医院招聘渠道分析

1、医疗卫生行业有哪几种招聘渠道医院正处于快速发展期，各单位对人才的竞争非常激烈，招聘渠道选得适合 不适合，有时也成为能不能招到所需要人才的关键因素之一。 现有的各种招聘渠 道到底有哪些优缺点？本文将逐一分析，医院可以根据自身的实际情况选择一种 或几种招聘渠道来完成招聘人才的目的。某年某月医院招聘渠道比较口网络媒体 大型牖会中小型招聘会校翊聘会 猎头公司 内部转岗 负工椎荐1、校园招聘校园招聘是医院每年大批量招聘应届毕业生的基本渠道，从每年的10月份左右就会迎来校园招聘高峰，医院会到相关高校设摊招聘或者是委托学校的相关 部门发布 招聘信息。校园招聘的计划性和针对性都比较强，招聘应届毕业生的 数量、

2、专业往往是结合医院的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求 而定。校园招聘 在提高医院知名度的同时也为医院和学校建立良好的合作关系 奠定基础。但是，校园招聘只是针对应届毕业生，缺乏工作经验，需要医院投入 较多的精力进行系统完 整的培训，而且毕业生对自身的职业规划尚不清晰，离 职率较高。因此，本渠道适合招聘基层岗位的人才。2、“走进来”的方式“走进来”的方式应聘者直接找上门求职。本渠道在 20 世纪还是较少 的，一是由于当时高校毕业生大都是国家包分配的， 二是当时大学生还处于供不 应求的状 态。近年来，由于就业压力大，很多应届毕业生会主动到各医院的人 力资源部投简历。 该方式可以让应聘者与

3、人力资源主管有一个面对面的交流， 或 者说是简单的面 试过程。如果应聘者给人力资源主管留下了好印象，那就会有 进一步面试的机会。 但是，如果每天有太多的应聘者上门， 将会打扰到人力资源 部的正常工作。本渠道 以招聘基层岗位为主。3、海选简历法近年来很多应届毕业生会大批量地制作个人简历然后寄往各医院的人力资 源部。人力资源部要花费大量时间从海量的简历中挑选出需要的简历再安排面 试。该方式虽 然针对性不强，比较盲目，但却是近年来较多应届毕业生和单位 采用较多的招聘渠道之一。 本渠道适合招聘基层岗位的人才， 也适合招聘一些中 青年骨干人才。4、网上招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式， 目前医院

4、主要在专业网站上发布 招聘广告，比如说上海卫生人才网、中国卫生人才网，很少在社会网站上发布。 比如说， 我院一般把招聘广告发布在上海卫生人才网上，很少在类似于前程无 忧网、中华英才网、智联招聘网等社会网站上发布。网上招聘有五大特点：一是 成本较低廉，一 次校园招聘会的费用可以做一个月的网上招聘；二是网络本身 是一层屏障， 通过网络的应聘者一般在计算机应用上都具备了一定的水平； 三是 网上的招聘广告不受地 域限制，受众面广，招聘信息理论上讲是覆盖全球的； 四是各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度， 加快处理简历 的速度；五是能快速收到大量 应聘资料。在专业网站上招聘针对性比较好。

5、但 是，在社会网站上招聘针对性较差， 招聘的岗位是医生， 有很多时候简历却是应 聘教师的、销售的等等，而且不能控 制应聘者的质量和数量，海量的信息，包 括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的工作量和风险性。5、媒体广告在专业报纸或杂志上刊登招聘广告。 本渠道受众面广， 一般会收到较多的应 聘资料，同时也可以提高医院的知名度， 但是费用较高， 特别是选择“抢眼”的 版位和版式费用会更高。本渠道既适合基层岗位，也适合招聘中高层岗位。6、社会大型招聘会这是传统的人才招聘方式， 一般设在体育馆等场地较大的地方， 参加招聘的 单位有很多种类， 不只是卫生系统的。 这是企业较多采用的方式， 而医院的专

6、业 性比较强，很少采用本渠道， 而且通过这一渠道的应聘者多数比较适合医院的基 层岗位，高级人才一般较少参加这种招聘会。7、内部推荐内部推荐也是医院招聘员工时的渠道之一， 在现实生活中也很常见。 这类应聘者多数 是医院内部员工熟知的亲人或朋友， 所以他（她） 们对医院实际情况和岗位要求 也有比较 清楚准确的认识， 而在另一方面， 医院内部员工对被推荐者较为熟悉， 会根据岗位的要求考虑他 （她）们是否具备相应的条件， 所以这些新员工进入医 院后离职率 低，工作满意度较高。他（她）们进入医院后也会更快地融入医院 内部关系网络， 得到更多的帮助和指导， 因而在短时间内工作可能会有较好的表 现。但采用该

7、渠道 时也应注意一些负面影响，一些医院内部员工也许纯粹为朋 友、亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格， 更有甚者则是有些员 工或中高层领导为了栽培 个人在医院的势力， 在医院重要岗位安排自己的亲信， 形成几个小团体，这会影响到医院正常的组织架构和运作。8、内部招聘内部招聘主要是医院内部人才的晋升、 调动、轮岗时采用的方式， 这种方式的特点是 几乎不产生费用， 能极大提高员工士气， 申请者对医院相当了解， 适应医院的文 化和管 理，能较快进入工作状态。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量 有限，易近亲繁殖，形成派系，选择性较差，不利于管理创新和变革。9、猎头公司猎头公司利用其储备的人

8、才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找医院所需 要的人才。通过猎头公司推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高， 上岗效果 也比较好。针对性强是该渠道的主要优点所在。而且本渠道具有较强 的现实意义， 因为医院的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替 换对象前，不适 宜通过媒体、网站等渠道大张旗鼓地进行公开招聘，会影响到 现职人员的工作积极性； 而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也大多已经名花 有主，薪水、地位相当 有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也 较倾向于暗箱操作， 不愿意在去向未定之前让领导、 同事们知道， 他们投寄应聘 材料和参加招聘会的可能性不 大

9、，所以猎头公司能在医院和个人需求之间进行 较好的平衡。但是，该渠道费用较高，一般适合医院的中高层岗位。通过以上九 种招聘渠道的讨论我们可以发现，不 同招聘渠道的目的和效果是不一样的。因 此，医院不应该盲目的依赖某种招聘渠道， 而应该结合医院的实际情况， 包括财 务状况、紧迫性、所需人员的类型、层次、 能力要求等，来选择适当的一种或 几种招聘渠道。 总之，没有一成不变的最优招聘渠道， 只有最适合实际情况的招 聘渠道才是最好的。医疗卫生行业招聘渠道分析 目前用人单位招聘人才可通过人才市场、媒体广告（报纸、杂志、户外）、 社会关系推荐、 互联网上招聘等多种渠道。 一般在人才市场参加招聘的单位不只 是 医疗卫生系统的，还有很多其它行业的招聘单位，由于医疗卫生行业的专业性较强，岗位划分较细，导致通过这一渠道的应聘者多数比