【毕业设计】浅析中小型企业的培训管理

中央广播电视大学毕业论文题目浅析中小型企业的培训管理专业工商管理年级2013春学号学生姓名指导教师论文完成日期2015年11月南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位盖章专业工商管理学生类别开放本科课题名称浅析中小型企业的培训管理填报时间2015年7月10日课题内容简介一、中小型企业培训管理的概论（一）企业培训的涵义（二）企业培训的作用二、中小型企业的培训特殊性分析（一）中小型企业培训的内容（二）中小型企业培训的形式三、中小型企业培训管理存在的主要误区四、加强中小型企业的培训管理的对策建议五、结论与展望指导教师姓名冯成颖参加学生姓名胡晶晶指导教师意见论文选题符合专业要求，立意新颖，有一定的研究价值。市校审核意见审核部门盖章年月日浅析中小型企业的培训管理（江宁电大工商管理专业胡晶晶201332101250444）【内容摘要】随着中国改革开放以及产业结构调整的不断深化，以及全球化趋势的不断加强，中国企业面临得竞争压力正在不断加大。而现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争、是知识的竞争，而员工培训是提高企业核心竞争力的关键。对新纳人员的培训管理便成为了刻不容缓的事情。所以，找出合理的人员培训管理模式是我国中小企业的当务之急。本文首先对企业培训的涵义、作用、内容、方式等一些基本概念进行简要陈述。而后主要针对我国中小企业在人员培训管理上存在的问题，分析产生这些问题的主要原因，并针对问题原因提出可行性的解决建议与对策，为我国中小企业人员培训管理制度的更加完善提供有益的可行性的参考意见，争取使中国的中小企业挺进并屹立于世界这个广大的市场中。【关键词】中小型企业员工培训激励机制目录一、中小型企业培训管理的概论1（一）企业培训的涵义1（二）企业培训的作用1二、中小型企业的培训特殊性分析2（一）中小型企业培训的内容2（二）中小型企业培训的形式2三、中小型企业培训管理存在的主要误区4（一）缺乏正确的培训理念4（二）企业进行有效培训的资源不足4（三）培训内容不科学4四、加强中小型企业的培训管理的对策建议5（一）转变管理者观念，并重视员工培训5（二）加强对公司培训人员的培养6（三）科学规划及时地更新培训内容7五、结论与展望7致谢8参考文献9一、中小型企业培训管理的概论（一）企业培训的涵义企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。随着国际经济的影响，企业培训已不同于往日一次终身的职业技能培训，信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随着更新，而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应书生和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。在目前国际市场经济的大环境中，作为一个企业，面临来自内部外部的各种挑战和机遇，企业要发展的更好，就要不断去适应这种变化。企业中职员的素质就是制约提升企业整体战斗力的主要因素，而培训是提高员工素质的重要途径和手段。企业通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体员工和整个组织按照统一的方法去应用从而最大限度地提高组织效率而不仅是个人的效率。（二）企业培训的作用对公司来说，培训的目的在于改善个人行为和企业行为，对于员工来说，培训应有益于个人发展。在变化巨大、日益复杂的现代社会，学习应能增强他们在压力巨大的现代社会生存和适应能力。今天，培训者所扮演的角色不仅限于知识、技能、态度的传递者，还应将自己视为学习顾问以及转机的促进者。总体来讲，企业培训可达到以下成果1、对企业来说，培训能够降低公司运营成本，包括降低损耗率及事故率，裁减不必要的工作环节及人员，提高工作效率，提高公司的利润和综合竞争力。提高员工士气和工作满足感，减少员工流动。提高工作质量、产品质量及服务质量，增加顾客满意度。提高公司营业额，帮助完成公司的总体目标。有助于创造公司及雇主更为积极的公众形象。确保公司的可持续发展，利于公司的永续经营。2、对于员工来说，培训应能够提高员工士气，增加工作满足感。增大工作安全系数，减少意外事故的发生。让员工达到管理层所制定的工作标准。提高员工的灵活性。在竞争日益激烈、变化越来越动荡的市场环境中，增强他们的生存能力和适应能力。满足员工对公司及未来更美好的期望。二、中小型企业的培训特殊性分析（一）中小型企业培训的内容中小型企业培训的内容一般包括以下几点1、培训的原因2、企业培训3、技能技巧培训4、专业基础知识培训5、职业生涯规划其中，培训原因的讲解主要对培训的目的和作用作出说明，让公司全员了解公司开展培训课程的原因、目的以及预期的效果，同时让公司全员了解公司培训制度。企业培训则主要讲解就企业及企业文化、制度、战略。技能培训则主要就员工的工作技能进行培训，以加快员工本身素质的提高，从而进一步提高公司全员工作效率及良好的工作作风。专业基础知识培训主要以书面的形式加强员工的专业素养，一般配以书面测试，通过这种方式，让公司全员更进一步了解各个公司的同时补充与各个公司业务相关知识一遍提高工作临时安排的效率。职业生涯规划主要对员工的职业生涯进行规划，在提高员工忠诚度的同时更进一步的挖掘出员工的潜力。（二）中小型企业培训的形式OJT是目前企业内最常用的手段之一，各部门的领导者、经验丰富或技术娴熟的老员工对普通员工和新员工的培训都属于OJT培训之一。OJT的特点是针对一些工作技能和工作方法进行培训，同时可以随时随地进行，不受时间的限制，而且效果较为显著，且实用性较强，受训的员工可以在短期内在技能和方法上获得提升，同时所需的成本较小，因此很多中小型企业大多采用这种培训方式。但这种培训方式同样有其弊端，就是培训者在培训过程中缺乏一定的传授技巧，缺乏系统化的教学，另外是缺乏规划，很多时候是见到问题，解决问题，对那些潜在的问题很难发现到。另外是企业内部培训，即企业挖掘内部讲师进行培训，这类培训已经被越来越多的企业所采用，享誉国际的讲师训系列课程就曾为众多知名企业授训过，一些有实力的企业也会组建自己的企业大学。这种培训方式可以让员工接受系统化的教学，同时讲师属于内部资源，在时间的操控上更加灵活，而且更节约人力成本。这些讲师多是从企业内部选拔，多为工作经验丰富的员工为主题，因此缺乏专门的授课技巧，授课过程中常遇到的问题就是表达能力欠佳、课件研发能力不足、课堂氛围枯燥等等，所以TTT课程已经成为众多企业追捧的课程之一。最后一个是聘请外部讲师进行培训。这类方法适用于所有企业，因为企业既可以通过参加公开班的方式进行，也可以聘请外部讲师到企业内部进行内训，两种形式有效保证了任何企业都可以通过外部讲师来提升员工能力。对一些大型企业来说，聘请外部讲师培训是对内部培训的一个补充，因为一些深入的问题单凭企业内部讲师是无法解决的，这是可以依靠外部讲师丰富的知识和多年的工作经验，来帮助企业解决疑惑，对一些发展中的企业来说，外部讲师培训更是为企业发展护航的有效手段之一。外部讲师培训的一个缺点是讲师可能无法了解企业的实际情况和企业文化，因此在授课过程中所输导的价值观会产生于企业情况不符的现象，因此企业咨询管理公司在培训之初要对企业有足够的了解，在课程合作前，都要求培训顾问对企业文化做足够的了解，包括组织结构、培训需求分析等等，这样保证了课程的有效产出。除此之外，像ELEARNING等方式一些企业也在采用，但范围较少。在企业培训方式的选择上，企业可以结合自身情况进行考量，并选择最终适合自己的方式。三、中小型企业培训管理存在的主要误区（一）缺乏正确的培训理念据调查，当前管理者对待培训的随意性比较大。许多企业经营者偏重市场运作，在广告投入上更是不惜“一掷万金”，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视长期培训的投资。原因在于，一些管理者错误地认为“培训是一种成本，作为成本，应该尽量降低。”因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。管理者不能从企业战略管理的角度来看待培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往是流于形式。有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训，在培训与现实工作发生冲突时，往往把培训置于工作之后，部分员工接受培训的自觉性和学习的主动性较差，存在“重文凭轻技能”的思想，这些往往导致“失败”的培训。（二）企业进行有效培训的资源不足与大企业相比，中小型企业实力不足，培训资源有限。这主要表现在以下两个方面一是企业对员工的培训不足，由于大多数企业财力单薄，有时为了维持正常的资金运作就挤掉了正常的培训费用。二是培训人员素质及能力较差，这里所说的培训资源包括培训部门领导人、培训管理人员及培训师。有人力资源管理部门的，其管理者素质、能力也不高。其执行人员大多都是非专业的，他们当中大部分的学历水平偏低，缺乏现代企业人力资源管理的基本知识，人员素质和能力普遍偏低，无法满足企业发展的需求。很多企业培训管理人员认为培训就是找个人讲讲课，认为员工来了，时间花了，培训工作就算是做了，也不管效果如何。这是一种典型的为培训而培训，往往收不到很好的效果，公司花钱了，但是员工又很不满意。企业内部缺乏“双师型”的培训讲师，尤其缺乏具有较强专业基础知识，又能熟练掌握培训技巧、热爱培训事业的讲师。（三）培训内容不科学目前的培训工作太盲目，企业需要什么、怎样培训没有科学合理的调研和规划，大多数情况下就是“看别人培训什么自己就培训什么”的跟风行为，缺乏创新，培训工作只是为了培训而培训。因为，培训内容与员工需求脱节。大多数净水材料厂在制订培训计划时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，很多企业根本不了解员工真正需要哪方面的知识和技能，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，会真正给企业带来效益，最终使培训难以得到员工的理解和支持，结果往往是吃力不讨好。许多企业已经将员工的培训看成是一项对未来的投资,而这种投资是否真正有所收获,则成为企业关心的核心问题。如果没有一个正确的评估,就会使企业产生盲目的投资行为,不利于企业的发展,也不利于培训负责人对下一个培训项目的立项和审批。而目前大部分企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。它针对评估结果，采取相应的措施并不断跟踪，而不是培训完就没事的。参与评估的成员也应以对自己、对同事、对教员、对事业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。四、加强中小型企业的培训管理的对策建议（一）转变管理者观念，并重视员工培训中小型企业员工培训中遇到的种种问题，应该从转变企业主观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。第一，企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验，管理经验可以在实践中学，但管理知识是通过系统地学习来获得的，私营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力，这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。第二，企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。如今处于知识爆炸和科技高速发展的时代，每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展，如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。第三，企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就可以把培训工作做好了。高质量的培训是一种回报率很高的投资。不断组织员工进行培训，已经成为许多企业当前遇到的企业管理中最重要的问题。作为中小企业，经常会面对培训成本与效果的矛盾，面对众多的培训机构和海量的培训内容，很难抉择。解决这一困惑的办法就是培训外包。选择一家最合适的培训机构，由培训机构为企业量身定制最符合企业实际需求的培训内容，培训机构扮演“医生”的角色，为企业“把脉”，制定一个长期的系统性的培训方案，如此既节约培训经费，又可使培训效果最大化。（二）加强对公司培训人员的培养企业内部培训人员必须是具有扎实的理论基础和丰富的实践经验，在工作实践中，能够解决本专业复杂难题，创造性地开展工作。为员工设计培训内容时应重于的技能、技巧的培养，具有发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及具有较强的控制和协调能力，从体制上要尽快走出传统人事管理的模式，建立人力资源部门。对人力资源部门人员，特别是人力资源部门培训师，要进行专业化培训。私营企业主由于力量比较薄弱，要引进高水平甚至是合格的人力资源专业人才都较困难，所以较为可行的办法就是企业自身进行内部培养，采用脱产培训等方式来提高人力资源专业人员的工作水平。企业对待员工的培训与开发应采用正确的观念，不要期待培训与开发可以使业绩突飞猛进，也不要期待员工因为培训而对企业忠心耿耿。而且企业应正确认识到员工们在培训中可以学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术，也许不能马上就用在工作岗位上，但这些知识会在员工的头脑中留下较深的印象，当条件成熟时，他们就会结合自己的能力，运用这些知识在工作中取得令人瞩目的成绩来。虽然员工培训工作是要花一定的资金，但这些投资同培训所带来的有形、无形、短期和长期的利益来比，是微不足道的。（三）科学规划及时地更新培训内容21世纪属于知识经济时代，如果不及时学习新知识、新技能，就会被时代所淘汰，企业也一样，应根据时代的变化，及时有效的对员工进行新知识的灌输，才能促进企业的发展，企业培训内容可以分为职前培训、基础性培训、发展性培训三类。根据企业自己的情况及时更新。明确培训计划的分类及基本内容。在培训需求分析确定后，接下来就是培训计划的制定。培训计划是培训目标的具体化，具体包括确定培训课程设置、培训方法、培训师资、考核方式、培训器材等。确定明确的培训对象。对于接受培训的人员，首先要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量其次,要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类最后，尽量选择那些通过培训能大幅度提高工作绩效的人员参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素,必须认真选择。五、结论与展望总体而言，员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式。众多国内外企业的成功事例证明，员工培训是企业提高员工素质、获取持续竞争力的源泉。好的企业需要好的员工，而这一切都建立在企业对员工的培养上，企业要采用适合员工可持续发展的培训方式，把员工培养成符合企业运作要求的全方位人才。致谢时光如白驹过隙，两年半的大学光阴转瞬即将步入尾声。几个月以来兢业的论文写作，在磨练我意志的同时，也是对我进入大学以来所学的知识一次系统梳理、整合、升华。在毕业论文即将完成之际，我向曾经给过我帮助和支持的人们表示衷心的感谢。本论文在选题及写作过程中得到南京电大冯成颖老师的悉心指导,冯老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。并感谢冯老师和各位领导关心。参考文献1饶征员工培训需求分析M中国人民出版社,20032张红梅,刘磊如何做好中小企业培训工作J,中国人力资源开发,2006，023王蕴主编，孙静副主编企业人力资源开发与管理J测绘出版社,2003，4居长志中小企业培训流于形式的成因及对策研究J中国流通经济,20055张维君我国当前企业员工培训中存在的主要问题J辽宁行政商学院报，2009，（10）6安鸿章企业人力资源管理M北京师范大学，2010，（4）中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大南京分校江宁教学点江宁电大指导教师冯成颖学生姓名胡晶晶学号201332101250444专业工商管理第一次指导指导时间2015年3月15日指导内容1选题、明确设计任务2查阅、保存有关资料3明确论文课题第二次指导指导时间2015年3月27日指导内容1分析论文总体设计，撰写论文摘要2根据分析写出课题审批表，上报待批第三次指导指导时间2015年3月29日指导内容根据总体设计，规划文章结构，包括分几章，几节以及每章节标题1进