能以商量或期望的形式要求下属工作。3. 要尊重部属的意见。（1）表示以真心在听取其意见的态度。（2）希望部属提出意见或协助。4. 欢迎并尊重部属的研究或建议。（1）不论任何研究和建议都应加以重视。（2）不予采用时应说明理由并及时反馈。5. 使下属能以自己的工作为荣。（1）要使其认识工作的重要性。（2）要使其知道自己是一个不可缺少的人物。6. 培养下属的积极性。（1）不提谁都知道的事。（2）稍为难解的事也不提出。（3）不对

52、下属的工作行为做出过多暗示。（4）等待下属的主动行为。第二十八条 干部人员批评部属时应注意以下几点：1. 要在冷静的时间。（1）搁置一段时间。（2）要事先确定自己已经不冲动。（3）把握好时机。2. 在个人与个人情形下。（1）考虑什么地方最好。（2）要自然而且能一个人与一个人单独在一起。3. 适可而止。（1）要举出事实。（ 2）要考虑批评是否是最佳方法。4. 率直。（1）不要拐弯抹角地批评。（2）不要加以讽刺。（3）要明确指出问题的严重性。5. 叱责中带激动。（1）要站对方的立场为其着想。（2）不要一味叱责。6. 让其有闻过必改的思想。（1）不要使其过分受惊而丧失勇气和信心。（2）使其产生一处积

53、极的改过心。第二十九条 干部人员对于副职人员的培养方法主要有以下几点：1. 给其判断事物和做出决定的机会。（1）给予鼓励。（2）使其能用心思考，并给其实行自己想法的机会。（3）让他养成正确判断事物的习惯。2. 给副职以接触上级的机会。（1）加强上级与副职之间的相互了解。（2）表示对副职的信赖。（3）表示副职有足够大的权限。（4）训练副职一边说话一边思考的能力。3. 培养副职分析事物的能力。（1）养成慎重行事的习惯。（2）使其知道处理一件事之前必须先抓住事实。（3）使其养成行动之前必先经过深思熟虑的习惯。4. 培养副职的统率协调能力。（1）使副职建立起督导下属的意识。（2）培养副职用人及训练人的

54、能力。（3）帮助副职了解各下属岗位的工作性质及特点。5. 培养副职的责任感。（1）养成靠自己思考的习惯。（2）培养副职宏观考虑问题的能力。 第三十条 本节如有未尽事宜，应随时加以修改。 三、管理人员教育培训规定 第三十一条 对于管理人员的教育培训悉依本规定办理。 第三十二条 各级管理人员在企业内的关系地位如下：1. 对上的关系辅佐上级。2. 对下的关系指挥监督部属。3. 横向的关系各部门同事协力合作。 第三十三条 各级管理人员的基本责任如下：1. 按照预定时间生产。（1）备齐原料。（2）妥用机器设备。（3）善用人力。（4）平衡生产进度。（5）工作简化。2. 维持品质标准。（1）对退货情况作出登

55、记。（2）调查责任，研究改进。3. 减低生产成本。（1）切实控制成本。（2）尽可能支出低于预算。第三十四条 各级管理人员对训练员工的责任如下：1. 对新进员工的训练。（1）解释公司政策。（2）讲解生产部门操作运行情况。（3）指导新进员工参加工作。2. 训练老员工承担新工作。3. 训练候补人员。4. 其他训练责任。第三十五条 各级管理人员应有良好的人际关系，参考做法如下：1. 对下关系：（1）排解纠纷与抱怨。（2）诚心关注下属利益。（3）举行聚会、郊游。（4）家庭社交访问。2. 对上关系：（1）反映员工意见。 （2）报告自己的问题需要。（3）传达上级要求。3. 横向各部门之间自动合作配合。4. 公共关系（1）利用外界的参观访问。（2）参加当地民间活动。 第三十六条 各级管理人员必备资格规定如下：1. 领导能力一一领导而非发号施令。2. 组织能力一一使人员、机械、原料等有秩序简化。3. 品格诚实、公正。4. 判断力。5. 技术与机械知识一一懂得操作，知道每一台机器的性能及限度。6. 教育广泛的知识，实用的了解。7. 积极主动自动自发。8. 富有生趣对一切感到兴趣，以至于员工的私事。9. 健康的