2020年企业员工管理系统论文写.doc

企业员工管理系统论文写 企业员工管理是HR研究的重点方向，下面就是为您收集的企业员工管理系统论文怎么写的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 随着我国市场经济不断深入，我国产业结构发生来了巨大改变。酒店行业作为服务性质的行业，其人员流失及更迭是当前酒店企业最常见的问题。由于酒店管理人员的素质水平层次不依，加上其产口特殊性增加了酒店人力资源管理的难度，在一定程度上影响了酒店的发展。人力资源管理中激励机制是公司管理最有效的手段，酒店管理者对激励机制的设计要结合心理层面及其物质层面，抓住员工的内心要求以及物质要求，合理设计与制度激励机制，从而减少酒店基层员工的流失，促进酒店的经济效益。 一、激励机制设计应遵守的主要原则 （一）普遍性原则。激励机制应用于酒店人力资源管理中，应遵循普遍性原则，其设计要注意激励机制的普遍性原则，激励机制的设计要公正公平。普遍性原则应考虑酒店各层次、各岗位的员工，从而使普遍性的原则完美体现人力资源资源的激励机制中，促进酒店休整体员工能够良好地接纳与适应激励机制。 （二）针对性原则。激励机制的针对性原则是指基于酒店的实际情况上设计激励机制，换言之，在原有激励机制上进行改善与创新，从而增加激励机制的实用性。激励机制的设计要根据层次不同以及岗位不同的工员制定不同激励的标准，针对员工的心理需求与物质需求或其他不同需求，在其物质方面和精神方面给予激励。从而建立起独特性的激励机制，增强酒店的市场竞争性，突出酒店或岗位的特殊性与差异性。但激励机制针对性原则的建立要充分考虑普遍性。 （三）有效性原则。设计激励机制的有效性原则要符合酒店的实际情况，重视设计实用性及可行性，根据酒店员工的文化差异、个性特征等增强激励机制的可操作性，从而发挥激励作用及实现激励目标。 （四）科学性原则。科学性原则主要体现在激励机制的设计过程以及应用过程中，其要具备公平性、准确性以及合理性。其中公平性主要是指为员工创造的公平或相对公平的机会；准确性是指在激励机制的设计能够清晰与准确定位每个员工，促进酒店精细化管理；合理性是指酒店激励措施要控制在适度的范围内，协调企业发展与工员发展目标，保持两者的一致性。 二、酒店员工人力资源激励的分类管理 （一）酒店高层员工的激励机制。对于酒店高层员工主要包括酒店的总经理、副总经理以及部门总监等，这些人员的文化程度、资历、社会关系及素质均处于较高的水平，高层人员对于物质享受都是与一般人员的需求不同，他们的需求都属于高层次、高质量，这些人员主要的目标是实现自己的人生价值，希望在社会阶层中取得别人的尊重及认可。在传统激励方式中主要以高薪为核心的方式，这种激励方式已适应不了当前社会高层员工的要求，因此，在当前社会环境下，应对高层员工采取多样化的激励手段及方式。具体可通过以下途径：一是物质激励。将酒店当前发展及长远发展融入到高层员工的物质利益中。比如，根据个人贡献程度实行股票及期权制度，提高高层员工的道德素养及长远目光。二是适当放宽管理权限，将更多的经营自主权给予到管理层手中。三是划分与平衡权力，体现管理者的主体作用及增强主人翁意识，从而进一步提高其忠诚度。四是针对表现突出的管理人员，应运用精神激励的办法，适当给予表扬，使其能够产生积极的心理预期，进而在未来的工作中更加努力，在发挥创造性思维基础上实现自身职业生涯规划，为企业创造更多利益。 （二）酒店中层员工的激励机制。在当前酒店管理的快速发展下，酒店用人的观念也发生较大的转变，其中对于中层次员工主要集中在年富力强的新人中，如经验丰富的酒店员工或毕业大学生等人群中，许多晋升岗位也主要集中在年轻员工的身上，为酒店的发展融入新的活力，酒店管理岗位的晋升很大程度上打破了传统机制。由于大学生的思维方式与考虑问题的方式与高层管理者有所不同，管理者所具备的知识也要更加丰富，其语言表达以及创新能力较大，并且具有很大的个性特征等，因此管理者对于自已的职业生涯及事业发展具有清晰的定位，但这部分人群的流动也较频繁。影响大学生职业心理因素主要是由于他们吃苦能力不够强烈，人际关系的处理不恰当，这些人群对于自己的薪资待遇要求也较高，因此，需要在一定程度上满足他们的要求。刚毕业的大学生相比于酒店老员工，虽然学历上有差距，但在经济及责任心方面还是有所欠缺。此外，中层管理人员在酒店管理中，其对酒店具有十分重要的作用。因此，激励机制的建立与应充分考虑上述两种员工的特点，制定出差异化与针对性的激励措施。作为刚毕业的大学生，由于大学生经济收入较低且具有一定的经济压力，可通过物质奖励来激励这部分人群，以此缓解大学生对物质上的压力。而老员工则更加注重自身的价值目标，因此，人力资源管理的激励机制要以精神奖励作为主要的激励手段。酒店的核心人群主要集中在中层员工中，酒店管理者要将这部分人群的潜能最大限度地发挥出来，从而为酒店的发展作出贡献。 （三）酒店基层员工的激励机制。酒店基层员工通常集中在年龄较小的人群，这部分人群不仅在心理有待于成长，并还需要提升其学历，员工的个性及岗位的需求具有一定的不稳定性。酒店基层员工的劳动报酬均处于较低的水平，不管是生活方面还是学习方面均具有很大的发展空间，员工对自己的职业规划十分模糊，人力资源管理要适应对这部分人群的职业生涯进行科学的引导。一线员工由于在文化方面有待于发展，知识量比较欠缺，因此，人力资源管理激励机制针对于这部分人群要考虑其基本特征，在满足他们的生活物质要求外，还要促进他们各方面的增长。要调整工薪福利，充分了解一线员工的实际工资需求及其对待遇的理解，并与其余酒店工资比较再制定员工能够接受且满意的工资标准。除了薪酬福利方面要制定出合理的绩效考评制度，结合员工实际绩效成果改进以往单一式的绩效评估信息，结合一线员工的优劣特征并充分了解员工的爱好，积极引导员工作出职业生涯规划，从而为促进酒店的长远发展。 三、结语 酒店业作为我国服务性质的产业，对于人才的需求比较欠缺。由于酒店产品的特殊性及自身特点，人员流动十分常见。因此，必须重视人力资源管理的设计，充分结合普遍性原则、针对性原则、有效性原则、科学性原则四个设计原则，为高层、中层、基层员工制定出不同的激励机制，通过各种激励方式为酒店的长远发展奠定基础。 参考文献： 1刘力.酒店人力资源管理的激励机制设计及创新研究J.现代妇女，xx,1:182183. 2费玲.如何建立酒店人力资源管理激励机制J.经营管理者，xx,29:175. 3徐克选.浅析激励机制在酒店人力资源管理中的运用J.科技信息，xx,2:216. 4俞子良.激励机制在酒店人力资源管理中的应用J.人才开发，xx,2:4850. 5窦先琴.激励机制在酒店人力资源管理中的应用J.中国商贸，xx,29:103104. 6汤涌.中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究D.华中农业大学，xx. 7胡瑛.酒店人力资源管理中的激励机制应用J.上海企业，xx,7:5254. 中国现代物流业迅速发展始于20世纪90年代。它是在为了适应中国经济快速发展和对外开放、市场竞争日益加剧的形势，在中国传统计划经济体制下的物资计划分配和运输体制的基础上发展起来的新兴产业。中国物流行业总额呈逐年增长的态势。根据发改委网站于xx年公布的物流上半年的数据来看，xx年15月，全国社会物流总额75.1万亿元，按可比价格计算，增长9.2%.此外，根据目前中国经济发展的速度来看，中国物流在未来10年左右的时间，将实现中国物流和物流网的全面发展，中国的物流业也将跻身世界前列。 然而，随着社会与经济的不断发展，物流业在发展过程中所呈现出来的问题也日益明显：这主要表现在物流业总体发展水平仍然落后，难以满足市场的需求。而究其根源，则是目前物流行业大多数从业人员素质不高，人才流失现象严重，知识型人才稀缺。本文旨在通过对我国物流企业人力资源激励现状的分析和思考，摸索并进一步完善现有激励方式，探索出适应物流企业人力资源激励的模式，并为其现实提供理论指导，进而提升整个物流行业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，促进整个行业的发展。 1物流企业与人力资源激励 1.1物流企业概述 根据中国物流协会的最新界定，物流企业是指从事运输（含运输代理、货物快递或仓储）业务，能按客户需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算，独立承担民事责任的经济组织。 物流企业是经济发展到一定阶段，社会分工不断深化的产物。从xx年统计的数字来看，中国物流总额97.8万亿元，同比增长6.9%;物流总费用为70600亿元，同比增长6.8%;物流总费用占GDP的比率为17.9%. 1.2激励理论概述 激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。激励就其词义上看，就是指激发鼓励的意思。在组织行为学上，它是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是调动积极性的过程。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，物质的或精神的，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并使员工在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。包括马斯洛的需求层次理论（MaslowsHierarchyofNeeds）、赫茨伯格的双因素理论（TwoFactorTheory）,和麦克利兰的成就动机理论（McClellandAchievementMotivationTheory）等。 2物流企业员工激励现状 2.1激励形式单一 目前，大多数量物流企业主要采用物质激励形式，实行按岗定级的岗位工资制，薪资结构缺乏弹性，主要以业绩为考核重点。在对核心岗位或知识技术要求高的岗位上并没有实施特别的激励形式。当物流企业员工感到自己的付出与获得不能对等时，就会影响员工的工作积极性和创造性。 单一的物质激励虽然可以在短时间内提高员工的积极性，但从长远发展眼光来看，仅靠物质激励不仅会造成企业人工成本支出不合理，也会使激励作用不明显，员工满意度降低，导致物流行业人员流动性增大。而有的物流企业采用空洞的精神激励来调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续工作动力。 2.2员工满意度低 我国物流企业现阶段对从业人员的定薪标准主要于业绩考核。而一些企业管理制度不健全，缺乏统一标准的业绩考核标准，对员工的业绩考核缺乏合理性与科学性，使绩效考核难以实施。与此同时，物流企业人员流动性大，这也使得即使有统一的业绩考核标准，在时间和空间上也加大了实施的难度，因此，员工要求成长与进步的需求往往得不到满足。另外，国内物流企业大多都属于劳动密集型，工作环境和工作条件相对较差，员工对自身工作环境和条件的满意度也偏低，加之整个行业对基层员工的综合素质与能力要求不高，缺乏自我控制与自我约束能力，导致了基层员工工作的不稳定性。 最后，物流行业的激励形式还缺乏完善、人性化的支持，很多物流企业忽视了员工的基本福利，使员工没有职业安全感和对企业的归属感，再次降低了员工的满意度。 2.3组织结构限制激励方式的实施 目前，我国大多数物流企业基本上都采用直线职能制的组织结构形式，即一个总公司下设若干分公司和营业部，组织结构呈现出区域化布局。由于地域不同，不同经济区域的物流处于不同的文化和社会因素之下，在管理上难免造成人力资源激励机制实施的差异性，管理难度较大。而且在实施激励机制的过程中，一些企业以及下设机构在执行时由于管理人员主观性很强，激励机制实施力度差。如同样是快递员，在不同城市、不同消费水平和不同工作环境下，其派件的数量也会有一定的影响。大城市经济发展快，快递数量大，密集度高，因此，大城市快递人员比小城市快递人员所获提成奖励就高很多，部分快递人员不公平感产生。 2.4培训制度流于形式 我国大多数物流企业业主都是从物流业起步或者是在电商发展的推动下创建了物流企业，大多数从业人员素质不高，企业凝聚力不够。因此，物流企业的员工培训迫在眉睫。但由于物流企业区域分散，小的物流企业只有十几二十几人，而大的物流企业有上百人，这就加大了培训的成本和培训的实施力度，导致许多物流企业的培训只是形式主义，整个行业人员的素质难以提高。 3物流企业员工激励对策 3.1建立多样化激励机制 在大多企业中，员工的工资主要包括基本工资和岗位津贴，以及对所负责物品的奖惩措施。奖金则主要是业绩奖金，这是薪资差异的重大因素。非现金物质激励的主要方式是福利，包括法定福利（节假日福利等）和公司福利。这是员工衡量从事职业是否具有安全感和对企业是否具有归属感的指标。在物流企业中，对奖惩措施的完善和公司福利的完善显得格外重要，应该在固定的“多劳多得”形式的基础上，建立科学的激励机制。例如德邦物流公司实施的是绩效工资，绩效奖金等于部门奖金乘以个人当月绩效系数。 除物质激励外，可以对物流员工进行职业生涯规划：可以让员工自愿选择提升自己的发展通道，增强员工对企业的忠诚度。可以将基层员工个人发展理想与企业的发展目标协调一致，从而实现员工和企业的双赢。 科学的激励机制可以降低员工离职率，调动员工工作积极性，加深对企业的归属感。随着我国物流企业的成熟，还应进一步完善员工参与管理活动、员工培训等，通过多样化的激励方式保持企业的活力。 3.2建立科学合理的培训机制 在物流企业的激励机制构建中，由于大多从业人员文化及综合素质不高，因此，人力资源职业培训机制尤其重要。而为企业员工提供学习发展的机会，也是精神激励的一部分。这种针对性的专业知识培训机制，不仅能提高员工的职业素质，还能让员工了解物流行业发展方向与前景，坚定员工对行业的信心与责任感，减少员工流失率。如美国的联合邮包服务公司（UPS）,在培训内容中以知识和技术为激励出发点，把物流专业人才作为人力资源进行开发，这不仅能使员工的工作效率提升、回报加大，更能增强员工与企业间的凝聚力，让企业获得经济效益与社会效益的双丰收，这都是值和我国物流企业借鉴和学习的。 3.3增强物流企业员工凝聚力 良好的企业文化能调动员工的积极性、主动性和创造性。物流企业更应该通过建立、强化或改变物流企业的文化形成来维持组