（发展与教育心理学专业论文）异质性、组织支持对团队创造力的影响.pdf

山东师范大学硕士学位论文 硕士学位论文 论文题目：异质性、组织支持论文题目：异质性、组织支持对对团队创团队创 造力的造力的影响影响 学科专业名学科专业名称称 发展与教育心理学发展与教育心理学 申申 请请 人人 姓姓 名名 孙祥薇孙祥薇 指指 导导 教教 师师 张景焕张景焕 教授教授 论文提交时论文提交时间间 20112011年年 4 月月 1 日日 单 位 代单 位 代 码码 10445 学学 号号 2008020197 分类分类号号 b844 山东师范大学硕士学位论文 独创声明独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的工作机取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 (注：如 没有其他需要特别声明的， 本栏可空) 或其他教育机构的学位或证书使用过的材 料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名： 导师签字： 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 学 校 有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。 本人授权 学校 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。(保密的学位论文在 解密后使用本授权书) 学位论文作者签名： 导师签字： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 山东师范大学硕士学位论文 目 录 中文摘要 . abstract . 第一部分 研究综述与问题提出 . 1 1 创造力 . 2 1.1 创造力的定义. 2 1.2 团队创造力的定义. 3 1.3 创造力的评估. 3 1.3.1 创造力测验 . 3 1.3.2 团队创造力的评估 . 5 1.4 团队创造力的相关研究 . 6 2 异质性 . 8 2.1 异质性的定义. 8 2.2 异质性理论. 9 2.2.1 社会类化理论 . 9 2.2.2 信息决策理论 . 9 2.2.3 群体断层理论 . 10 2.3 异质性与团队创造力的相关研究. 10 3 组织支持 . 12 3.1 组织支持的定义. 12 3.2 组织支持与团队创造力的相关研究. 14 4 问题提出 . 14 4.1 现有研究不足. 14 4.2 问题提出. 15 4.3 研究意义. 15 4.4 研究问题与假设. 16 第二部分 实验研究 . 17 实验一：组织支持下异质性影响团队创造力的研究 . 17 1 研究目的 . 17 2 研究方法 . 17 2.1 实验设计. 17 2.2 被试. 17 2.3 实验材料和实验任务. 17 2.3.1 实验条件设置 . 17 2.3.2 实验任务 . 18 2.4 实验程序. 18 实验二：组织支持下群体断层影响团队创造力的研究 . 19 1 研究目的 . 19 2 研究方法 . 19 2.1 实验设计 . 19 2.2 被试 . 19 2.3 实验材料和实验任务 . 19 2.3.1 实验条件设置 . 19 山东师范大学硕士学位论文 2.3.2 实验任务 . 20 2.4 实验程序 . 20 第三部分 结果 . 22 实验一：异质性、组织支持影响团队创造力的研究 . 22 1 异质性对团队创造力的影响 . 22 1.1 描述统计 . 22 1.2 同质性团队与异质性团队的创造力的差异 . 22 2 组织支持对团队创造力的影响 . 22 2.1 描述统计 . 22 2.2 不同类型组织支持的团队的创造力的差异 . 23 3 异质性与组织支持的交互作用 . 24 3.1 初步分析 . 24 3.2 交互作用检验 . 25 实验二：群体断层、组织支持影响团队创造力的研究 . 27 1 群体断层对团队的影响 . 27 1.1 描述统计 . 27 1.2 不存在亚群体与存在亚群体团队的创造力的差异 . 28 2 组织支持对团队创造力的影响 . 28 2.1 描述统计 . 28 2.2 不同类型组织支持的团队的创造力的差异 . 28 3 群体断层与组织支持的交互作用 . 30 3.1 初步分析 . 30 3.2 交互作用检验 . 30 第四部分 分析与讨论 . 33 1 异质性对团队创造力的影响 . 33 2 群体断层对团队创造力的影响 . 34 3 组织支持对团队创造力的影响 . 36 3.1 物质支持. 36 3.2 心理支持. 36 3.3 工具支持 . 37 4 异质性与组织支持的交互作用 . 38 5 群体断层与组织支持的交互作用 . 40 6 总结 . 41 7 研究不足 . 41 8 研究展望 . 42 第五部分 研究结论 . 44 参考文献 . 45 学术论文目录 . 51 致谢 . 52 山东师范大学硕士学位论文 i 异质性、组织支持对团队创造力的影响 中文摘要 团队创造力成为当前创造力研究中的热点问题。团队创造力是团队特征和团 队互动过程相互作用的结果。有研究表明，异质性的团队特征是影响团队创造力 的重要因素，但是这种影响效应究竟是积极的还是消极的，取决于团队中其他因 素尤其是团队互动过程的影响。组织支持作为一种重要的组织环境变量，从本质 上来讲是一种可以促进团队创新的支持性的管理措施。 存在异质性差异的团队可 能会因为获得了不同的组织支持而产生不同的团队创造力表现。因此，基于以上 考虑，本研究拟考察异质性与组织支持对团队创造力影响的交互作用。 本研究采用实验范式进行研究。实验一选取 120 名大学生为被试，考察了同 质性团队和异质性团队的团队创造力的不同特点及其与组织支持的交互作用。 实 验一发现，异质性是影响团队创造力的重要因素，成员的异质性比同质性更有利 于团队创新。因此，在实验一的基础上，实验二对异质性进行了深入的考察和分 析。在异质性团队中，多种人口统计特征结合在一起会导致团队内部出现群体断 层，群体断层会影响互动过程和团队创新。因此，实验二选取 120 名大学生进一 步考察不存在亚群体和存在亚群体的团队的团队创造力的不同特点及其与组织 支持的交互作用。 本研究采用方差分析的方法处理实验数据，主要研究结论如下： 1、在独创性维度上，学科异质性团队的表现好于学科同质性团队；而异质 性对团队创造力的总体水平及流畅性、灵活性和适应性维度没有影响。 2、异质性研究中，在团队创造力的总体水平和流畅性维度上，心理支持与 工具支持团队的表现均好于物质支持的团队， 但是心理支持与物质支持的团队间 创造力总体水平的差异不显著， 而心理支持与工具支持的团队间流畅性的差异不 显著；在独创性维度上，三种类型组织支持团队间的差异显著，水平从高到低分 别为工具支持、心理支持和物质支持；在适宜性维度上，物质支持团队的表现好 于心理支持与工具支持的团队，而心理支持与工具支持的团队间的差异不显著； 组织支持对团队创造力的灵活性维度没有影响。 3、在团队创造力的总体水平及流畅性和独创性两个维度上，异质性与组织 山东师范大学硕士学位论文 ii 支持存在交互作用，具体表现为：工具支持下，学科异质性团队创造力的总体水 平高于同质性的团队， 而物质支持和心理支持条件下， 两种团队间的差异不显著。 创造力的具体维度方面，物质支持条件下，学科同质性团队的流畅性低于异质性 团队，而独创性高于异质性团队；在心理支持和工具支持两种条件下，两种类型 团队的流畅性的差异均不显著，而学科同质性团队的独创性低于异质性团队；在 灵活性和适宜性维度上，异质性与组织支持不存在交互作用。 4、在独创性维度上，存在亚群体的团队的表现好于不存在亚群体的团队； 而群体断层对团队创造力的总体水平及流畅性、灵活性和适宜性维度没有影响。 5、群体断层研究中，在团队创造力的总体水平及流畅性和独创性两个维度 上，不同类型组织支持的团队间的差异均显著，水平从高到低分别为工具支持、 心理支持、物质支持；在适宜性维度上，物质支持团队的得分高于心理支持与工 具支持的团队，而心理支持与工具支持的团队间的差异不显著。 6、在独创性维度上，群体断层与组织支持存在交互作用：物质支持条件下， 不存在亚群体团队创造力的总体水平及独创性高于存在亚群体的团队； 在心理支 持和工具支持条件下， 不存在亚群体团队创造力的总体水平及独创性低于存在亚 群体的团队。在流畅性、灵活性和适宜性维度上，群体断层与组织支持不存在交 互作用。 关键词：关键词：异质性、组织支持、团队创造力 分类号：分类号：b844 山东师范大学硕士学位论文 iii the effects of heterogeneity and perceived organizational support on team creativity abstract team creativity has become a hot issue in creativity researches. team creativity is the result of interaction between team characteristics and team interaction process. some researches have shown that heterogeneous characteristics have great impact on team creativity. but whether this effect is positive or negative depends on other factors in the team, in particular, the team interaction process. as an important organizational environment variable, perceived organizational support is in essence a supportive management measure promoting team innovation. teams with heterogeneity may perform differently in team creativity due to different organizational support they have received. therefore, based on the above considerations, the present study aims to investigate the interaction of influence of heterogeneity and perceived organizational support on team creativity. experiments are employed in this study. in experiment one, 120 university students are chosen as subjects to investigate the characteristics of team creativity in homogeneity and heterogeneity teams, as well as the interaction between team characteristics and perceived organizational support. based on experiment one, heterogeneity has been deeply analyzed in experiment two, in which it is found that group faultlines emerges in the team as a result of the combination of multiple heterogeneous characteristics. the author chooses 120 university students to further investigation in the characteristics of team creativity in teams with or without subgroups and the interaction between team creativity and perceived organizational support. analysis of variance is adopted in the present study to process experiment data. major conclusions are as follows: 1.specialty heterogeneity teams are significantly higher than specialty homogeneity teams in originality, whereas their difference in fluency, flexibility and adaptability is not significant; 2. in heterogeneity study, in the dimension of fluency, substantial support team scores significantly less than psychological support team and instrumental support team, but the difference between psychological support team and instrumental support team is not significant; in the dimension of originality, the difference among the three 山东师范大学硕士学位论文 iv types of perceived organizational support teams is significant, and the level from high to low is instrumental support, psychological support and substantial support teams; in the dimension of adaptability, the substantial support team scores significantly more than psychological support and instrumental support teams, and the difference between psychological support and instrumental support teams is not significant; in the dimension of flexibility, the significance among different types of organizational support teams is not significant. 3. in the dimension of fluency, the interaction between heterogeneity and organizational support is significant: in the condition of substantial support, the fluency of specialty homogeneity team is significantly lower than specialty heterogeneity team, whereas their difference is not significant in the condition of psychological support and instrumental support. in the dimension of originality, the interaction between heterogeneity and organizational support is not significant: the originality of specialty homogeneity team is significantly higher in the condition of substantial support, but significantly lower in the condition of flexibility and adaptability than specialty heterogeneity team. 4in the dimension of originality, the team with subgroups scores significantly less than the team without subgroups. however, their difference is not significant in the dimensions of fluency, flexibility and adaptability. 5in the study of group faultlines, the difference among different types of organizational support teams is significant, and the level from high to low is instrumental support, psychological support, and substantial support; in the dimension of adaptability, the substantial support team scores significantly more than psychological support and instrumental support teams, but the difference between psychological support and instrumental support teams is not significant. 6in the dimension of originality, the interaction between group faultlines and organizational support is significant: in the condition of substantial support, the originality of team with subgroups is significantly higher than the team without subgroups; in the dimensions of psychological support and instrumental support, the originality of team without subgroups is significantly lower than the team with subgroups. in the dimensions of fluency, flexibility and adaptability, the interaction between group faultlines and organizational support is not significant. key words: heterogeneity, perceived organizational support, team creativity category number: b884 山东师范大学硕士学位论文 1 第一部分 研究综述与问题提出 随着科技和通讯手段的发展，当今社会对创新能力的需求越来越迫切，对创 新的要求也越来越高，高水平的创造性成就可能非个人之力可以完成，团队合作 便成为当今创造性活动较常采用的工作模式，同时，团队创新能力具有超越个人 创造能力之和的群体动力优势。因此，世界各国愈来愈重视创新团队的建设与培 养。另一方面，研究者们在创造力的理论和实证研究等方面积累了大量的学术成 果之后，又不再满足于对创造力孤立的个体视角的解释。因此，在这样的时代和 学科背景下，团队创造力研究已成为创造心理学领域的一个新方向、新热点，研 究者开始关注团队的创造活动过程以及影响团队创造力的影响因素。 创造力研究 从关注个体到关注团体的转变，既是时代发展的必然,也是出于创造学领域寻找 突破口的内在需要。 团队创造力的研究源于个体创造力的研究。因此，早期团队创造力的研究较 多关注组成团队的个体的特征（如，个人的创造能力、创造动机、思维风格、人 格特征）等。随着研究的深入，研究者逐渐意识到团队创造力不是个体创造力的 简单相加，因而开始关注团队层面特有属性对团队创造力的影响。 什么样的团队能产生更多高层次的创造性成果？这是组织创新团队首先需 要解决的问题。对这一问题的研究被定义为关于团队特征的研究，指的是创新团 队由一些什么样的人组成更能够发挥团体创造潜能。 团队内部成员的构成及成员 间的沟通和互动会影响创新效率，不是所有的团队都能达到高的创新绩效，什么 样的成员组成的团队能有更好的协作过程从而更好地发挥成员的创造性？是多 样化的团队更能碰撞出思想的火花还是一致性高的团队更和谐？这是研究者和 组织管理者共同关注的问题。 运用怎样的管理方式促进团队产生更多高水平的创造成果，是管理创新团队 面临的另一个重要的问题。对这一问题的研究被定义为团体互动过程的研究。在 团队互动过程的诸多研究中，组织环境因素得到研究者广泛的关注，实践证明， 团队创新依赖于创新的环境支持才能更有效地完成， 因此组织创新气氛中的组织 支持是一个很重要的研究视角。在团队活动中，团队成员会将组织对他们采取的 支持性或非支持性措施, 作为评判组织是否重视他们的贡献及是否关注他们幸 山东师范大学硕士学位论文 2 福的体现，这种评判会影响成员的团队行为。成员在良好的组织支持下会自主产 生创新的欲望与意识，从而推动创新行为的产生。 因此，本研究将考察学科异质性、组织支持及其交互作用对团队创造力的影 响。 1 1 创造力创造力 1.11.1 创造力的定义创造力的定义 目前，学者并没有一致的创造力（creativity）的定义，有的关注创造的过程， 有的强调创造的结果； 有的注重创造的认知风格， 有的侧重创造的动机人格因素。 总结起来，创造力的界定可归纳为以下四种： 一是从创造性思维的角度来定义。创造思维是一切创造活动所必需的，它是 运用新颖、独特的方式来解决问题的认知活动形式。吉尔福特认为“创造力的核 心在于发散思维”， 其主要特点是流畅性、灵活性和独创性。实证研究表明， 以发散思维为核心的创造思维能较好地预测创造性问题解决（casakin, davidovitch, scott, lonergan, osburn mumford, et al., 2010）。此外，关于创造过程的 其他测量方法也开始出现（horng kozbelt 胡 卫平,张淳俊, 2007）。 3.23.2 组织支持与团队创造力的相关研究组织支持与团队创造力的相关研究 作为组织创新气氛的维度之一，组织支持与团队创造力关系的研究主要涵盖 在组织创新气氛的研究之中。lee（1994）研究了上级支持与产品创新的关系， 发现上级支持对组织创新绩效有显著的影响：上级支持的水平越高，组织的创新 绩效也就越好。bharadwaj 和 menon（2000）的研究指出，组织创新机制与创新 绩效是显著正相关的，即组织对于创新的支持程度越高，组织的产品创新绩效越 高。west 和 hirst（2003）提出了一个包含四要素在内的综合框架，其中的组织 创新支持要素就包含了制度、资源、成员互动支持等内涵。该模型指出，当团队 成员感受到组织中缺乏对创新的物质或制度支持时， 团队的创造行为会受到负面 影响，但是团队领导者可以通过主动承担风险、提供精神支持等行为来减轻这种 负面影响。h lsheger 等（2009）有关组织创新的跨度 60 年的元分析表明，创新 支持与组织创新显著正相关。 4.4.问题提出问题提出 4.14.1 现有研究不足现有研究不足 （1）目前大量有关异质性、组织支持与团队创造力的相关研究多采用测量学的 方法对即成团队进行考察，虽操作便捷且有利于收集大量的数据，但是测量取向 研究的数据分析都是建立在相关分析基础上的， 相关分析是对两个变量相依关系 的描述性分析，而非决定性的因果关系分析，因此，这样的研究结论不能完全确 山东师范大学硕士学位论文 15 定异质性、组织支持对团队创造力的特定影响。同时，在即成团队的实际互动过 程中存在很多不确定的因素，测量学的方法无法有效控制额外变量，不利于明确 变量间的关系， 无法准确地考察和分析异质性与团队创造力的关系是否会受到其 他变量的影响。 （2）团成员异质性已有的研究中关注最多的是性别异质性、种族异质性和年龄 异质性的问题，虽然近来研究者们燃起了对任务相关特质和深层特质的兴趣，开 始关注教育和专业背景的差异以及人格、态度的异质性和其他深层特质的异质 性，但此类研究还是相对较少。另外，在团队创造力相关研究的综述中，本文已 经提到很多研究者认为，团队特征与团队互动过程是存在共同作用的，因此，本 研究认为， 将异质性这一团队特征与团队互动过程中的组织支持结合起来考查是 十分必要的。 4.24.2 问题提出问题提出 综上所述，成员异质性有利有弊，但是很多研究者认为，如能通过采取一些 管理措施来化解成员异质性带来的冲突和不利，放大多样性的积极效应，那么， 成员多样性对团队创新是非常有利的， 组织支持正是组织中可以改善成员行为和 沟通方式的重要因素， 这正体现了团队特征和团队互动过程对团队创造力的共同 作用。因此，本研究引入组织支持和异质性这两个变量。另外，大量实证研究表 明成员的专业背景的多样性是团队协作及团队创新重要的影响因素之一， 因此在 异质性的众多类型中，本研究选取与任务相关的学科异质性。随着研究的深