绩效管理与人文关怀.doc

绩效管理与人文关怀炼钢厂 朱英勇在企业人力资源管理中，追求绩效和人尽其才愈来愈被重视。尽管如此，让现代管理者们烦恼的是，在企业提高生产效率工作任务加重，绩效考核运行的结果还是倾向平均主义，你好我好大家好，员工积极性遭到损伤，工作变主动为被动，管理越来越找不到方向。于是，一个课题出现了：绩效管理真的不能体现人文关怀吗？其实这是个误区，是没有科学运用绩效管理的结果。据有关调查，90%的企业没有真正做到有效的全面考核。确实目前很多企业的绩效管理根本不是科学的绩效管理，而是以前绩效考核或是考核的一个简单变形，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没触及到管理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操作，当然增加工作量，当然收不到效果。更有甚者由于绩效管理的不科学严重挫伤了员工的工作积极性，造成企业人才的流失，没有处理好绩效与关怀员工的关系。 一、绩效管理在企业管理中的重要地位绩效管理的含义：“绩效”就是业绩与效能。对企业来讲，绩效时即具有效益、具有贡献的结果；对个人来讲，绩效可以反映个体技能与能力的水平。含义表明，绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高员工的能力和素质、提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，我们达到了许多目的，如员工的参与管理，他通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉，一年中多次的评估与奖惩，实现对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。这一切都是为了提高组织或团队的效率。通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。二、企业绩效管理的方法及遵循的原则最早的也是最常见的考评工具是对员工的行为或结果进行独立的评价，比如经济责任制考评法，它通常列举一些绩效的构成要素，比如工作质量、出勤率等，在考评时通过记录关键事件等方式予以评价，使考评更加具有依据。除了考评内容和标准的设置，绩效管理的另一个重要方面是考评主体如何克服主观性、平均主义的问题。最近的发展趋势是由多主体从多维度用多种方法对绩效进行考评，比如将工作行为表现与工作结果同时考核等。绩效管理的方法是多种多样的，作为企业的管理人员必须本着务实的态度，根据企业特点、员工结构、机构设置等多方面因素来动态的确定绩效管理方法。 绩效管理是一项繁琐的工作，管理方法的多种多样，在选择上要有所原则，立足于选择适合自身企业发展的科学的绩效管理方法。一是全员参与的原则。通过绩效考评，建立全员参与、全员负责的管理模式，促进上下级沟通和各部门间的相互协作。为确保考评的全面性，针对不同工作岗位，实行多维度考评，逐级考评与民主测评相结合。二是公开公正原则。公司明确规定并要求整个考评过程要严格遵导考评标准考评程序和考评责任，以确保考评的公开、公正。三是坚持以客观事实为依据。根据明确规定的考评标准，客观地对员工进行评价，避免掺杂主观因素和感情色彩，做到用事实说话。四是激励原则。坚持以正向激励为主，负向激励为辅。三、绩效管理与人文关怀 所谓“人文关怀”即是对员工生存状况的关注、对员工尊严与符合人性的生活条件及个人需要的肯定。企业“人文关怀”揭示的应该是员工价值主体地位的发展和确立。缺乏人文关怀的企业，员工人格和尊严无法得到充分的尊重，生活条件得不到必要的基本满足，个人发展和自我价值的体现得不到承认，因而，短视的管理者通常会用牺牲大多数员工的利益去换取所谓的“利润最大化”，而结果往往是适得其反。“人文关怀”就是要根据每一位员工的能力和特点，帮助他们实现职业发展目标，让蕴藏在员工心理深处的价值实现感、成就感、归属感以及自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，自然地倾泻出来，使他们在一个良性竞争的环境中努力得到精神上的认可，从而实现人与企业的和谐发展。企业发展需要员工的支持。员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。那么，采用哪些主要激励手段能够起到人文关怀的作用，取得企业与员工共赢发展呢？ （一）奖酬激励。人基本上是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高职工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金或在做出成绩时给予奖励。但是要注意，激励必须公正，反对平均主义，平均分配等于无激励。（二）目标激励。确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。（三）尊重激励。现在某些企业表面看起来非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“你不想干就走，我们不愁找不到人”，显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（四）培训和发展机会激励。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取培训、比武、技能大赛、成果展示等等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步参与和发展的机会，满足他们自我实现的需要。 （五）荣誉和提升激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 当然，还有负向激励，如考核、处罚等。现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。