论我国国企高管薪酬法律规制的合理路径论文

中图分类号（四号楷体加黑）密级（四号楷体加黑）UDC（四号楷体加黑）本校编号10652法律硕士专业学位论文论文题目论我国国企高管薪酬法律规制的合理路径研究生姓名龚鹏学号20090301801212校内指导教师姓名校外指导教师姓名赵磊职称职务职称副教授申请学位等级硕士专业方向商法学习形式全日制论文提交日期2012年3月8日论文答辩日期2012年月日独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含获得西南政法大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名签字日期年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解西南政法大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权西南政法大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档。（保密的学位论文在解密后适用本授权说明）学位论文作者签名导师签名签字日期年月日签字日期年月日法律硕士专业学位论文论我国国企高管薪酬法律规制的合理路径REASONABLEPATHOFCHINASSTATEOWNEDENTERPRISEEXECUTIVECOMPENSATIONLEGALREGULATION作者姓名指导教师龚赵磊鹏副教授西南政法大学SOUTHWESTUNIVERSITYOFPOLITICALSCIENCEANDLAW内容摘要国有企业是我国国民经济的支柱，解决了国有企业的问题，也就就解决了中国企业发展的主要矛盾。国有企业（或称国企、央企）从其性质上讲也是企业，它有着一般商事企业的共有特征，也有着自己区别于一般商事企业的独有特征。在世界范围内，企业高管薪酬一直是被关注的重点，无论学者还是一般民众皆认为现有的高管薪酬制度有待改进。而在我国，因为独有的国情，国有企业是我国的主导企业，国有企业大都集中在通信、矿产、电力、水利等事关国家命脉的行业，因此，解决我国国企高管薪酬法律规制显得尤为重要。解决国企高管薪酬的问题，一个有效的途径是在普通企业高管薪酬规制制度的基础上，结合国有企业的固有特点，推导出国企高管薪酬法律规制的合理途径。同时，国企高管薪酬法律规制的研究离不开国企改革的研究。如果国有企业不能摆脱计划经济的阴影，不能构建一个合理的国有企业治理制度，那么，在这基础上谈国企高管薪酬的法律规制，无异于中国的清末修律，把先进的法律技术强行嫁接落后的封建制度之上，最终只能徒劳而已。因此，本文突破了单一的企业高管薪酬的规制，从一个更宏观的角度，结合中国国有企业改革、国有企业公司治理制度的建立，研究中国国有企业高管薪酬的法律规制。全文共分三部分，包括引言、正文和总结三部分。引言部分以近期社会普遍关注的国企高管薪酬畸高的现象引出本文所要论述的主题，即怎样才能合理地规制国企高管薪酬。正文部分分为以下四章第一章为概述。对国有企业的范畴、高管的范畴进行了明确界定，同时提出了目前我国高管薪酬中存在的问题。第二章为关于国企高管薪酬法律规制的基础理论。这些相关的理论为委托代理理论、人力资本理论及“经济人”理念，这些基础理论是我们研究国企高管薪酬的理论前提。第三章为国企高管薪酬制度的有效参考与借鉴。内容包括两个方面，一是一般商事企业高管薪酬法律规制的情况，从其中可以窥探到国企高管薪酬规制的一般路径；二是1西方国有企业高管薪酬的法律规制分析与借鉴，其中西方国家的分类规制的方法很值得我们借鉴。第四章为对我国国企高管薪酬法律规制的思考。该章节是本文的核心部分。主要包括两部分内容一是，我国关于国企高管薪酬法律规制的现状，分析了我国目前的关于国企高管薪酬的法律体系、具体规制内容及存在的问题；二是，对我国国企高管薪酬法律规制的具体思考，合理规制我国国企高管薪酬，应当包括如下措施（1）建立中国特色的以董事会为中心的国有企业治理模式，这是最关键的一步，也是其他措施得以发挥作用的前提；（2）合理的国企高管薪酬决策权分配，要求国企应当建立薪酬委员会，负责拟定执行董事、职工董事与高级管理人员的薪酬。而决定权的分配，国有资产经营公司及非竞争性国有公司则交予国资委。一般国有公司则交予股东会。独立董事的薪酬的拟定权与决定权都由国资委或股东会决定。（3）充分的国企高管薪酬披露。要求披露应当在原有基础之上更加充分，不仅应当披露所有董事及高级管理人员的薪酬，而且应当披露他们的薪酬的具体构成等等其他内容。披露主体为董事会，薪酬委员会对其披露内容的客观性与独立性负责。（4）司法审查的适用，要求司法审查应发挥其应有作用，在具体审查时，应区别竞争性国有企业与非竞争性国有企业，对他们的高管薪酬适用不同的评价标准。总结部分对上述内容进行了概括性地归纳。关键词国有企业；高管；薪酬；董事会；法律2ABSTRACTTHESTATEOWNEDENTERPRISESARETHEPILLARSOFOURNATIONALECONOMY,SOLVETHEPROBLEMOFSTATEOWNEDENTERPRISES,SOLVEDTHEMAINCONTRADICTIONOFTHEDEVELOPMENTOFCHINESEENTERPRISESSTATEOWNEDENTERPRISEORSTATEOWNEDENTERPRISES,THECENTRALENTERPRISES,BYTHEIRNATURE,BUTALSOBUSINESS,ITHASTHECOMMONCHARACTERISTICSOFTHEENTERPRISESOFGENERALCOMMERCIALMATTERS,BUTALSOHASITSOWNUNIQUECHARACTERISTICSDIFFERENTFROMTHEGENERALCOMMERCIALMATTERSENTERPRISESINTHEWORLD,CORPORATEEXECUTIVEPAYHASBEENTHEFOCUSOFBOTHSCHOLARSANDTHEGENERALPUBLICARETHATTHEEXISTINGEXECUTIVEPAYSYSTEMCOULDBEIMPROVEDINCHINA,BECAUSEOFTHEUNIQUENATIONALCONDITIONS,STATEOWNEDENTERPRISESISCHINASLEADINGSTATEOWNEDENTERPRISESARECONCENTRATEDINTHECOMMUNICATIONS,MINING,ELECTRICITY,WATER,AMATTEROFNATIONALLIFELINEOFTHEINDUSTRY,THEREFORE,TOSOLVECHINASSTATEOWNEDEXECUTIVEPAYLEGALREGULATIONISPARTICULARLYIMPORTANTSOLVETHEPROBLEMOFSTATEOWNEDEXECUTIVECOMPENSATION,ANEFFECTIVEWAYTODEDUCEAREASONABLEWAYOFLEGALREGULATIONOFEXECUTIVEPAYOFSTATEOWNEDENTERPRISESONTHEBASISOFTHEREGULATIONSYSTEMOFORDINARYCORPORATEEXECUTIVEPAY,COMBINEDWITHTHEINHERENTCHARACTERISTICSOFTHESTATEOWNEDENTERPRISESATTHESAMETIME,THELEGALREGULATIONOFSTATEOWNEDEXECUTIVEPAYCANNOTBESEPARATEDFROMTHEREFORMOFSTATEOWNEDENTERPRISESIFSTATEOWNEDENTERPRISESCANNOTGETRIDOFTHESHADOWOFTHEPLANNEDECONOMY,CANNOTBUILDAREASONABLESYSTEMOFGOVERNANCEOFSTATEOWNEDENTERPRISES,THEN,ONTHEBASISOFLEGALREGULATIONOFEXECUTIVECOMPENSATIONINSTATEOWNEDENTERPRISES,ISNODIFFERENTFROMCHINASLATEQINGREPAIRLAW,ADVANCEDLEGALTECHNOLOGYFORCEDABOVETHEGRAFTBACKWARDFEUDALSYSTEM,ENDUPINVAINTHEREFORE,THISARTICLEHASBROKENTHROUGHTHEREGULATIONOFASINGLECORPORATEEXECUTIVECOMPENSATION,FROMABROADERPERSPECTIVE,COMBINEDWITHTHEREFORMOFCHINESESTATEOWNEDENTERPRISES,STATEOWNEDENTERPRISECORPORATEGOVERNANCESYSTEMWASESTABLISHEDTOSTUDYTHELEGALREGULATIONOFEXECUTIVECOMPENSATIONINCHINESESTATEOWNEDENTERPRISESTHEFULLTEXTISDIVIDEDINTOTHREEPARTS,INCLUDINGINTRODUCTION,BODYANDSUMMARYOFTHREEPARTSINTRODUCTIONLEADSTOTHETHEMEOFTHEPAPERTOBEDISCUSSEDWITHTHECOMMUNITYISGENERALLYCONCERNEDABOUTTHESTATEOWNEDEXECUTIVEPAYISEXTREMELYHIGH,THATIS,HOWCANA1REASONABLEREGULATIONOFEXECUTIVECOMPENSATIONOFSTATEOWNEDENTERPRISESTHEBODYPARTISDIVIDEDINTOTHEFOLLOWINGCHAPTERSANOVERVIEWOFTHEFIRSTCHAPTERTHESCOPEOFSTATEOWNEDENTERPRISES,THESCOPEOFTHEEXECUTIVESCLEARLYDEFINED,OUREXECUTIVECOMPENSATIONTHEBASICTHEORYOFTHESECONDCHAPTERISABOUTTHEREGULATIONOFSTATEOWNEDEXECUTIVECOMPENSATIONLAWRELATEDTHEORYFORTHEPRINCIPALAGENTTHEORY,HUMANCAPITALTHEORYANDTHE“ECONOMICMAN“CONCEPT,THEBASICTHEORYISTHETHEORETICALPREMISEOFOURSTUDYOFSTATEOWNEDENTERPRISESONEXECUTIVEPAYCHAPTERIIIOFTHEEXECUTIVECOMPENSATIONSYSTEMFORSTATEOWNEDINFORMATIONANDREFERENCEINCLUDESTWOASPECTS,FIRSTCOMMERCIALEXECUTIVESPAYLEGALREGULATIONOFTHESITUATION,FROMWHICHYOUCANGETAGLIMPSEINTOTHEGENERALPATHOFTHEREGULATIONOFEXECUTIVECOMPENSATIONOFSTATEOWNEDENTERPRISESEXECUTIVECOMPENSATIONANDLEGALREGULATIONOFSTATEOWNEDENTERPRISESINTHEWESTANDREFERENCE,WHICHTHEWESTTHECLASSIFICATIONOFSTATEREGULATORYSYSTEMISWORTHLEARNINGTHEFOURTHCHAPTERISTHETHINKINGOFCHINASSTATEOWNEDEXECUTIVEPAYLEGALREGULATIONTHECHAPTERISTHECOREPARTOFTHISPAPERMAINLYCONSISTSOFTWOPARTSFIRST,THESTATUSQUOOFCHINASSTATEOWNEDEXECUTIVEPAYLEGALREGULATION,ANALYSISOFOURCURRENTLEGALSYSTEMONTHESTATEOWNEDEXECUTIVECOMPENSATION,THESPECIFICCONTENTOFTHEREGULATIONANDTHEPROBLEMSONCHINASSTATEOWNEDENTERPRISESEXECUTIVESREMUNERATIONOFLEGALREGULATIONSYSTEMOFCONCRETETHINKING,RATIONALREGULATORYSYSTEMFORCHINASSTATEOWNEDENTERPRISESEXECUTIVESREMUNERATIONSHALLINCLUDETHETHEFOLLOWINGMEASURES1BUILDINGTHECHINESETOTHEBOARDOFDIRECTORSOFSTATEOWNEDENTERPRISESMANAGEMENTMODE,WHICHISTHEMOSTCRITICALSTEP,ISALSOTHEOTHERMEASURESABLETOPLAYAROLETHEPREMISE2AREASONABLESTATEOWNEDEXECUTIVECOMPENSATIONDECISIONMAKINGPOWERALLOCATION,THESTATEOWNEDENTERPRISESSHOULDESTABLISHAREMUNERATIONCOMMITTEERESPONSIBLEFORDRAFTINGTHEEXECUTIVEDIRECTOR,STAFFDIRECTORANDSENIORMANAGEMENTPERSONNELREMUNERATIONRIGHTTODECIDETHEALLOCATIONOFSTATEOWNEDASSETMANAGEMENTCOMPANIESANDNONCOMPETITIVESTATEOWNEDCOMPANIESHANDEDOVERTOTHESASACTHEGENERALSTATEOWNEDCOMPANYSUBMITTEDTOTHESHAREHOLDERSMEETINGPOWERANDDISCRETIONOFTHEFORMULATIONOFTHEINDEPENDENTDIRECTORSREMUNERATIONISDETERMINEDBYTHESACORTHESHAREHOLDERS3THEFULLYSTATEOWNEDEXECUTIVECOMPENSATIONDISCLOSUREREQUIRESTHEDISCLOSURESHOULDBEMOREFULLYTHEBASISOFTHEORIGINAL,SHOULDNOTONLYDISCLOSETHEREMUNERATIONOFALLDIRECTORSANDSENIORMANAGEMENT,ANDSHALLDISCLOSETHESPECIFIC2COMPOSITIONOFTHEIRPAYDISCLOSUREOFTHEMAINBODYRESPONSIBLEFORTHEOBJECTIVITYANDINDEPENDENCEOFTHEBOARDOFDIRECTORS,THEREMUNERATIONCOMMITTEEDISCLOSURE4THEAPPLICATIONOFJUDICIALREVIEW,JUDICIALREVIEWSHOULDPLAYITSDUEROLEINTHESPECIFICREVIEWSHOULDDISTINGUISHBETWEENTHECOMPETITIVESTATEOWNEDENTERPRISESANDNONCOMPETITIVESTATEOWNEDENTERPRISESONTHEIREXECUTIVEPAYTOTHEAPPLICATIONOFDIFFERENTEVALUATIONCRITERIATHECONCLUSIONOFTHEABOVESUMMARYOFINDUCTIONKEYWORDSSTATEOWNEDENTERPRISESEXECUTIVESREMUNERATIONBOARDOFDIRECTORSLEGAL3目录引言1一、概述2（一）两个重要概念的界定2（二）我国国企高管薪酬的现状及存在的问题4二、关于国企高管薪酬法律规制的基础理论6（一）委托代理理论6（二）人力资本理论7（三）“经济人”理念7三、国企高管薪酬制度的有效参考与借鉴8（一）一般商事企业高管薪酬法律规制的情况8（二）西方国有企业高管薪酬的法律规制分析与借鉴11四、对我国国企高管薪酬法律规制的思考15（一）我国关于国企高管薪酬法律规制的现状15（二）对我国国企高管薪酬法律规制的思考18总结29参考文献31致谢331引言国有企业是共和国的长子，它为我国的经济建设作出了重要贡献，当前，虽然随着我国其他经济形式迅猛发展，国有经济的各项指标在整个国民经济的比重有所下降，但国有企业在长时间内仍将在一些关系国计民生的重要行业中居主导地位，带动整个中国经济的增长。因此，在我国，国有企业的良好发展显得尤为重要，但现实是，虽然经过了30多年的国企改革，但目前仍然问题很多，而最近，国企高管的薪酬问题，成为了人们关注的焦点，人们普遍的观点是国企高管的薪酬是不合理的国有企业高管薪酬问题凸显于2008年，时值全球金融危机，而国企高管薪酬却曝出一个个惊人的数字。2008年5月份,2008中国企业家价值报告通过对14941家上市公司2007年报数据分析发现,2007年董事长年薪排行前三位的国企高管分别为中国平安的马明哲66161万元,包括2000万元奖金、深圳发展银行的法兰克纽曼2285万元、民生银行的董文标174862万。而中国平安的张子欣（4770万元）和民生银行的王浵世（100461）的年薪同时也排在了总经理榜的前两位,第三位则为招商银行的马蔚华（9631万元）。以上企业中中国平安、深圳发展银行均为国企高管。上述数字一经披露,便激起了民间新一轮对国企高管薪酬的激烈讨论。2009年披露的2008年格力董事长朱江洪4000万收入成薪酬之王，也引起很大的争议。为了使国企高管薪酬更加趋于合理，从2002年起，国家出台相关规定对国企高管实行年薪制，并且规定高管年薪不得超过企业普通职工平均工资的的12倍，但随着经济的发展和普遍薪酬的提高，该12倍的限制早已被突破，该规定也失去其效用。2009年2月8日，继美国总统奥巴马2009年2月4日宣布了对华尔街的限薪令后，财政部办公厅向各家金融类国企派发的金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法征求意见稿提出，高管人员的基本年薪由两个因素决定一是，企业的整体经营情况包括企业资产、业务范围、业务领域广度等；第二，所在企业、行业、地区的在职职工平均工资的5倍。虽然没有像奥巴马政府规定的50万美元的上限，但规定高管薪酬须与职工工资水平相联系，变相设定了国企高管薪酬的上限。既然人们认为国企高管薪酬过高，那么，政府对国企高管限薪就是了，矛盾似乎被化解。然而，实际上，问题还远1西南政法大学硕士学位论文远没有解决。为了使国企高管薪酬的更加合理，途径是多方面的，政治学、管理学、经济学、道德伦理学等等都会有所涉及。但本文认为，构建合理的国企高管薪酬法律制度，让国企高管薪酬在合理的程序下产生，才是从根本上解决问题的途径。一、概述（一）两个重要概念的界定1国有企业的界定（1）概念国有企业，或称国营事业或国营企业，指由政府或其部门代表国家将其财产（在我国，也即全民所有的财产）投资于企业，构成该企业资本的全部或部分，国家对该企业享有所有权或控股权的经济实体。我国企业国有资产法第5条对“国家出资企业”的定义是本法所称国家出资企业，是指国家出资的国有独资企业、国有独资公司，以及国有资本控股公司、国有资本参股公司。基于以下两个原因，本文所研究的国有企业的是指国有独资公司及国有资本控股公司一是，企业国有资产法第5条中的国家出资企业并非完全等于国有企业，国家出资企业意指含有国有资产的企业，而国有企业则需要国家对该企业享有所有权或控股权，这样，国有资本参股公司并非国有企业。当然，在国有资本参股公司中，国家并非控股股东，该类公司的运转与私有公司完全相同，应该适用私有公司关于高管薪酬的法律制度；二是，对于国有独资企业，它是计划经济时代的产物，我国国有企业改制的目标是对原国有企业实行公司法改制，将国有独资企业改制为国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司或中外合资公司，改变原有国有企业的体制和经营方式。改制后，国有独资企业数量将极少甚至从历史上消失。本文对其进行研究的必要性并不大。（2）国有企业的分类从投资和监管的政府或其部门的不同，国有企业可以分为中央国有企业与地方国有企业。中央国有企业是指由中央政府或其部门投资和监管的国有企业，地方国有企业则2为地方政府或其部门投资和监管。中央企业是我国国企的主力军，本文所研究的国有企业为中央国有企业，地方国有企业高管薪酬的法律规制可以比照中央国有企业适用。从国有企业所处行业与领域的竞争性程度，可以将国有企业分为非竞争性领域国有企业与竞争性领域国有企业。非竞争性领域国有企业是指为满足整个国民经济和社会发展的需要而提供公共产品的垄断性（包括自然垄断和国建垄断）国有企业，该类国有企业处于垄断地位，不需要参与市场竞争，虽然其也强调市场化的运作，但其利润等经营业绩并不能简单地反映管理者的经营能力。同时，由于其公共属性，非竞争性领域国有企业也被视为“政治功能”的一种延伸1，政府对该类企业经营会有更多的干预；竞争性领域国有企业是指除非竞争性领域国有企业外与一般商事企业进行市场竞争的国有企业，该类国有企业与一般商事企业理论上处于平等的地位，在市场上进行公平竞争，其利润等经营业绩被视为考察管理者管理能力的重要指标。由于该类企业的竞争性，政府不应当对其经营进行干预。但这样的划分并非是绝对的，一个国有企业的可能会在竞争性国有企业与非竞争性国有企业之间相互转换。非竞争性领域国有企业与竞争性领域国有企业的分类具有很重要的意义，针对两者的高管薪酬法律制度有很大的不同。以监管主体不同分类，包括由国务院国有资产监督管理委员会（简称称国资委）监管（即履行出资人职责，下同）的国有企业，包括竞争性领域的企业和非竞争性领域的企业两种，目前一共有一百多家，这类国有企业数量最多，是法律规制的重点；由银监会、保监会、证监会监管的国有企业，这些企业都属于金融类国有企业；由国务院其他相关部门监管的国有企业，包括烟草、铁路、港口、机场、广播、电视、出版等行业。22高管的界定关于高管，不同的法律法规有相似但又不同的定义。公司法第217条的规定为高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，这里的高级管理人员指的是公司的经理层（或者叫经营者），不包括董事。中央企业负责人经营业绩考核暂行办法第2条的规定为本办法考核的中央企业负责人是指经国务院授权由国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）12胡改蓉国有公司董事会法律制度研究，北京大学出版社2010年版，第33页韩丹国企高管薪酬怎么定才算合理，载经济参考报2008年8月22日。3西南政法大学硕士学位论文履行出资人职责的国家出资企业（以下简称企业）的下列人员（一）国有独资企业的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；（二）国有独资公司的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；（三）国有资本控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，列入国资委党委管理的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师。中央企业负责人也就是我们常称的企业高管。本文中所指国企高管与中央企业负责人经营业绩考核暂行办法第2条的规定相同，包括两大类董事和高级管理人员（或称经理层人员、经营者）。其中董事又包括董事长、副董事长、董事；高级管理人员包括总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师。（二）我国国企高管薪酬的现状及存在的问题1国企高管自定薪酬现象普遍高管自定薪酬在法律上称为“自我交易”，高管薪酬的决定实际上是公司与高管人员的交易行为，而如果没有合理的公司治理机制，一旦出现高管人员控制了公司的决策，其结果就是高管人员自已代表公司与自己交易，作为一个理性的人，在公司利益与个人利益上，高管人员当然要选择个人利益。在国企中，由于大量存在高管人员与董事会人员的交叉，高管人员在董事会中往往具有相当大的影响力，甚至控制了董事会，在董事会决定高管人员薪酬时，高管薪酬就变成了高管们的按需索取，而且这种自定薪酬并未违反法律法规，成为一种光明正大的腐败。虽然高管人员的薪酬方案须报监管部门批准，但由于信息的不对称以及监管制度的缺陷，使得这种批准成为一种形式。2薪酬结构不合理，大量隐性收入的存在一些西方发达国家已经制定了相当成熟的薪酬结构，高管薪酬包括基本工资、年度奖金、长期激励计划和福利计划四个部分，其中长期激励计划占据了越来越大的比重，在激励高管人员方面发挥了很大的作用。但我国对国企高管人员的显性激励普遍不足，特别是在长期激励上，这就导致了国企高管人员寻求其他隐形的“自我激励”方式。这些隐形的“自我激励”主要包括过度的在职消费、私吞国有资产等等。由于隐性收入的4隐蔽性，对其的监管也存在很大的困难，往往很难判断隐性收入的具体数额。3薪酬水平不能与经营业绩相联系虽然我国绩效考核制度已实施多年，但在实施过程中并不理想，企业往往不重视绩效考核，高管人员的薪酬也与绩效考核联系甚微，绩效考核被流于形式。甚至出现了许多企业严重亏损而高管人员薪酬却增加不少。如中环股份2009年公司净利润出现巨额亏损，业绩大幅下降16262。与如此一份并不令人满意的经营业绩相对的是，高管薪酬方面，合计达到41755万元，其中总经理沈浩平以15909万元高居榜首，占该公司高管薪酬总额的381。又如近年来，华菱钢铁盈利呈连续下降趋势，公司净利润从2007年高达16亿元，2008年降至95亿元，2009年骤降至12亿元，2010上半年已经变成亏损4亿元。不过与此同时，公司高管的薪酬却不降反升。再如华菱钢铁2009年报显示，公司在净利润高台跳水大降874的背景下，公司高管薪酬却逆势上扬，其董事、监事和高管年度报酬总计达155967万元，人均年薪866万元，比上年人均年薪715万元增长21，其中监事赵振营以11547万元的年薪独占鳌头。34高管薪酬信息披露程度不够在我国，法律对信息披露要求最严格的是上市公司，但即使如此，上市公司年报在信息披露中，也只是披露高管薪酬处于哪个区间，只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。至于其他高管的薪酬是多少、每个高管薪酬的构成情况、高管薪酬与企业经营业绩的关联情况、企业的薪酬政策等都不得而知。这样，高管的薪酬不能至于公众与媒体的监督之下，也对监管部门的监管造成困难。二、关于国企高管薪酬法律规制的基础理论（一）委托代理理论所有权与经营权分离是现代企业制度的典型特征，所有者不能经营企业的情况下，他只能把企业的经营管理权委托给他人，形成一层委托代理关系，这就是委托代理理论3任鹏宇华菱钢铁单季亏损超10亿元高管反常拿高薪，投资者报，2010年10月18日5建立各种市场和合同机制来激励和监督董事和经理人员。具体而言，在这种委托代理关西南政法大学硕士学位论文产生的基础。委托代理理论认为，为了更好地使董事或经理和股东的利益一致化，需要4系中，股东的利益是公司的价值不断增长，从而从企业中分到更多的股利；而董事的利益则是自己从企业中获得多少薪酬，两者的利益指向不一致。由于董事和经理是代理人，其行为的后果由委托人股东承担，因此他们可能会为了自己薪酬的提高而不顾公司的利益。由于这种利益的不一致，导致了很多的费用，包括股东监督管理者所导致的费用以及管理者为使股东相信他们的权益被最大程度地追求而导致的费用，这些费用就被称为代理成本。为了减少代理成本，最好的办法就是使管理者的薪酬与企业价值挂钩。国有公司同样实现所有权与经营权的分离。然而与私有公司不同，其最终所有权人是全国所有人民，但全民并非一个法律主体，因为在社会主义国家，国家是全体社会成员以其自身的联合体，所以由国家作为国有资产的所有权人，在此基础上，中央级地方政府作为所有权人国家的代表，然后中央及地方国有资产监督管理机构具体行使国有企业的出资人权利（也即所有人权利）。从上分析可以看出，国有资产监督管理机构是具体行使所有人权利的机构，但原始的所有人全民却不是一个实体，不能有所作为，这就被称为“所有者虚位”，“所有者虚位”的存在使得一般商事企业中所有者的监督作用在国有企业中不能有效的发挥，高管的“逆向选择”与“道德风险”更易出现。因此，更需要法律对国企高管的薪酬予以规制。（二）人力资本理论人力资本是一个经济学范畴，经济学上将资本分为物质资本与人力资本，两者的共同点都是资本，都能够通过资本的运转产生利润。区别上，物质资本是指以物质（即有形）的形式表现出来的资本，具体包括货币、原材料、机器、厂房等能够通过运转产生利润的有形物；而人力资本则是指体现在人身上的、无形的资本，具体包括人在接受教育培训时所花费的费用及因为参加教育培训而产生的机会成本（指应得到而没有得到的收入，即应得利益的损失）的总和。人力资本的表现形式为人身上所具有的生产知识与技能、管理能力等等其他能够为社会带来财富的能力。在同一个企业中，不同的人所付出的人力资本的多少是不一样的，普通的职工从事4郁光华从代理理论看对高管报酬的规范，载现代法学2005年第21期6着简单的劳动，有时他们的劳动简单到仅仅是重复一个动作，这些劳动可以被其他太多人所取代，对企业的贡献也是不大的；而比较而言，企业高管人员往往接受过优质的教育以及职业培训，他们从事着组织、协调、指挥、经营判断等复杂的工作，这些工作很难被其他人所替代，其对企业的影响也很大。对不同的人力资本付出应当支付不同的报酬，普通职工付出少，当然薪酬少，高管付出多，薪酬也就应该更高。也就是说，薪酬应当与人力资本的付出成正比。人力资本理论清晰地说明了“限薪令”的局限性，它只能够作为临时措施，而不能作为一种制度。因为普通职工人力资本付出多少与高管人员付出多少并没有一个明确的比例限制。（三）“经济人”理念“经济人”理论是一个管理学理论，经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获。“经济人“意思为理性经济人，也可称“实利人“。“经济人”理论适用于商业领域时，具有很好的效果。斯密也这样表述过，“经济人”完全是同商品生产相联系的，所适用的范围，只是处于社会分工体系中从事商品生产和商品交换的人，而不是“经济生活中所有的人”。而对于我国建立社会主义市场经济、建立现代企业制度，树立“经济人”理念是很有必要的。我们不必对国企高管幻想他们道德多么的高尚、民族情结多么的深厚，设想他们会拿着低额薪酬干着应拿高额薪酬的工作，因为他们是管理经营者，是理性的“经济人”。三、国企高管薪酬制度的有效参考与借鉴（一）一般商事企业高管薪酬法律规制的情况一般商事企业并不是与国有企业并列的一个类型，两者是普通与特别的关系，国有企业是从一般商事企业中分化出来的一个特殊类型。国有企业的治理是在一般商事企业基础上考虑国有企业的自有特点发展而来的。因此，对一般商事企业治理的研究是国有7西南政法大学硕士学位论文企业治理研究的前提。高管薪酬制度是企业治理的主要制度之一，对一般商事企业高管薪酬的研究是国有企业高管薪酬研究的前提。目前，在世界范围内，一般商事企业高管薪酬也有待改进之处。1法律规制高管薪酬原则与方法从上面的人力资本理论可知，薪酬的多少是和人力资本的付出多少成正比的。那薪酬具体应当怎样计算，却是一个管理学上的问题。在经济法领域，法律的作用不是规定市场经济具体怎样运行，而是要保障市场经济高效的运行，也就是提供制度保障。具体而言，在高管薪酬上，法律的作用应该是确保根据业绩给付高管报酬这一原则的实施。2已有法律规制措施的分析（1）高管薪酬决策权的分配法律规制高管薪酬最严厉的做法是，由政府规制者对高管薪酬进行批准，但这在一般企业来说是不必要的。原因有下一是股东并不欢迎政府介入企业内部事务；二是薪酬确定需要具备一定专业知识，政府人员是不具备的；三是由政府规制者确定高管薪酬涉及很大的费用。而若高管薪酬直接由董事会决定，却存在很大自我交易的风险。现实是，公司中有大量高级管理人员同时也是公司的董事，他们在很多情况下甚至控制了公司，由董事会决定高级管理人员的薪酬，往往可能变成高级管理人员自定薪酬了。对于董事的报酬，虽然董事报酬有股东会（或股东大会）决定，但薪酬方案的拟定权则属于董事，董事可以利用信息的不对称，使股东通过不合理的薪酬方案。对于企业高管薪酬决策者的确定，目前达成共识的观点是在董事会下面建立主要由独立董事构成的高效的薪酬与考核委员会（简称薪酬委员会），由薪酬委员会拟定高管薪酬，并最终由股东会批准。薪酬与考核委员会负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责拟定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责。薪酬委员会首先必须主要由独立董事构成的，独立董事与公司不存在利益纠葛，更能客观地做出决策，在具体比例上，独立董事至少应当占到一半以上，而且越多越好。独立董事应当具有相当高的专业性，因为制定薪酬本事是一个很复杂的事情。企业经营管理人员也可以有一、两人加入薪酬委员会，因为他们对企业的经营情况更为了解，他们的意见可以作为薪酬制定的参考，但人数应8理性与客观性做出说明，这样股东能够很便利地对薪酬委员会的履职情况进行监督。相当严格控制，以免其对薪酬委员会形成控制。薪酬委员会也可以独立聘请与公司不存在任何关系的独立薪酬顾问和聘请公司薪酬信息调查人员，为决定薪酬提供依据。在对薪酬方案投票时，作为董事的经营管理者，应当排除在外，不具有表决权。薪酬委员会拥有高管薪酬的拟定权，但并不享有高管薪酬的决定权，对于董事的薪酬方案，按照公司法的规定应当经过董事会交由股东会表决通过，在表决时，薪酬委员会中的独立董事成员应当列席会议，对薪酬方案予以说明，由于独立董事的独立性，股东会对薪酬方案的表决不会受到经营者的控制。高级管理人员的薪酬方案交由董事会表决通过，独立董事成员也应当列席会议，对薪酬方案予以说明。（2）披露制度“阳光是最好的防腐剂”，披露制度的出现可以很大程度减少隐蔽的滥用权力的可能性。著名的公司金融学家墨菲这样认为，披露制度有很大的优势。一是，其可以让股东以一种更低廉的的方式获取公司经营者信息，从而强化了他们参与公司事务的的积极性，特别是对于机构投资者，因为他们本身参与公司事务的积极性就不如一般私人股东；二是，使股东对董事会及薪酬委员会在薪酬政策方面的监督更加有力，在高管薪酬信息的披露中，必须标注薪酬委员会具体成员的姓名，薪酬委员会须对其薪酬方案的合5比于其他薪酬规制制度（如司法审查、限薪令），披露制度更能体现私法自治，具有更少的干预色彩。美国早在1992年就制定了成熟的薪酬披露制度，其披露措施也十分严格，其在规制高管薪酬上取得了很好的效果，结果是虽然高管薪酬越来越高，但它往往总是与企业的经营业绩挂钩的，实现了高管薪酬的合理性。在具体的披露制度上，披露制度被要求以专项报告或在企业年报中以专章的形式作出报告，这中集中披露的方式有助于信息获取的全面性、系统性，更利于股东及公众的监督。披露行为的主体在法律名义上虽为董事会，但实质主体却是薪酬委员会，薪酬委员会负责披露方案的拟定，提交董事会通过，若董事会对方案进行了修改，则应当在披露文件中予以说明并列示其修改内容。披露的内容应当详细，而不是笼统地给出几个数字，具体包括所有高管人员的姓名、职称、薪酬数额，企业的薪酬政策，高管薪酬的具体构成，高管薪酬如何与经营业绩挂钩等等。并且，关于以上信息披露的法律规定应5KMURPHY,“POLITICS,ECONOMICS,ANDEXECUTIVECOMPENSATION”,63UNIVERSITYOFCINCINNATILAWREVIEW713,71519959法审查也不应因此而被完全抛弃，司法审查的价值也不能因此而被完全否定。西南政法大学硕士学位论文当集中于一两部法律法规，不能在很多的法律法规之间分散规定，这样难以形成有效体系，影响法律的实现。（3）司法审查除了对高管薪酬制度进行程序上的改进，以求高管薪酬更合理外，司法审查作为事后救济，对一些不合法的高管薪酬予以矫正仍是有必要的。但这种审查应当是谨慎的，在坚持公司自治基础上的审查。一般来说，公司高管薪酬数额属于公司内部事务，因为不同的行业、不同领域、不同地域，基于商业竞争的考虑，公司可能会给予高管人员不同的薪酬，以此适应公司的发展战略。这种高管薪酬的决定是管理学上的问题，需要在这方面具有一定的专业知识和经验，对法官来说，这几乎是一个完全陌生的领域，另外，当前各国的公司立法上并未建立起一套关于审理此类案件的法律体系，事实上也是很难建立的，因为法律确实难以对高管薪酬数额作深入的干预。因此，法官是不大愿意去处理这类案件的。但在实践过程中，一些高管人员控制公司和自我交易，股东不能行使监督权利，控股股东与高管人员相勾结以压制少数股东，此类事情层出不穷。如果法院仍然袖手旁观，则有违其社会公正的最后防线的名号。因此，即使公司自治是管理者激励机制确定的基本原则，司6在此种情形下，法院应当做的是做谨慎的司法审查，即在一般情况下不做出高管人员薪酬不合理的判决。在审查过程中，法院将坚持以程序审查为主，以实质审查为辅的审查方式。程序审查有其重要的意义。一个公正的结果必须以公正的程序为支撑。人们对薪酬的知觉比实际结果更看重，在分配结果不公平时，只有在程序不公平的情况下才会产生不满意感。7法院在审查高管薪酬是否合理时，一般审查以下两方面的程序是否合法一是审查薪酬与考核委员会是否合理地发挥其作用，其独立性是否受到影响，主要包括薪酬委员会中独立董事比例是否占有大多数、执行董事人数；决定高管薪酬的信息来源渠道，是否仅仅依靠执行董事的信息作出薪酬决定；在表决薪酬方案时，执行董事是否排除在外等等。二是审查信息披露是否达到法律要求。包括披露主体是否合格、披露内容是否达到法律67胡改蓉国有公司董事会法律制度研究，北京大学出版社2010年版，第167页管湘薪酬制度中的公平实施问题，浙江经济2002年第17期10要求的详细程度，披露方式是否正确等等。在极少情况下，在程序合法情况时，如果高管人员薪酬明显畸高，以致明显与其人力资本的付出没有联系时，法院也会采用实质审查，以实现实质的正义。在审查的标准上，法院一般采用同行业、同规模、同经营状况的其他一般商事企业相同职位的高管薪酬作为比照对象，来确定高管薪酬是否合理。（二）西方国有企业高管薪酬的法律规制分析与借鉴在西方，第二次世界大战后，国有企业普遍出现。国有企业的出现使得资本主义国家开始对经济生活进行全面的干预和调节。但直到现在，国有企业在西方国家所占比例是很小的，对其采取的管理体制也与一般的商事公司存在很大不同，而且各国之间的差异也比较大，但仍然存在不少共性。1主要西方国家高管薪酬制度状况美国。美国国有企业较少，都集中在公共性领域，竞争性领域并不存在国有企业，因此其治理方式也很单一。总体上，美国国有企业的治理实行以董事会为中心的模式，总裁则负责执行董事会的决议。但董事会仍然需要向国会负责，国会负责制定国有企业管理经营的方针政策，董事会必须遵从，此外，一些如企业合并与分离、企业增加或减少注册资本、制定或修改公司章程等关于企业生死的重大事件，国会会派代表直接作出决定。美国对其国有企业同样进行最差异化的的规制，国会对每一个国有企业都制定了只适用于该企业的独有法规。具体在其国有企业高管人员的薪酬上，其对高管人员都实行公务员制度，高管人员薪酬与公务员相同，而大大低于一般商事公司高管人员的薪酬。英国。二战后很长一段时间，英国是拥有国有企业最多的国家，80年代初的国有企业私有化后，如今，英国国有企业已经很少，其领域也只分布在非竞争性的公共服务领域。在法律上，虽然英国国有企业的所有人为议会，但实际制度中，议会并不参与国有企业的监管，而由政府行使监管职责，有政府决定部分高管人选，决定国有企业经营的经营方向等其他大政方针。在具体国企治理上，其近年来也进行了大幅度的改革，其中最大的改变为大大增加了独立董事的比例，如今，独立董事占其国有企业董事会人数的一半以上，这在很大程度上保持了董事会的客观性与公正性。在高管薪酬制定方面，11西南政法大学硕士学位论文其制定程序为，由完全由独立董事构成的薪酬委员会先拟定企业执行董事与高级管理人员的薪酬方案，再交股东会一般表决程序予以通过，在股东会上，构成薪酬委员会的独立董事必须参加，对其薪酬方案予以说明，证明其方案的客观性与独立性。而对于独立董事自己的薪酬，法律则做出了明确的规定，要求根据独立董事花费在企业事务上的时间来确定其报酬，这样，独立董事薪酬既规定明确，不会发生其他“运作”的空间，又同时对独立董事起到一定激励作用，独立董事要想获得更多的报酬，必须在企业管理上花费更多的时间。法国。不同于上述国家，法国国有企业的数量较多，而且其分布领域也不仅仅限于非竞争性的公共领域。其国有企业由政府作为出资人代表，决定企业的经营方针等重大事项，任免企业部分高管人员，政府仍然派出代表以政府董事的身份参加董事会，直接参与企业的经营管理，但其所派政府董事人数极少，不会对董事会决策构成大的影响，主要是起到一定程度的监督作用。法国对国有企业管理仍有一个很大的特色就是将国有企业分为竞争性领域国有企业与非竞争性领域国有企业，对两类企业进行分类管理，适用完全不同的法律。对于竞争性领域的国有企业，其实行一般商事公司的法律制度，政府只是作为出资人代表享有股东权利，政府并不制定相对于一般商事公司偏袒于这类企业的法律，一般也不对其进行额外政策支持；而对于非竞争性领域的国有企业，则进行多层次的管理，政府决定企业经营中的许多事务，体现了这类企业的政治性、公共性。在高管薪酬的制定上，法国有如下特点一是，注意对竞争性国有企业与非竞争性国有企业进行区别对待，对于竞争性国有企业，高管人员的薪酬往往接近于一般商事公司高管人员的薪酬，虽然略有偏低；对于非竞争性国企高管，则其薪酬实行公务员标准；二是，注意高管人员的聘用方式的不同，以决定不同的薪酬方案。对于经过经理人市场选拔而来的企业高管人员，其薪酬通过市场机制在聘用合同中予以体现，数额与其他近似状况一般商事企业高管薪酬相当；而对于费由经理人市场选拔而来的高管，则其薪酬参考公务员薪酬执行，略高一点。三是，政府只决定董事长及CEO的薪酬，其他人的薪酬则有董事会负责制定，赋予了董事会自由决策权。日本。与美、英国家相同，日本国有企业数量也相当少。国会作为所有者享