招聘与面试技巧.doc

_招聘与面试技巧松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。一、有效的招聘如何给公司带来竞争优势1、降低成本支出招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。2、能吸引到合格人选如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。3、降低流失率在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。二、招聘方式及渠道分析（可穿插实际案例，常规下招聘哪些岗位哪些情况下用哪种招聘方式）招聘方式与渠道优 点缺 点内部招聘自荐招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。选择面比较窄，容易形成公司内部思维单一定式内部竞聘体现以人为本的原则，激励员工的进取心外部招聘网络招聘招聘信息可以定时定向投放，发布后便于管理，费用相对低廉，方便快捷，信息量大。不能控制应聘者的质量和数量，甄选难度大，这种形式多为常年招聘的单位采纳。现场招聘会属于传统的人才招聘方式，费用适中。招聘会上可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。由于受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。员工推荐（熟人介绍）招聘成本低，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。其他补充形式同行走访能挖掘到专业素质较高的人才难度较大，对岗位、薪资及个人发展有较高要求散传单面广，多用于一线员工招聘三、招聘与面试流程1、招聘流程步骤名称内容步骤1根据各部门岗位空缺，制定招聘计划此项工作由部门经理来做步骤2确定招聘方式招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3发布招聘信息利用网络、招聘会、推荐等方式对外公布招聘信息步骤4约见候选人收到简历后，对候选人进行约见2、面试流程（1）资料审核，初步筛选资料审核时的注意事项，从性别、年龄、婚姻、教育背景、工作经验等进行初步筛选。（2）招聘专业初次面谈，填写应聘人员登记表（3）部门经理复试（4）小组面试（集体面试）（5）背景调查（6）通知录用四、职位分析（岗位说明书）是进行招聘录用的前提和基础 要熟知招聘岗位的职位说明，即岗位说明书。职位分析也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。招聘前要熟知招聘职位所需要的学历、工作经验、从业资格、专业知识和技能以及其他素质要求，了解职位的工作性质、内容、特点、要求和强度（可以保洁主管岗位说明为例）。这是成功招聘录用的前提和基础。（1）从业者的学历和专业要求。（2）工作经验。（3）专业资格要求。（4）专业知识方面要求。（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。（6）工作性质、工作内容与范围 （7）工作条件、工作关系 （8）职业发展（岗位晋升） （9）权责范围 （10）其他素质与要求 如招聘保洁主管：保洁主管岗位说明书岗位名称2号楼保洁主管所属单位苏北医院物管处直属上级保洁部部长工 号晋升方向部长轮转岗位本物管处其他主管岗位或其他物管处主管岗位岗位承担人韩丽薪资标准实施日期2012-6-29管理范围负责物管处2号楼、人工肾保洁管理工作岗位概要：完成物管处下达的各项质量指标、安全指标及节能降耗指标，确保公司满意、业主满意、物管处满意。工作内容：1、对主任及部长负责，负责本管理区域内的事务指导、管理与协调。2、负责物管处对院方后勤服务的规划、部署以及院方对物管处后勤服务的要求在本管理区域得到及时有效的落实。3、每日巡检，抽查当班员工的仪容仪表、文明礼仪、工作质量及工作效率，并实时进行培训、整改、考核。4、每日按规定的时间、方式召开员工例会。5、领取、发放并记录本管理区域所需的各类工具、用具、设备、耗材及工作服、工号牌、头花等，并及时反馈、评议其质量。6、及时处理本管理区域的突发事件（劳资、安全、投诉等）。7、对新员工和在职员工进行入职、转岗、技能提升培训。8、按公司要求培训学习期或转岗再学习管理人员。9、参加保洁部召开的每日对接会及物管处各类培训及民主生活会。10、完成必要的文字工作，如月总结、月计划、考勤、月需耗材量等，并积极给本单位的简报投稿。11、本管理区域员工的劳务分成造册、发放。12、员工的招聘、沟通、合理排班及劳动关系管理。13、节能降耗（配合院方节能，积极为公司降耗）。14、协调好与院方工作人员的关系，定期进行信息反馈，尽可能满足服务需要。15、积极组织本管理区域内的各类质量活动及企业文化活动。16、负责本管理区域员工的安全管理。17、负责小范围开荒保洁工作的组织、落实，并积极参加公司或物管处组织的大型开荒或其他突击性工作。18、对院方考核会及公司领导提出的问题及时整改。19、其他工作（左右手的互动、工程人员在本区域的工作量的确认等）。例行工作：1、每天检查员工的考勤、仪容仪表、操作规范及工具摆放。2、有计划、有步骤地检查分管区域各病房、各科室、公共设施、电梯、开水间、治疗室、厕所、水池、医护办、医护值班室、玻璃的卫生情况。3、每天必查项目：周重点。4、每天抽查项目：服务态度、工作主动性、公共区域的卫生。5、每周一、三、五日16：00召开员工例会。6、每天不少于23次与护士长进行交流沟通。7、每周进行特殊时间段检查和安全检查，均不少于4次/月，及时向部长汇报，检查结果在当日例会上汇报。8、每周完成主管值班工作，检查结果在当日例会中汇报。9、每周六完成本部门的周小结、计划，每周六完成周工作量分析表工作，每月4次。10、每周六进行本部门员工关于业务及安全方面的培训会议1次，每月不少于4次。11、每月1日完成上月员工考核表、月质量报告表、员工保险情况统计的更新、员工动态情况表、考勤表等月度文字工作。12、每月5日上报物管处当月所需的耗材量。13、每月5日上交物管处本部门上月的工作总结。14、每月9日领取并发放本部门月耗材。15、每月16日领取并发放本部门员工工资。16、每月22日上交本部门简报稿件。17、每月25日完成员工社保部门申请书；参加物管处组织全院质量及安全检查。18、每月30日完成下月的工作计划与培训计划。19、每季参加民主生活会一次。20、做好每月员工家访工作。保洁周重点：周一：彻底刷洗公共厕所的蹲坑、隔板、墙面、地面、镜面、水池下方等。周二：痰桶、垃圾篓、治疗室、治疗室隔断上方、治疗车、治疗柜、紫外线灯、病历夹的擦抹。周三：擦抹窗玻璃，包括走廊门玻璃。周四：彻底刷洗公共厕所的蹲坑、隔板、墙面、地面、镜面、水池下方等。周五：移位打扫床头柜，清洗门系统。周六：清洗垃圾桶、废纸篓、污物桶、小心地滑牌、花盆托盘等，清理风机房、晾衣间、病员活动室。周日：刷洗公共通道，医护办公室、治疗室地面，公共区域和病房墙面及附属物、地面贴脚线等。权责范围：1、权力1.1对保洁员工工作的分配权、指导权、监督权及考核权；1.2对保洁员工工资、加班费及各项福利的核算权；1.3对保洁员工违纪行为的处罚权；1.4对保洁员工重大立功表现予以奖励的建议权；1.5对保洁员工任用的建议权；1.6对保洁工具、用具、设备及识别物质量及款式的建议权；1.7其他物管处范围内的工作权。2、责任2.1对因不能有效执行公司或物管处的规定而造成的劳资及安全等纠纷负直接责任；2.2对因决策失误而造成公司损失（含经济及名誉损失，如被院方及相关政府部门处罚、改变领导意图而造成损失等）承担直接责任；2.3对因管理不力而造成公司的管理费用增加承担直接责任（如需要公司派工作组的整改费用、员工罢工等）2.4对因矛盾上交而至公司被动承担直接责任。2.5其他责任工作关系：1、向谁报告工作：物管处负责人、保洁部部长2、监督：保洁员工3、指导：保洁员工4、合作者：物管处其他主管及院方工作人员任职资格：男女不限，26-40周岁，身体健康、有良好的职业素养、政历清白、无任何犯罪前科，有较强的亲和力，能吃苦耐劳。中专（高中）以上学历，形象好，气质佳，具备一定的企业管理知识，3年以上企业管理经验，会操作OFFICE办公软件。有在医院从事相关管理工作经验的优先。如有教师或医院行政、后勤、护理专业毕业等相关从业经验的，可适当放宽条件。工作条件：工作场所：医院，80%的工作时间从事现场管理及对接沟通，20%的时间从事办公室的相关工作。环境状况：较舒适。危险性：基本无危险，无职业病危险，但要注意自我保护，检查工作后勤洗手，以防感染。五、招聘面试的书面依据求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表（应聘人员登记表），申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。一般最后还要要求提供原来公司的证明人的姓名，这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。注意事项：注意指导和要求应聘者填写信息时要真实、完善和全面。建议：填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓一吓胆小的人，避免作假。有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。个人简历与申请表的比较六、招聘面试的关键巧妙的沟通（建议此处结合具体的招聘岗位来描述，如保洁主管）1、如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。2、可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。3、如何描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。4、如何描述空缺职业描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。5、如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。建议：有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”的。因为他都能接受你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。”问：“你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题要实话实说，如实地告诉对方。6、给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。七、面试前的准备工作有一个必做的流程叫面试准备。制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：1、在办公桌上摆上当前应聘者的简历而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。2、记住名字和简历中的问题希望进一步了解核实的情况是什么，做重点标注。3、在桌上摆一个介绍公司的小册子因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。4、要注意名片的摆放位置在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。5、熟悉要问的问题对要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。6、确保面试的私密性，减少干扰如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里，手机最好关掉。通常看到这样的情况，人事经理匆忙地从一个会议上出来，或者刚刚出差回来，或刚刚结束跟员工的谈话，就急急忙忙地说：“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。这种面试显得仓促和不够正规严肃。八、结构化面试的步骤及技巧结构化面试是招聘面试常用的方式（也是我们公司正常用的面试方法），是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。1、结构化面试前的技巧 浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：工作空档为什么频繁变换工作最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。这就是面试前的准备工作。2、结构化面试开始的技巧开始面试的时候，出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手；确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记；解释面试时间长度、程序及要谈的问题。初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是到个左右，估计15分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。另外是15分钟的闲聊。这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。3、面试中间的技巧2、结构化面试过程中的技巧遵循定好的面试计划系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧直接在面试计划上记笔记以自然的口吻问问题收集准确的行为表现的例子问话技巧1、修改：面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。2、重述：如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。”这叫重述。3、跳过：然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。4、发展：还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？” 假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？事实上，他的回答着重论述的是他卖出去的东西比别人多，但他没有提及他是怎样卖出去的，为什么卖得比别人多，比别人能力高在哪里。我们无法判断他的行为表现。行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。比如上面这个销售人员回答的问题，表面上看似乎没什么问题，但是经不起推敲。他说他卖的产品比别人多。那如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，即使他在家睡大觉，订单也都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什么问题。如果他说他比别的销售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，如果跟一个表现很差的人比，他多卖两倍，也同样不能说明问题。因此，这个答案一点都经不住推敲。这时候该怎么问呢？怎么引导、探寻、跟踪，一直到获得行为表现的信息呢？可以先问他那个区有几个销售人员，然后再判断他说“最好的之一”有没有可比性；然后问他卖的什么产品，别人卖的又是什么产品，如果这个产品刚刚推出来，大家都抢，那就反过来问：“你的产品这么好，卖得肯定好，但是你能不能告诉我，你多长时间拜访一次客户？你一年开发几个新客户？你卖出去的东西，客户回款天数是多少？”问他几个关键性的问题，他一般都会“从实招来”，因为订单多不能说明任何问题，主要看他是不是努力开发新客户，卖出去的东西是不是能把钱收回来了，客户至上做没做到，这才是公司真正想要的围度，而不是问他卖出去多少东西。所以要不断地追问他：“那后来呢？后来怎么样，你能举个例子吗？你能打个比方吗？你能给我讲个故事吗？”多问这些问题，问得越多，他给你提供的事实越多。4、结束面试的技巧允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方说明下一步的程序和大概时间真诚地感谢候选人哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意：就是在结束的时候，应明确告诉应聘者如被录用，将在几天内通知，避免对方过分期待。九、避免招聘面试中的误区还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。1、刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。2、相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。3、非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。4、忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。5、问真空里的问题招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。6、寻找“超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。建议：如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。7、反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。十、成功招聘的保障录用前的背景调查 背景调查是为成功招聘保驾护航的重要手段和方法之一。背景调查一般在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背