（劳动经济学专业论文）管理咨询行业知识型员工流失问题研究——以H公司为例.pdf

首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 i 摘要摘要 21世纪世界己进入一个继农业经济、工业经济之后的知识经济时代，知识在经济 活动中越来越占主导地位，已经取代资金、设备和原材料，一跃成为最重要的生产资 料。而掌握着大量先进知识的知识型员工作为知识的载体，也就成为形成企业核心竞 争力的关键因素，成为企业和社会关注的焦点。知识型员工在企业中的地位越来越无 法取代，尤其对于知识型员工聚集地的管理咨询公司来说，知识型员工对其生存和发 展起着至关重要的作用。然而，目前管理咨询顾问过高的流失率却是一个令公司管理 者头疼的问题，因为该类员工的流失会导致公司核心技术的流失、重要客户的流失、 关键岗位的空缺以及重置成本的增加等问题，特别是对一些相对规模较小的咨询公 司，某个关键管理咨询顾问的流失对这个公司的危害可能是致命的，因此，研究如何 有效防止该类知识型员工过于频繁的流失已经成为一个亟待解决的问题。 正是在上述情况下，本文对此类公司的一个代表h公司进行了相关分析。首 先，本文在介绍了h公司状况及人力资源构成特点的前提上，对知识型员工流失情况 进行了描述，在此基础上，本文采用了访谈、问卷调查等方法，对离职和在职员工进 行了全面调查和深入细致的分析，从行业、企业和个人三个方面分析了员工流失的原 因。最后，在借鉴彭剑锋教授提出的“企业的四大人力资源管理机制”的基础上，主 要从结构效率、作业效率、创新效率三个方面尝试性地构建了有效留住知识型员工的 模型。 虽然本文主要是针对个别公司（h公司）进行的分析，但是考虑到中国本土咨询 公司的一些共性以及面临的集中问题， 相信本文的结论可以对希望创造持续性竞争力 和竞争优势、希望保持员工队伍稳定的管理咨询公司的经营者有所启发和借鉴。 关键词：管理咨询 知识型员工 员工流失 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 ii abstract in the 21st century,the world has entered the era of knowledge-driven economy following the agricultural economy and the industrial economy, knowledge has become the leading factor in the economic activities and the most important production material,instead of the funds, equipment and raw materials. as carriers of knowledge,those knowledge workers have become the key factor of forming enterprises competitiveness and the focus of enterprises and society. knowledge workers in the enterprise can not be replaced by the others, particularly in the management consulting firm in which knowledge workers gathered.knowledge workers play a vital role in those corporations existence and development. however, it is a headache thing for the managers of the companies that the rate of turnover is hign in the management consultants, because the loss of staff would lead to the loss of the companys core technology, the loss of key customers, as well as vacancies in key positions and the cost increase for the replacement. particularly for the relatively small consulting firms, the loss of the key management consultant may be fatal to company, therefore, it has an urgent problem that how to effectively prevent the knowledge-based staff to separate frequently. in these circumstances, the paper(the author) choose the company(h corporation)from these relevant companies to analyse.firstly,the paper introduced the h corporations situations and the characteristics of human resources,and then described knowledge workersturnover. on this basis, we conducted the deeply and meticulous investigation and analysis to the staff of the left and working by the use of interviews, questionnaires, etc.,then,analyze three aspects of the reasons for staff turnover from industry, enterprises and individuals. finally, the author attempts to build an effective knowledge-based staff retention model,on the basis of the main three aspects from structural efficiency, operational efficiency and innovation efficiency,in reference to peng jianfeng professors the four kinds of mechanism about enterprise human resource management . while this paper is mainly focused on the analysis of individual companies (h corporation), but taking into account the common problems chinas domestic consulting firms face, the author believe that the conclusions of this paper can inspire and guide some management consulting firm operators hoping to create competitiveness and sustainability of competitive advantage, hoping to maintain the stability of the staff. key words: management consulting knowledge workers staff turnover 独 创 性 声 明 独 创 性 声 明 本人郑重声明：今所呈交的管理咨询行业知识型员工流失问题研 究以 h 公司为例论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得 首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名 作者签名： 日期：日期： 年年 月月 日日 关于论文使用授权的说明 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规 定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网 络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或 其它复制手段保存论文。 （保密的论文在解密后应遵守此规定） 作者签名： 作者签名： 导师签名： 导师签名： 日期： 日期： 年 年 月 月 日 日 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 1 页 共 53 页 1 绪论 1 绪论 1.1 本文的研究背景和意义本文的研究背景和意义 美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“即使我在一夜之间失去我的厂房、设备，但只 要我还拥有我这些高素质的员工，几年之后我还是钢铁大王”。随着知识经济时代的 到来，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，知识型员工逐渐成为企 业核心竞争力的重要组成部分，因为知识的载体是人，知识的创造者是人，知识的创 造、利用、增值，资源的合理配置最终都要靠知识的载体知识型员工来实现 1。 彼得德鲁克先生在21世纪管理的挑战一书中指出:“知识工作者的生产力 是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维 持其领导地位和维持其生活水平。”他认为：20世纪最重要的，也是最独特的对管理 的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了30倍。 21世纪对管理最重要的贡献同样 地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。 20世纪企业最值钱的资产是它的生产设 备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。企业经济管 理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技的综合体知识型的人才，而经济管理中 各种要素的管理归根到底是对高素质人员知识型员工的管理， 知识型员工管理是 企业成败的关键因素。 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，知识型员工作为掌握科学技术知识的人 才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化 的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。知识型员工日益频繁的 全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何减少本企业知识型员工的流失， 降低流失风险，成为了知识型员工管理的一大难题。 “流水不腐，户枢不蠹”，淘汰不合格员工，引进高素质人才，保持适度的员工 流动率能够不断为企业带来新的活力。但是，如果员工流动过于频繁，而且流出的大 多是企业不愿舍弃的知识型员工的话，企业的正常运营势必会受到影响，甚至会导致 企业面临生存与发展的危机。咨询行业就是一个很好的例子。 我们知道，管理咨询人才是管理咨询业的最重要和关键的资本，但是目前制约中 国管理咨询行业发展的最根本问题就是管理咨询人才的匮乏和高流失率。从宏观上 讲，在中国做咨询的人应该是经济学家和职业经理人的本土化结合体，但这样的人在 咨询行业外赚钱的机会实在太多了，而那些非利益趋向、真正喜欢咨询行业和享受咨 询过程的人又实在太少了。从微观上讲，管理咨询企业之间的人才争夺战；管理咨询 1周月萍.知识型员工流失原因及其弹性管理.湖北社会科学,2005(11)，p8182 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 2 页 共 53 页 人才向规模更大、知名度更高、管理更完善的同行业企业的流动；其他行业对管理咨 询人才的吸引或猎取； 以及管理咨询人才自身所怀有的强烈的创业情结等因素导致管 理咨询人才的经常性流失。 这些精英人才的经常性流失让广大的管理咨询企业充满经 营风险。 总的说来，管理咨询行业的知识型员工是缺乏的，不容易找到，也不容易保留下 来。而目前针对其他行业知识型员工流失管理的研究相对较多，但是针对管理咨询行 业知识型员工流失管理的研究却很少，因此，对管理咨询行业知识型员工流失的原因 进行分析，同时提出一些能减少其流失率的具体措施将显得犹有意义。 1.2 本文研究的思路和方法本文研究的思路和方法 1.2.1 研究思路及结构安排研究思路及结构安排 1.2.1.1 研究思路研究思路 针对管理咨询行业知识型员工的流失问题，本文首先在第一部分绪论中对本文 研究背景、意义以及主要的研究思路和方法等做了一个简单的概述，以使读者能有 一个清晰的框架和思路。 接下来在第二部分对管理咨询行业知识型员工的流失背景及流失状况进行了 介绍，此部分中，既向读者介绍了管理咨询的发展及其国内外的现状，又对该行业 知识型员工的流失状况进行了介绍，同时指出了管理咨询行业知识型员工所具有的 特殊性质，例如骄傲性、更低的流动成本等，以使读者在对管理咨询行业的知识型 员工有一个详细了解的基础上，在管理咨询行业这个大环境下理解管理咨询行业知 识型员工的流失问题。 紧接着对中国本土咨询公司h公司知识型员工流失现状及其带来的损失进 行了分析，在对 h 公司离职和在职员工进行深度访谈的基础上，分析了知识型员工 的高流失率对 h 公司造成的损失，并结合中国管理咨询行业的情况对 h 公司知识 型员工高流失率的原因进行了分析。 最后，对症下药，针对h公司知识型员工的不正常的高流失率，作者在综合分析 中国人民大学劳动人事学院彭剑锋老师提出的“企业的四大人力资源管理机制” 2的 基础上尝试性地建立了以结构效率、 作业效率和创新效率为基础的防范知识型员工流 失的模型。并通过对每一方面的分析，综合考虑前人关于知识型员工的研究和关于咨 询公司的研究的前提下，提出了具体的措施，以便使模型的每个功能模块都能发挥出 应有的作用，最终将他们的流失风险控制在可接受的范围内。 2 彭剑锋.人力资源管理概论m.复旦大学出版社,2003,11,p8696 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 3 页 共 53 页 1.2.1.2 本文架构本文架构 图 1.1 本文架构图 1.2.2 研究方法研究方法 1.2.2.1 档案档案/文本研究法文本研究法 充足而且真实可靠的资料是任何一项研究的基础，为了获得详尽而有效的信 息，作者查阅了大量文献，包括前人的著作、前人发表的论文、期刊等，并对他们 进行了深入的分析；同时查阅了 h 公司的部分档案，以便获得第一手的员工资料。 在认真阅读搜集来的各种资料的基础上，进行细致的整理分析，总结出带有普遍性 的问题和有价值的观点，并对存在的问题进行了分析。 1.2.2.2 访谈与问卷调查相结合的方法访谈与问卷调查相结合的方法 为了弄清楚 h 公司知识型员工流失背后存在的深层次原因，挖掘出员工流失的 真正原因，作者主要通过访谈与问卷调查相结合的方法对离职员工和在职员工进行 了细致深入的访谈和调查，调查的主要途径包括面谈、e-mail、msn、电话交流等。 绪论 知识型员工咨询行业 总体流失情况 h 公司流失情况 h 公司流失原因 构建留人机制 结论 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 4 页 共 53 页 2 管理咨询行业知识型员工流失背景及流 失状况介绍 2.1 管理咨询行业 2 管理咨询行业知识型员工流失背景及流 失状况介绍 2.1 管理咨询行业 2.1.1 管理咨询及管理咨询顾问管理咨询及管理咨询顾问 管理咨询发展的历史同时也是一部管理学理论发展的历史。在 100 年以前，世 界上根本没有咨询行业。而到了 2000 年，全球的咨询市场价值高达 810 亿美元， 其中传统的管理咨询为 620 亿美元，与信息化应用相关的咨询市场份额为 190 亿美 元 3。在产业发展史上，管理咨询业已经成为历史上最为成功的行业之一。现在咨询 行业的发展水平已经成为一个国家企业管理水平和企业竞争力强弱的标尺。 2.1.1.1 管理咨询管理咨询 管理咨询是通过外部咨询人员在企业提出要求的基础上，深入观察企业，与企 业管理人员密切配合，找出企业存在的问题，分析问题产生的原因，提出切实可行 的改善方案，进而协助实施方案，从而促使企业提高管理水平和经济效益。管理咨 询按照企业管理的各个层面可以划分为各个专业领域，这些领域一般包括：战略咨 询、组织设计咨询、市场营销咨询、人力资源管理咨询、企业文化咨询、财务管理 咨询和信息化咨询等。咨询业务的开展一般要求咨询顾问与企业相应的业务人员共 同组成项目组，根据企业的要求，对企业管理的某些层面或对企业管理整体进行改 造。 管理咨询是专业化分工的产物。咨询公司在长期的实践中，逐步积累了咨询的 方法、丰富的案例和实践经验，形成规范的咨询程序。咨询公司掌握着大量的第一 手资料，并能总结出带有规律性的东西，逐步建立了全球数据库。优秀的咨询公司 能够把咨询的方法、知识的传播和解释的方法等通过某种过程固定下来，形成一种 可以预见其质量的服务，并且可以提供给用户。专业的咨询会带给企业很多自身无 法获得的知识和经验。 现代管理咨询业已成为高度职业化的行业，管理咨询强调的是对症下药，量体 裁衣每一个客户的自身情况不同，必须有针对性地提出一套解决问题的办法才能保 证咨询质量。优秀的咨询专家可以利用自己的知识技能和经验为客户提供很大的附 加价值，帮助企业解决面临的复杂问题。 2.1.1.2 管理咨询顾问管理咨询顾问 3高群.管理咨询百年回望.管理与财富j.2005(8)，p79 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 5 页 共 53 页 通常， 管理咨询公司向客户提供的不是整个公司服务而是某个具体咨询顾问或几 个顾问组成的团队服务。 客户希望顾问能把他们以前在处理其他类似或相关项目中获 得的经验和特殊技能来为自己解决实际问题， 而咨询顾问则是在咨询过程中通过扮演 不同的角色来使用这些经验和技能。 笔者认为成为卓越咨询顾问必须具有扮演好五种 关键角色的能力：技术专家、倡导者、教练/教育者、研究者、促进者。 1、技术专家 专家角色是指咨询顾问通过某一专家技能领域中展现相应的知识和高水平的能 力来为客户实现价值增值。咨询顾问的专家技能可能与具体内容有关，也可能与过程 有关，专家角色是咨询顾问最重要的角色，在这个角色上，顾问的话很有权威性。如 果不能用非常权威的方式发表言论，不能提出建议，那么咨询顾问所给出的指导，会 使客户困惑、怀疑。同时扮演专家角色时，你必须明白，客户有权采纳或拒绝所提出 的指导建议，并且这种建议的提出最终要在客户组织系统中建立自治。即，您的权威 最终也要使客户成为权威。 2、倡导者 有人认为， 咨询顾问在项目进行中应始终保持中立的立场， 让客户自己作出判断， 不要成为一个倡导者。然而在很多情况下，咨询顾问通过觉察和清晰表达其价值观、 偏好和判断来积极倡导某一具体解决方案， 以此来支持和增援组织中相关人员将更有 利于咨询项目的成功实施。事实上，从明显的价值观立场出发并在客户需求的引导下 介入咨询项目更可能建立客户顾问关系和共同远景。 这个角色需要咨询顾问必须 谙熟各种施加影响的战略和行为。 3、教练/教育者 从咨询顾问把学识和专家技能转移给客户，已经成了成功咨询的关键标杆和基 准。这个角色对所有形式的咨询活动而言都是必不可少的。教练角色在实际运用中要 注意从教转向学。一方面，教练角色仍然需要某些“粉笔与嘴皮”技能，但另一方面， 拥有有关学习过程中的专家技能则有更重要的意义，尤其是对实际性学习过程，有关 工作本身的学习过程以及现在的组织学习过程。 4、研究者 研究者角色要求咨询顾问掌握以科学方法收集，分析客观数据，进而作出解释， 设计问题解决方案。通过双方合作寻找研究的焦点与核心，收集数据，分析数据形成 方案，实施解决方案，并在连续不断的行动研究循环中评价相应的解决方案。 5、促进者 促进者角色通过掌握社会系统中权力来源和争取组织中有权力和有影响力的人 的支持来促进变革。这个角色要求咨询顾问关注于人与人之间的动态特性，群体与群 体之间的动态特性与组织动态特性，有效地实现促进者角色，非常需要恰到好处的边 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 6 页 共 53 页 界性、勇气、同情心和谦恭。 很多成功的咨询顾问，都要有一个非常清晰的身份形象或角色，甚至几种不同身 份形象或角色。这要求咨询顾问能适应环境的变化从一种角色转向另一种角色，运用 不同技能来扮演不同的角色。多重角色对一名优秀的咨询顾问有着非常重要的意义。 技艺精湛的咨询顾问的基本素质就是对这些角色的有机组合以及对这种角色组合的 不断实践。时机的把握就是要去洞悉各种情形的微妙之处，而这些微妙之处往往又可 以被经验丰富的咨询顾问破解。 此外， 客户很有可能也会有多重角色， 作为咨询顾问， 最好在明确自己某时角色的同时尽早确认客户组织中每个人的角色。 2.1.2 全球管理咨询行业的发展状况全球管理咨询行业的发展状况 2.1.2.1 起源及发展起源及发展 管理咨询业最早是从美国发展起来的。当它在19世纪末出现时，着重解决的是生 产管理中的一些基本问题。进入80年代后，西方管理咨询业发生了较大变化，管理咨 询方式不断改进，咨询服务质量不断提高，管理咨询人员不再仅仅提供咨询建议，而 是常常协助客户实施咨询建议。 尤其是许多大型咨询公司积极致力于全球性组织建设 与新市场的开发。 80年代后期， 欧美管理咨询业以每年20%一30%的速度增长， 到1995 年全球管理咨询业的年收入超过500亿美元 4。进入90年代后，战略咨询需求大幅度增 长，这是由于现代企业的管理模式普遍由经营管理转向战略管理，制定竞争战略，实 施战略规划已成为企业管理工作的最重要内容。 国外管理咨询公司发展到今天，一般经历了如下几个阶段 5： 第一阶段：第二次世界大战前，主要是面向生产过程组织的管理咨询，主要侧重 生产、现场管理、能耗、物耗、成本与财务等方面的活动。 第二阶段：第二次世界大战后到20世纪50年代末，咨询的重点侧重在经营管理方 式的改进及现代科学管理方法的推广应用上。 第三阶段：进入20世纪60年代后，管理咨询的重点已经超出了企业内部管理的范 畴，发展到企业经营战略等方面，如市场营销、企业策划、生产管理、目标管理、经 营战略等。 第四阶段：20世纪80年代以后，针对全球经济一体化，企业的咨询需求调整为企 业重组、再造、联盟、并购、企业组织架构、人力资源管理、企业文化等方面，在这 一个阶段的一个显著特点是投资咨询和管理咨询的结合成为一种趋势。 第五阶段： 20世纪90年代中期， 电子商务的出现对企业管理咨询提出了新的要求， 企业整体经营理念发生突破性变化， 企业领导层预测到这一重大变化带给企业的重大 4 曾庆学.中国管理咨询业发展现状的分析.信息空间j,2004(5)，p116122 5 管理咨询在中国.管理人网网址: 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 7 页 共 53 页 转变。企业管理咨询重点是流程管理、供应链管理、物流管理。这一阶段的鲜明特点 体现在这么一种提法上，即：“未来的竞争不是企业和企业间的竞争，而是供应链和 供应链之间的竞争。” 第六阶段：21世纪以后，出现这样的趋势：信息技术注入企业的核心业务中，企 业e化要求管理咨询与信息技术的全面融合。同时，全球经济一体化的浪潮席卷一切， 管理咨询从传统的管理咨询公司和以ibm等为代表的it公司融合。 管理咨询业是近些年世界上发展较快的一个行业，其影响渗透到政治经济生活 的许多领域。目前，世界 500 强的企业中有 50%左右的公司拥有自己长期合作的国 际著名咨询公司。美国的 at&t 公司有 1000 多家咨询公司为其进行全方位、多层 面咨询，每年投入的咨询费用高达 3 亿多美元 6。在德国，咨询产业是德国经济中发 展最快、最稳定的现代产业部门，其年增长率远远高于德国国民经济的年增长率， 成为德国社会经济体系中的有机组成部分。咨询的触角并已伸向人们日常各个方 面，包括医疗保健、文化娱乐、教育、求职等一切需要咨询的服务。咨询的内容多 而全，既有生产管理咨询，也有战略咨询，还有管理方法的咨询等。为了满足 21 世纪企业对以“顾客、竞争和变化”为特征的外部环境以及新的“电子商务”运作 模式的要求，为企业实现管理理念革命、管理模式重组和管理手段改造方面提供专 业化顾问服务，致力于发展“现代咨询业”，即管理顾问咨询业致力于将最先进的 管理思想、 管理模式与现代化的 it 技术手段相结合， 为企业全面系统化的管理改造 工程提供顾问服务。 2.1.2.2 现状现状 90年代中期，仅美国从事企业管理咨询的公司就己超过5000家，从业人员已近20 万人，年营业收入在200亿美元左右。而世界各国的企业管理咨询机构已跃升到3万多 家，从业人员40多万人。据统计，1995年全球管理咨询业年收入已超过500亿美元。 其中美国管理咨询业的收入为260亿美元，西欧国家管理咨询业的收入为160亿元。世 界各国咨询业的产值平均占其国民生产总值的1%，发达国家一般占到2%3%。 1996年全球最大的20家咨询公司的总收入达256亿美元，到2001年全球的咨询市场价 值高达1140亿美元。 英国和美国合计占领一半国际市场还多， 加上西欧其他国家则占了全球咨询业的 三分之二，如图2.1所示： 6 管理咨询产业分析报告.网址: 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 8 页 共 53 页 全球市场份额图 40% 11% 35% 14% 美国 英国 其他 西欧 图2.1 全球咨询市场份额图 资料来源barry curnow, jonathan reuvid主编，钱逢胜，余一舜、张艳丽译钱逢胜校： 管理咨询国际指南 全球管理咨询的发展、实务及其结构，上海财经大学出版社 2003年版，第4页。 然而，这些都是成熟市场。管理咨询发展最快的是被称为“其他”的那一块，包 括：中欧、东欧、亚太地区、拉丁美洲以及非洲。 任何经济分析中管理咨询都是重要的一块， 大型名牌咨询公司大约雇用了三分之 一的从业人员。收入却占了总收入的一半。大多数咨询公司都很小，将近三分之二的 顾问在不超过10个雇员的咨询公司工作。因此，为数不多的几个大型名牌公司在世界 范围内都有10000名以上的雇员，而成千上万的顾问经常作为独立从业人员在小的单 位工作。 根据不同的统计方法，目前全球有25万50万的管理咨询顾问。较低的数字大约 是指有限制条件的从业人员， 即那些潜在的注册管理咨询顾问， 他们的能力符合cmc (certified management consultant，注册管理咨询顾问)的专业资格条件，icmci的39 个成员国都遵从这一全球统一的准则。 而较高的数字则包括更宽泛的职业顾问和分包 人，包括使用咨询技巧的it专家，以及公共关系和交流领域的顾问，还有那些没有管 理咨询背景和经过培训的新招人员，他们提供的咨询建议是可行的，且他们提供的服 务也能达到icmci的要求 7。 2.1.3 中国管理咨询行业的发展状况中国管理咨询行业的发展状况 2.1.3.1 起源及发展起源及发展 我国的管理咨询业是借鉴日本和欧美国家企业管理咨询的理论、 方法和经验发展 起来的。随着我国改革开放进程的发展，80年代初，我国咨询业应运而生。纵观我国 7资料来源barry curnow, jonathan reuvid主编，钱逢胜，余一舜、张艳丽译钱逢胜校:管理咨询国际指南全 球管理咨询的发展、实务及其结构，上海财经大学出版社2003年版，p5 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 9 页 共 53 页 咨询业近二十年的发展历程，主要可以划分为以下几个阶段： 第一阶段：官商主导期 8 在由“领导决策”转向“决策科学化、民主化”后，出现了较多由社科院、科协 系统和大专院校筹办的非独立的咨询机构， 这类有政府背景的咨询机构在相当一段时 间内占据了咨询业的主导地位。这时期国内经济仍是以计划为主导，由于商品短缺和 价格双轨制政策的存在，也出现了一些打着“信息咨询”招牌的咨询公司，依靠政府 资源，利用政策上的空隙倒卖计划内紧俏物资、进出口批文和计划额度等。难怪人们 对咨询公司一开始就产生了投机取巧的误解。80年代中后期，中国咨询业开始了第一 次大整顿，民办咨询机构纷纷歇业清理，咨询业遭受了第一次沉重的打击。 第二阶段：“点子”“策划”期 9 随着九十年代的到来，我国经济市场化方向越来越明显，国内对信息咨询的市场 需求开始增加，主要来自外资企业、部分合资企业以及少量民营企业。一些外资和国 内民营“信息咨询”和“市场调查”公司也开始涌现。但是，国内的咨询公司大部分 不规范，从“公关热”到“广告热”，“ci热”再到“策划热”，大约一两年就是一 个炒作周期。舆论界最关注的大概要数北京的何阳，一个点子卖了40万元被媒体炒作 得沸沸扬扬，加之紧随其后的“点子公司”和几本“点子”畅销书，让咨询的名头着 实火了一阵。结果不少人把管理咨询业和“点子公司”联系在一起，以致最后“点子” “策划”走下坡路并最终为企业所厌弃时人们对咨询业也失去了信任感，更没有亲合 力。成长中的市场几乎被无序混乱的竞争毁掉了。 第三阶段：萌芽成长期 10 九十年代下半期开始，市场上的咨询公司才真正开始出现专业化和规范化的趋 势。这个时期成立的咨询公司主要有博峰营销、派力营销、博通经纬、零点调查、慧 聪信息、浩辰商务以及后来的新华信、汉普咨询、远卓管理、和君创业等。这个时期 的咨询公司有几个显著的特点：一是专业化程度提高了，由许多国外归来的学者创办 咨询公司；二是规模较小，品牌还很弱；三是市场发育落后，先天不足；四是国外咨 询公司的进入，如盖洛普、麦肯锡等，基本上成为国内咨询市场的主力。 第四阶段：网络增长期 九十年代末，随着互联网开始融入咨询业务，一方面是独立的网络咨询公司产生 了，另一方面是传统的咨询公司向网络咨询转型。由于互联网带来了一大批新生的行 业与企业，如cisco、ebay、sina等，无论从咨询的基础理念还是到应用层面，技 术含量越来越高，使得传统的咨询公司难以满足网络公司全新的、变化迅捷的需求。 这就是互联网咨询公司出现的市场动力。 8曾庆学. 中国管理咨询业发展现状的分析.信息空间，2004（4） ，p116 9郭丽华，郭宗文. 我国管理咨询业发展回顾与展望.山西统计，2003（3） ，p3 10汪安佑余际从. 中国管理咨询产业发展问题研究.工业技术经济，2003（5） ，p10 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 10 页 共 53 页 2.1.3.2 现状现状 北大光华管理学院黄东涛先生曾说过， “2000 年中国管理咨询行业的有效需求 总额约亿美元，美国达到 1600 亿美元。在未来的 10 年中，中国管理咨询行业需 求将以 10 倍的速度增加，到 2010 年中国管理咨询行业的有效需求总额将达到 100 亿美元 11。 ” 依据中国企业联合会中国企业发展报告（2001）的调查数据来分析这个市 场：到 2000 年末，我国国有工业企业约 800 万个，如果按 1/3 国有企业需要管理咨 询来计算，我国就有 240 万个国有企业需要管理咨询；我国民营企业大约有 300 万 家，按 20%的民营企业需要管理咨询服务，就会有 60 万个民营企业加入到管理咨询 需求行列中，全部加起来 30 多万个企业。如果按每个企业平均 10000 元的管理咨 询需求算，全国就有 300 亿元的管理咨询投入。 虽然中国管理咨询产业的发展与国外相比还存在很大的差距，但是，自从 2002 年以来，中国管理咨询业的发展可以说势头非常迅猛，业界形容为： “迎来了管理 咨询的春天” 。北京新华信正略钧策管理咨询公司经过长达半年的研究工作，2006 年发布了2006 年度中国管理咨询行业市场发展报告对中国管理咨询行业的市场 渗透率和管理咨询行业客户比例增长情况进行了详细的分析。 2.1.3.2.1 1999 年年2005 年管理咨询行业市场渗透率增长年管理咨询行业市场渗透率增长 市场渗透率 = 至某年所有接受过管理咨询服务的上市公司数量/某年上市公 司总数。 自 1999 年以来，管理咨询行业市场在国内逐渐兴起。到 2005 年，管理咨询市 场渗透率达到 55.89%， 2003 年以来的增幅趋势有所降低， 2005 年相比较 2004 年增 长了 4.99 个百分点，增幅为 6.3%。如图 2.2 所示： 图 2.2 1999 年-2005 年管理咨询行业市场渗透率 资料来源：正略钧策研究，正略钧策数据库 11曾庆学.中国管理咨询业发展现状的分析.信息空间，2004（4） ，p118 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 11 页 共 53 页 在全球市场中，所有世界 500 强的企业都接受过多次管理咨询服务，其中超过 50%的公司拥有长期合作的管理咨询公司。 相比之下， 至 2005 年国内管理咨询市场 的渗透率只有 55.89%，并且近年增长速度趋缓。但是，在国内还有将近一半的客户 从来没有接受过咨询服务，也说明未来的潜在新客户和可能再合作的客户都存在着 巨大的开发机会，这为市场的进一步开发、成长提供了重要基础。 同时，我们应该看到：我国上市公司 2005 年的平均净利润大约 1.235 亿元，有 足够能力采购管理咨询服务，均属于管理咨询的目标客户。但常年以来，国内企业 重生产轻管理的观念， 导致企业难以跻身国内领先的行列。 中国市场化的进程加快， 国内企业面临跨国公司的挑战，提高管理水平迫在眉睫。在此背景下，国内企业对 管理咨询服务存在着巨大的潜在需求。 2.1.3.2.2 1999 年年2005 年管理咨询行业客户比例增长情况年管理咨询行业客户比例增长情况 客户比例 = 当年接受过管理咨询服务的上市公司数量/当年上市公司总数 2002 年， 国内管理咨询行业迎来她的春天， 管理咨询行业的客户比例增长迅速， 相比 2001 年增高 11.8 个百分点；2003 年，“非典”爆发对管理咨询市场产生了不 小的影响， 客户比例相比 2002 年仅提升 0.5 个百分点； 2004 年， 客户比例突破 30%， 达到 30.7%，相比 2003 年提升了 3.9 个百分点，但远不及 2002 年的增幅；刚刚过 去的 2005 年，咨询行业的客户比例为 35.11%，相比 2004 年增长 4.41 个百分点， 增幅为 10.6%。如图 2.3 所示： 图 2.3 1999 年-2005 年管理咨询行业客户比例 注：客户比例 = 当年接受过管理咨询服务的上市公司数量/当年上市公司总数 资料来源：正略钧策管理咨询研究，正略钧策数据库 这从侧面反映出市场开始呈现平稳增长的趋势，探究原因，主要有三 12： 12赵民,高珊,杨力.2006 年度中国管理咨询行业市场发展报告.新华信,2006 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 12 页 共 53 页 第一，2005 年 4 月 29 日关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知 的发布，中国关于解决股权分置的问题正式破冰，5 月起股改正式启动，2005 年先 后共 16 批公司参与股改，总数达 426 家，总市值约占沪深两市总市值的 46%。顺 理成章， 股改也就成为了 2005 年各家上市公司最关心的事情， 近 1/3 公司将 “股改” 定位为一年工作中的首要大事、重中之重，访谈中得知，股改使很多公司没有精力 去考虑聘请外部咨询公司为企业的管理进行相关咨询，因而在一定程度上影响了国 内管理咨询行业的发展。同时，值得注意的一点，由于股改的进行也使咨询业务中 的财务、资本运作业务的比例较往年有了较大增长； 第二，虽然管理咨询近几年的发展让越来越多的企业了解认知了这个行业，但 同时随着中国企业，尤其是上市公司，在管理运营方面更加成熟、决策过程更加理 性，整体对待新鲜事物、工具等的分析能力和判断力的提高，近年来企业在咨询服 务采购方面也更加理性和谨慎，这也制约了近 2 年客户比例快速增长，为此咨询行 业的服务水平也应不断提升，以满足企业的需求和严格的评选条件； 第三，从整体上分析，国内管理咨询市场的渗透率在 2005 年已达 55.89%，超 过上市公司总数的一半，这对于一个在中国还属于起步行业来说，已是比较高的开 拓程度，经历了前期的快速发展、2002 年的爆发增长，市场需要一个调整、再积蓄 的过程。 另外，据中华企业联合会的资料称，截至 2004 年，共组织各省市企业联合会系 统培训专兼职管理咨询顾问 4 万余人，认定管理咨询顾问 2.3 万名；2005 年以前由 中国企联管理咨询委员会考核认定的高级管理咨询顾问 3000 余名，而且这个数字 正以前所未有的速度增长。但是一个不争的事实是，每年都有大量的咨询顾问从管 理咨询行业转投到实业公司去，造成管理咨询行业的巨大损失。 2.2 管理咨询行业知识型员工流失概念界定及流失状况介绍2.2 管理咨询行业知识型员工流失概念界定及流失状况介绍 2.2.1 知识型员工及其一般特征知识型员工及其一般特征 2.2.1.1 知识型员工的定义知识型员工的定义 关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，目前被 普遍接受的主要是彼得德鲁克（peter drucker 1956）所提出来的：知识型员工是 那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人 13。从这个概念出发，当前 很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识 型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科(含)以上学历的员工。 13彼得德鲁克.21 世纪的管理挑战.机械工业出版社,2006(1),p178 首都经济贸易大学硕士学位论文 管理咨询行业知识型员工流失问题研究 第 13 页 共 53 页 弗朗西斯赫瑞比（frances horibe 1999)提出：知识型员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人们。他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值 14。 管理学者woodruffe (1997)认为：知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的 知识进行创新性工作的人。在这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不 等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。 王兴成 、卢继传、徐耀宗认为：从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型 员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增 值，及以此为职业的人员 15。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中， 提出知识型 员工的定义， 他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、 创造力和权威来完成工作， 而知识型员工主要包括以下人员 16： (1)专业人士； (2)具有深度专业技能的辅助型专业人员； (3)中高级经理。 本文界定的知识型员工是指管理咨询行业中那些具备持续自主学习知识和创新 知识能力， 具有较高专业技术(技能)或者具有本行业丰富的从业经验的从事智力服务 型行业的员工。 2.2.1.2 知识型员工的一般特征知识型员工的一般特征 2.2.1.2.1 有较高的个人素质有较高的个人素质 知识型员工受过正规的、系统的教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技 能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔 的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素 养。 2.2.1.2.2 自我价值实现的愿望强烈自我价值实现的愿望强烈 知识型员工通常处于较高的需求层次，他们不仅满足于生理需求和安全需求，而 且注重社交需求和尊重需求，尤其是自我实现需求。知识型员工一般很难满足于事务 性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望获得他人的尊重和社会认可， 实现自我价值。由于知识型员工的业务水平高，工作上主动性、积极性强，在价值观 上往往表现为对能力的重视而不是对权力的崇拜。他们拥有强烈的事业心和使命感， 希望能在一个公平竞争的环境中工作，并希望建立以业绩为标准的评价和晋升机制。 他们追求的不仅仅是物质的富有、权力地位的提高，而是个人价值的实现、社会财富 14加弗朗西斯赫瑞比.管理知识员工.机械工业出版社,2000 15王兴成、卢继传、徐耀宗知识经济中国经济出版社，1999.1 16张望军，彭剑锋. 中国企业知识型员工激励机制实证分析.科研管理,2001(6),p9091 首都经济贸易大学硕士