浅论高科技企业的知识创新.doc

浅论高科技企业的知识创新杭州佳力水泥有限公司 钱灿明知识经济的兴起为中国企业提出了新的挑战，也提供了新的机遇。站在新世纪门口，同时也站在知识经济社会门口的中国高科技企业，历史性地担负着带领中国企业走向国际经济舞台的重任。中国企业要生存和发展，必须解决三个基本问题。一是竞争力源泉问题，二是成长动力问题，三是发展道路问题。对于高科技企业，这三个问题的解决更为重要和迫切。我们认为：竞争力源泉应来自企业可持续的知识新体系；成长动力应来自以知识资本化为中心的分配和激励机制；发展道路应是重视知识资本的道路。创新是知识经济最重要的特征之一，江泽民总书记曾说，创新是民族发展推动力，是民族进步的灵魂。知识创新对企业的发展和进步起着同样重要的作用。一、知识正成为最重要的竞争力近一个时期以来，国内外对知识经济的研究日渐升温，党和国家领导人也都给与了极大的关注。对知识的研究不仅是重要的理论问题，而且涉及到一个国家、一个企业、一个人生存发展的实践问题，因为知识正在成为一种最重要的竞争力。科技进步日新月异，正以空前的力量改变着生活的现实和经济格局。很多迹象表明，知识经济作为一种新型经济模式，正在越来越快地来到我们面前，而不管你准备好与否。农业经济时代是看有地无地，工业经济时代是看有产无产，知识经济时代是看有知无知。 每个时代都有自己独特的标准。在知识经济时代，知识与其说成为了与劳动、资本、土地相并列的生产要素，倒不如说成为了唯一具有意义的经营资源拥有知识资源的企业和人在控制机会的分配，在制定企业的规则，在调节市场旋律的节奏，不具备知识资源的企业和人则只能跟在后面跑。未来学家托夫勒因此认为知识会在知识经济时代成为所有资源的最终替代物，就像货币在工业经济时代成为所有商品的“一般等价物”一样。人们在未来社会中的竞争力主要决定于对知识的支配和对沟通手段的控制。二、企业的知识平台企业知识平台是由各种不同类型或状态的知识构成的。按经合组织（OECD）报告的说法，这些知识分为四种：事实知识（Knowwhat）、原理知识（Knowwhy）、技能知识（Knowhow）和人际知识（Know who）。这四种知识又可分为两类，知道是什么和知道为什么的事实知识与原理知识属于信息类知识，知道怎么做和知道是谁的技能知识与人际知识属于隐含类知识。企业知识平台上不可能缺少其中任何一类知识，但是，这两类知识对于企业的知识创新，却起着本质不同的作用。信息类知识是企业比较容易从市场上通过交易取得的知识，有的甚至可以很便宜或免费得到。知识平台上的另一部分隐含类知识，就很难从市场或正式渠道上取得了。有的是出高价也不一定能拿到，有的是买得到却不一定会用，或形不成真正的竞争力。隐含类知识往往需要企业自身较长时间的学习、体验和领悟才能得到。比如在改革开放初期，我国企业买了国外一些专利技术，连先进设备一起引进来了，但就是生产不出与国外同样的产品，最后明白了其中还有诀窍（Knowhow）即技能知识没有学到手。知识不配套，好的产品就生产不出来。有时这个诀窍可能并不难，但要知道谁有这个诀窍，怎样把人请过来，也不是件容易事，这就需要人际知识（Knowwho）。而企业要建立一个完善的承载这些人际知识的人际网，也不是三两天一蹴而就的。企业知识平台的这一角，需要花大力气去建设，企业知识创新的主要任务，应该是不断增加这类隐含知识。事实上，这类隐含知识正是企业的核心能力，大多只能靠自己去创新。三、知识创新的三大特征 知识创新不仅指技术创新，同样包括管理创新。高科技企业一般站在技术及管理发展的前列，其知识创新或新知识的产生往往具有三个特征：第一个特征是多用比喻和象征性的词来表达新知识。如联想用“建班子、定战略、带队伍”来描述其管理三要素，用“平底快船、大船结构和舰队结构”来比喻其组织机构。第二个特征是为了传播和扩散知识，必须使个体知识为组织成员共享。新的知识创新总是由个体创新开始的，没有某个关键人物的个体创新，就不可能有组织化创新。但是，某个个体的可能一闪即灭的“火花”式新创意，如果不转换为组织成员共享的知识的话，其作用和价值会极其有限。改革开放总设计师邓小平同志“摸着石头过河”的社会变革思想，就是通过不断的学习、讨论、对话、观察、体验，为广大中国人所理解、接受和达成共识，显现出了无比的社会推动力，引导中国的改革开放不断走向成功。共享是知识创新中一个由“个体知识”向“组织知识”转换的重要过程。第三个特征是知识创新往往伴随着混沌和危机。企业某个关键人物的“新知”向组织内其他成员传播时，经常会使组织陷入混沌和产生观念危机，因为提出“新知”者几乎无法用明确的语言来表述他的见解，即使他能够说出他人也不一定能够准确理解，这种“新知”往往只给人一个大概的“方向感”。新的知识正是由这种混沌状态之中产生的。四、有组织的知识创新高科技企业内有组织的知识创新机制，包括以下两个基本方面：第一，对各种知识形态相互转换的促进作用。本文提到了信息知和隐含知，个体知和组织知四种概念，有组织的知识创新，包含了这四种基本知识形态的转换，从而使知识不断地被创造、被扩散、被增值。第一种是隐含知转换为信息知，称为知识显现化，主要通过对话的方式完成。第二种是信息知到信息知（知识扩散），叫做知识关联化，主要通过培训、学习方式实现。第三种是信息知转换为隐含知，称为知识内溶化，主要通过工作中的亲身体验完成。第四种是隐含知到隐含知（知识增值），这是知识共感化，主要通过企业的文化氛围和工作环境进行。隐含知和信息知的转换，又和个体知和组织知的转化结合在一起。知识显现化过程即是个体知向组织知转化的预备过程，形成可能传播与扩散的新概念。知识关联化过程是个体知向组织知转化的实施过程，形成由组织成员共享的系统知识。知识关联化过程是组织知向个体知的转化，通过行为体验使他人的知识变成个人的能力。知识共感化则是通过语言、文字之外的影响力，靠个体与个体日常接触，潜移默化地形成企业的文化，形成企业独特的知识平台。高科技企业通过充实对话、学习、体验和文化氛围等条件，就可以不断加速隐含知和信息知、个体知和组织知的相互转化。通信、数字、网络等信息技术的进步，学习和培训技巧的成熟也为这种转化提供了更强的支持。第二，对知识劳动者（知识管理者）创造并贡献知识的激励作用。要想使员工动起脑子来，创造并贡献出自己的知识和智慧，还必须建立一种有效的激励机制，否则，各种知识形态的转换是无法起动的。在高科技企业，对员工特别是关键员工，单靠工资、奖金、福利等看得见的利益分配，难以形成足够的激励，可能还需要一些新的思路，使知识的价值能更充分体现出来，是强化这种激励的重要手段。