护理绩效管理定稿201071

无锡市人民医院黄云娟,护理绩效管理,背景,随着卫生体制改革的不断深入和复杂的医疗市场，如何提升服务，提高质量，降低成本，提高绩效是医院绩效管理面临的重要问题。在医院绩效管理中，面对庞大的护士群体，如何管理、如何降本增效是医院管理者不得不面对的现实问题。同时社会在重视护士义务，法规在约束护士行为，人们在关注护理服务 。 如何通过护理绩效管理，履行管理职能、稳定护理队伍、强化服务意识、规范护理行为、提高护理服务质量是医院护理管理者的重要职责。,护理绩效管理探讨以下几项内容：,绩效管理的基本知识 护理绩效管理的重要影响因素 我院护理部护理绩效管理实践 护士长绩效管理方法 护理单元绩效管理的具体做法 现行绩效管理的困惑和难点,绩效管理的基本知识,绩效绩效管理绩效评价医院绩效评价护理绩效管理,绩效,绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。美国医疗机构联合评鉴委员会对医疗机构绩效的定义是：个人、群体或组织执行某程序或步骤，以增加预期结果的能力。综合定义：一个机构及其成员的行为、活动、程序与行动所产生的结果，而且机构与成员期望这个结果是以最小的资源来达成。,绩效管理,绩效管理通常是指通过绩效评价对被评对象按照设定的指标，对照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标。,绩效评价,绩效评价是指对某个单位，某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法，全面、客观、准确评价它们所取得的业绩和效益。,医院绩效评价,医院绩效评价不仅包括医疗质量的管理，还应考虑医院的运行效率，同时还应满足外部顾客（病人）和内部顾客（工作人员）的期望与需求，并与医院的发展目标相结合来制定医院的绩效管理制度，以提高医院的核心竞争力。医院绩效评价是指运用科学规范的管理学、财务学、数理统计方法，对医院一定时期内的经营状况，经营效益，经营者业绩等进行定量、定性的考核、分析，以做出客观、公正的综合评价。包括5个基本要素：目标，内容，指标，标准，绩效评价报告。,护理绩效管理,各级护理管理者运用规范学，统一的数理统计方法对护理经营情况，护理服务效益，护理人员业绩等进行定量和定性的考核、分析，以做出客观、公正的综合评价，从而提高个人和部门的绩效，使内部员工（护士）和外部顾客（病人）满意。,护理绩效管理的影响因素,医院政策环境护理系统内部响应度护理绩效评价系统自身因素,医院政策环境,医院分配方法：护士分配额在医院总份额中的占比。医护分配比例是多少？医院对护理人员的绩效考核核算方法。以科室核算为单元，还是护理单独核算？护理管理层是否有人事管理自主权？医院his系统是否支撑？护理系统内部绩效考核和分配职能是否统一。,护理内部响应度,各级护士对护理绩效管理的认知度护士对绩效管理的接受度护理管理层对护理绩效管理价值取向度,护理绩效管理系统自身因素,目标确定：通过绩效管理达到优化预期目标。内容明确：社会效益，经济效益（质量，效率）。指标选择：考核及分配指标。标准统一：业绩优劣的标准。方案设定：绩效评价系统的结论性文件。,我院护理部绩效管理实践,背景：2009年ICU、神经外科虽然护理工作强度和护理风险大，但由于医生的原因，如超药比、超医保导致科室绩效考受到较大影响，全年全科医生护士奖金趋于全院最低水平，严重影响了护士的工作积极性。2010年医院决定护士奖金单独发放。,指导思想,为全面落实“多劳多得、按劳分配”的分配原则，完善以服务质量为核心，以岗位责任和技术风险为要素的考核体系，实行以内、外、妇儿、急诊、门诊五大片区为单位，以服务质量及岗位工作量为考核要素，由科护士长统筹分配的护理人员绩效工资考核分配方案，充分调动护理人员的工作积极性。,基本原则,编制原则 比例提取原则 双重考核原则 片区管理原则 分类管理原则,护士编制原则,（理论核编编制数+实有编制数）2,比例提取原则,以各科月结余按提率提取人均额度，临床科室、医技科室医护比1：0.8计提后按片考核隶属临床科室的门诊护理人员按临床护理人员平均奖90%从科室总额中划拨到门诊片非目标责任科室门诊常日班护理人员按临床护理人员平均奖90%供应室、静脉配置中心的护理人员按临床、医技平均奖的80%体检中心、门诊手术室、换药室等科室按各自方案实施,双重考核原则,各片绩效工资=各类（科）别人均绩效应提数护士核编数考核得分,片区管理原则,实行以片区为单位、以服务质量及岗位工作量为考核要素、由科护士长统筹分配的护理人员绩效工资考核分配方法。其中，各临床医技科室护理单元绩效工资的50%部分由片区护理绩效分配小组根据科室分类和工作情况二次分配，另50%返回各护理单元。各护理单元绩效分配按片区平均奖130%封顶。多余部分在片区内统筹。护士长管理系数由科护士长发放。,分类管理原则,按照风险、责任、工作量将临床科室护理单元分为三类，并设不同岗位、不同职称的系数，增加中夜班补贴。,组织保障,护理绩效考核组织机构和考核形式 护理人员绩效分配小组 护理人员绩效分配指导小组,护理绩效考核组织机构和考核形式,分为三个层面一是由分管院长、护理部负责人、科护士长、护士长代表组成的护理绩效考核委员会对各片区的考核；二是由职能部门和三大质量管理委员会组成的临床科室绩效考核小组对临床科室的考核；三是病区质控小组对护理人员的考核。,护理人员绩效分配小组,成立内、外、妇儿、急诊、门诊5个片区护理人员绩效分配小组内、外、妇儿的护理人员绩效分配小组由5人组成急诊、门诊的护理人员绩效分配小组由3人组成护理人员绩效分配小组中设组长1名，由科护士长担任，其他成员由护士长和1名护理人员代表，都由民主推荐产生,护理人员绩效分配指导小组,成立内、外、妇儿、急诊、门诊5个片区护理人员绩效分配指导小组，每个指导小组3人，成员包括护理部负责人、党支部书记、职能部门联系人各1人。,绩效考核原则：,客观、公正、公平原则：考核标准要客观，组织评价客观科学评价的原则：准确简便、易操作原则注重绩效的原则分类别、分层次的考核原则,客观、公正、公平原则具体应用,护理考核要素的公正、公平，各片区9项例：内科片区考核要素 （护理部考核）50%权重护理质量持续改进并有实效不良事件实时监控，落实不良事件追溯机制护理服务规范，无护理投诉及纠纷护士长对重危病人病情知晓重点部门新上岗护士培训规范围入院期护理处置规范指令性任务完成护理工作计划落率实大于90%药物护理规范,内科各科考核要素 （科护士长考核）50%权重,护理措施落实率护士对重危病人的知晓褥疮发生零护理核心制度的知晓与落实病区管理三到位规范化培训护士培训规范三基理论合格率三基技能合格率实习、进修护士临床带教护理管理台账符合要求,简便、易操作原则具体应用,内科片区,一类岗位：呼吸内科、消化内科、神经内科、肾内科14B、CCU 二类岗位：肾内科15B 、血液科、肿瘤科、心外科13A、心内科14A、血液净化中心、心脏介入科、心外科、血管外科三类岗位：风湿免疫科、内分泌科、皮肤科,外科片区,一类岗位：神经外科、NICU二类岗位：骨科介入科、胸外科16B、泌尿外科15B、肝胆外科、胃肠外科、胸外科16A、手术室三类岗位：、泌尿外科15A、腔镜外科、骨科11A、骨科11B、眼耳鼻喉科,妇儿片区,一类岗位：PICU、新生儿科、儿抢救室、临产室二类岗位：产科2A、产科2B、儿普内科一、儿呼吸科、儿外科、儿普内科二7A 三类岗位：妇科病区、输液室,急诊片区,一类：ICU、抢救室二类：观察室、输液室、特需病区三类：老干部科,护理人员绩效分配补贴要素和标准,科室分类系数,一类科室：1.2二类科室：1.1三类科室：1.0中夜班补贴标准中班:30元/班，夜班：40元/班,考核说明,考核方法：,护理部和科护士长分别实施要素考核，两者考核要素不重叠。护理部每月分片以大科为单位进行抽样考核。科护士长每月对所管辖范围的科室进行均衡的要素考核。,考核分值权重：,护理部与科护士长考核，其权重各占50%,护士长绩效管理方法,绩效考核,工作效率考核外科病区护士与日手术病人的档次和手术数量挂钩内科病区与日接收新病人和日危重病人数有关门诊与人均工作量挂钩,工作质量考核,奖励部分,处罚部分,绩效分配,系数和中夜班费补贴设定,职称及工作年限系数正高职称1.4副高职称1.3中级职称1.2 初级职称:工作11年以上系数1.1；工作310年系数0.7-1.0；工作12年系数0.5,管理岗位系数,护士长系数1.3副护士长系数1.2,特殊岗位系数,病区护理责任组长系数：1.15病区办公班系数：0.9,中夜班补贴标准,中班:30元/班 夜班：40元/班,护理单元绩效管理的具体做法,手术室绩效分配做法,1、绩效工资的70%根据技术职称系数按护理部指导意见分配。正高级1.4，副高级1.3，中级1.2，初级：工作11年以上1.1，工作3-10年0.7-1.0，工作1-2年0.5。2、手术补贴和绩效工资的30%按工作量分配，兼顾多劳多得和手术风险原则。护士长、器械班按平均值发放。3、成立科室奖金分配小组，有护士长和全科推荐的前5名成员组成。负责共同协商完成科室的奖金发放工作。4、夜班费发放原则：从绩效工资中提取每个夜班20元补贴，加院部发放20元，合计每班发放40元。19点后加班手术人员按实际工作时间发放，对夜间备班成员每被呼叫一次另加10元。,5、医疗安全：每月中无医疗纠纷得满分。每次纠纷经查实确实存在缺陷的当事人，扣奖金12个点，重大医疗缺陷或差错以及事故者扣除全额绩效工资。6、对完成各项指令性任务及各项检查中成绩优秀者给予加奖。7、对触犯员工处罚条例者科室作同步扣奖处理。8、详细工作量评分细则见附表。9、该绩效