（管理科学与工程专业论文）国有企业绩效评价研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 近年来，无论在西方还是中国，绩效评价都是学者、咨询机构和企业关注 的热点，有关经济增加值、智力资本评价法、平衡计分卡等新的评价指标或评价 方法的研究方兴未艾。我国财政部等四部委组织课题讨论并于1 9 9 9 年6 月出台 的国有资本金效绩评价规则及其操作细则，标志着企业绩效评价制度在 我国的初步建立；一些大型企业集团也正考虑建立有效的绩效评价系统以适应新 的环境。就总体而言，我国目前尚未建立起一套科学完整和行之有效的企业绩效 评价体系。 本文正是顺应这一研究方向，在充分研究国外先进理论和我国实际的基础上，提 出了一套新的指标体系。这套指标体系包含财务评价、核心能力评价、发展能力评价 三部分，其中的评价指标既有定性指标，也有定量指标。其特点主要体现在三个方面。 第一，首次将员工( 包括各个层次的员工) 引入评价主体，将员工对企业的定性评价 通过综合评价的方法转化成定量评价，与其他评价指标结台形成最终评价。第二，充 分重视非财务指标的重要性，财务指标是结果性指标，而非财务性指标是决定结果性 指标的驱动指标。为此，将企业的人力资源、管理制度、公共关系、战略与发展等内 容也纳入评价体系。第三，对企业可持续发展能力进行评价，形成对企业动态发展的 评价体系。 改进后的评价体系充分体现了无形资产对企业的重要程度，改变了以往企业评价 重有形轻无形、重短期轻长期的种种弊端，对我国企业绩效评价研究的探索做了大胆 的尝试。本文最后通过对兴隆集团有限公司( 代名) 进行的试评价，证明了本研究成 果具有一定现实意义。 关键词：企业绩效评价；绩效评价系统；指标体系；评价主体：平德计分法 大连理工大学硕士学位论文 s t u d y o ns t a t e - o w n e de n t e r p r i s ep e r f o r me v a l u a t i o n a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，w h e t h e ri nw e s tc o u n t r i e so ri nc h i n at h ee m e r p d s e p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni sa l w a y sah o tq u e s t i o nf o rs c h o l a r s ，c o n s u l t i n go r g a n i z a t i o n sa n d e n t e r p r i s e t h e m s e l v e s m a n yr e s e a r c ho ne v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa n de v a l u a t i o nm e t h o d sc o m ef o n i l c o n t i n u a l l y ，i n c l u d i n ge c o n o m i cv a l u ea d d e dm e t h o di n t e l l i g e n c ec a p i t a le v a l u a t i o n m e t h o da n db a l a n c es c o r ec a r d 饵s c ) i no u r c o u n t r y ， f o u rm i n i s t r i e s i n c l u d i n g e x c h e q u e ro r g a n i z e dd i s c u s s i o na n dc a l t l eo ni n1 9 9 9j u n e “t h er u l e s0 1 1e v a l u a t i n g s t a t e o w n e d c a p i t a lp e r f o r m a n c e ”a n d “o p e r a t i o n d e t a i l e dr e d a t i o n s ”i n d i c a t i n g t h ee n t e r p r i s ee v a l u a t i o ns y s t e me s t a b l i s h m e n te l e m e n t a r i l y ；f o ra l lt h a t ，i nf a c tt h e m h a sn o te s t a b l i s h e das e t o f e n t e r p r i s ee v a l u a t i o ns y s t e mw h i c hc a nc o m p l e t e l ya n dv a l i d l y e v a l u a t ei t sp e r f o r m a n c eu n t i ln o w , o u rr e s e a r c ha d j u s t st h i s e x a c t l ys t u d y i n gt r c r l d ，w ei n t r o d u c e st h o s er e l a t e d c o n c e p t so np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf i r s t l y ，t h e ns t u d y o ns o m et r a d i t i o u a lm e t h o d sa n d o u rc o u n t r yp r e s e n te v a l u a t i o ni n s t a n c e o nt h eb a s eo f s t u d y i n gt h ea d v a n c e dt h e o r i e si n a b r o a da n dl h ea c t u a lf o u n d a t i o ni no u rc o u n t r yw e l l ，w ep u tf o r w a r das e to fn e w e v a l u a t i o n s y s t e m t h i ss e t o f e v a l u a t i o ni n d i c a t o r si n c l u d e st h ef i n a n c ee v a l u a t i o n ，c o r e a b i l i t ye v a l u a t i o na n dd e v e l o p m e n ta b i l i t ye v a l u a t i o n ，i nw h i c h c o n t a i n st h eq u a l i t a t i v e i n d i c a t o r sa n d q u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s t h ei n n o v a t i o no f t h e p a p e r c o n s i s t si n ：t h ef i r s t ，w et o o kt h ee m p l o y e e ( i n c l u - et h e e m p l o y e e s o ft h ee a c hl e v e lo fs t r u c t u r e ) a so n eo ft h ee v a l u a t i o n s u b j e c t s ， a n d t r a n s f o r m e dt h ee m p l o y e eq u a l i t a t i v ee v a l u a t i o nt oq u a n t i t a t i v ee v a l u a t i o ni no r d e rt o s y n t h e s i z et h ee v a l u a t i o ni n t od i ew h o l ee v a l u a t i o n ；t h es e c o n d ，w ev a l u e dw e l l t h e i m p o r t a n c eo ft h ei n d i c a t o r sw h i c hn o tr e f l e c t f i n a n c ec o n d i t i o no n l y ，t h ef i n a n c e i n d i c a t o r sc a nr e f l e c t r e s u l t ( r e s u l ti n d i c a t o o ，r a t h e rt h a no t h e ri n d i c a t o r sc a nd e c i d e s t h ef i n a n c ei n d i c a t o r s ( d r i v e ri n d i c a t o r ) s ot h i st e x tw i l l b r i n gt h eh u m a nr e s o u r c e ， m a n a g e m e n ts y s t e m ，p u b l i cr e l a t i o n s ，s t r a t e g y o ft h e e n t e r p r i s e c o n t e n t si n t o e v a l u a t i o ns y s t e mt o o ：t h em i r d ，w ed ow o r kt om e a s u r et h ee n t e r p r i s ei n n o v a t i o n a b i l i t y ，f o r m a t t i n g t h ed y n a m i ce v a l u a t i o ns y s t e m 一一 璺互垒些堑墼篓笪婴塞 i nc o n c l u s i o n ，t h ee v a l u a t i o n s y s t e me m p r e s s e sw e l lt h ei m p o r t a n c eo f i m m a t e r i a l a s s e t st oa l le n t e r p r i s e ，a n d c h a n g e sf o r m e re v a l u a t i o n sd e m e r i t ：t a k i n gi m m a t e r i a la s s e t s l i g h t l ya n db e c o m i n gs h o r t s i g h t e d w ed oac o u r a g e o u st r yo no u rc o u n t r y se n t e r p r i s e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a tl a s t ，w ea p p l yt h e s em e t h o d st oe v a l u a t es o m el a r g eb u s i n e s s e n t e r p r i s ei n h e b e i ，a n dt h er e s u l tp r o o f st h i ss t u d yh a sc e r t a i nr e a l i s t i c m e a n i n g e yw o r d s ：e n t e r p r i s ep e r f o r m e v a l u a t i o n ：p e r f o r me v a l u a t i o ns y s t e m ；e v a l u a t i o ni n d i c a t o r s s y s t e m ：e v a l u a t es u b j e c t ：b a l a n c es c o r ec a r d 独创性说明 作者郑重声明：本博士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得 大连理工大学或其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢 意。 作者签名：日期： 大连理工大学硕士学位论文 1 导论 1 1 关键词阐释 1 1 1企业绩效评价 通常讲，企业绩效就是指企业经营成果，即指经济实体一定时期内利用有限资源从 事经营活动所取得的成果。一般表现为效果和效率两方面。布雷德鲁普( b l a d r u p ) 在绩效管理中对此还作了进一步细分，将企业绩效分为组织层次上的绩效和个体层 次上的绩效，他认为：组织层次上绩效表现为三方面，有效性( 满足顾客需要的程 度) 、效率( 企业使用资源的节约程度) 、变革性( 企业应对将来变革的准备程度) ； 个体层次上的绩效表现为经营者或职员的努力程度( 对组织绩效的贡献) 、效率( 资源 的利用) 、特性和能力( 技术、知识、专长、应交能力、决策能力等) 。我国于1 9 9 9 年6 月颁发的国有资本金效绩评价规则，明确地给出了企业绩效评价的定义：所 谓企业效绩评价，是对企业资本运营效益评判和经营者绩效评估的简称，它是指运用数 理统计的经济计量学等方法，采用现代市场经济条件下通用的企业经营指标体系，按照 规定的程序，参照预先测算的行业标准值，对企业一定经营期间的资本运营效益和经营 者绩效，进行较为全面和科学地定量及定性对比分析，并做出客观、公正、准确的综合 评判“。 实践当中，企业效绩评价包括以下四个层次： 第一个层面是政府管理部门所进行的以企业所提供的税金、就业机会、职上的社会 福利、环境保护等为主要内容的社会贡献评价。社会贡献评价是一个相对较为独立的层 次，它主要通过一些特定指标，如社会贡献率、人均利税率、就业增长率等形成补充性 的投资决策参考和政府行业政策、税收政策的参考。 第二个层面是投资者从投资决策角度对企业绩效的评价，即价值分析。其评价主体 是资本市场上进行股票买卖或者筹划企业并购的投资者，其评价目的是投资者在投资之 前所进行的决策分析，往往通过和市场价格比较确定投资价值。 第三个层面是资源提供者( 包括所有者，职工，银行等) 对于企业经营绩效的评 价。这一层面的绩效评价是资源提供者从委托人角度对其所投入企业的资源保值增值情 况的关注。通过评价决定企业的决策是否正确，是否符合资源提供者的利益，以辅助改 进企业管理结构及决策。 第四个层面是企业经营者对于内部各管理层面的管理者的绩效评价。在分层管理的 企业组织中，由于企业内部的层层委托代理关系，较高层管理者需要考虑其下属管理部 大连理工大学硕士学位论文 门的权限和责任来选择适当的绩效评价方式，以形成有效的激励和约束机制。这一层面 的绩效评价作为企业内部控制系统的组成部分，一直受到管理界和学术界的广泛重视， 其评价理论和方法较为成熟。1 。一个设计良好的绩效评价系统可以使高层管理者判断现 有经营活动的获利性：发现尚未控制的领域；有效地配置公司有限的资源；评价管理绩 效。 上述绩效评价四个基本层面在评价目的、评价主体方面有着明显的差异，评价内容 方面各个层次之间存在交叉和重合，没有明确的界限，尤其是第二层次和第三层次之 间；就评价方法而言也不存在明确的界限，一些评价方法可以用于多个层面的绩效评 价。本文着重讨论第三个层面的评价问题。 1 。1 。2绩效评价系统 绩效评价系统属于公司管理控制系统的一部分，而企业管理控制系统是企业战略目 标实现的重要保障。由于每个企业战略目标有其特殊性，所以有效的绩效评价系统在各 公司中表现各不相同，但作为企业实现战略目标的通用工具，各企业有效的绩效评价系 统具有同质性。对企业资本运营效益和经营者业绩的评价，应遵循四个基本环节： 确立绩效评价的目的和要求绩效评价系统的确立， 建立评价的参照系统设置评价标准， 获取评价信思绩效评价指标的构建， 形成价值判断分析影响绩效的有关因素，得出评价结论。 绩效评价系统作为企业管理控制系统中一个相对独立的子系统，由以下几个基本要 素构成：( 1 ) 评价目标。企业绩效评价系统的目标是整个系统运行的指南和目的，它 服从和服务于企业目标；( 2 ) 评价主体。绩效评价的主体分为两个层次：作为企业 组织，在两权分离后，资源提供者及其董事会对受托的经营者的绩效评价及考核。大 型企业组织内部的科层关系所导致的，高层管理对中低层管理者及雇员的绩效评价和考 核；( 3 ) 评价客体( 对象) 。评价对象是绩效评价体系的客体，它决定了评价指标及 评价标准企业绩效评价有两类评价对象，一是人；二是企业经营系统；( 4 ) 评价指 标。评价指标是评价对象的载体和外在表现形式，是指对评价对象的哪些方面进行评 价：( 5 ) 评价标准。评价标准是对评价对象进行分析评价的标尺，评价标准是在一定 前提条件下产生的，具有相对性，随着经济体系外部环境的变化，评价标准也将发展、 变化：( 6 ) 评价报告。绩效评价分析报告是评价系统的输出信息，也是绩效评价系统 的结论性文件。评价人员按规定的程序收集信息、加工拯理、计算对比、综合分析等， 2 大连理工大学硕士学位论文 得出评价对象绩效优劣状况，按一定的格式汇总形成绩效评价报告。上述六个要素之间 相互联系，相互影响，共同组成一个完整的绩效评价系统。 1 2 研究背景与现实意义 1 2 1研究背景 从计划经济开始到2 0 世纪8 0 年代末，竞争、效益、市场等观念树立起来以 前，我们管理企业的形式基本是从苏联拿来，再结合自己的实际，谈不上理论，更 没有相关深入的研究。中国企业重视绩效评价是最近几年的事。从中国企业迈向市 场经济的这2 0 年来看，绩效评价经历了四个发展阶段。1 ： 1 “平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本 实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩 罚，以有限的赏罚作为调剂。 2 “主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主 义，必须实行灵活的评价与分配机制；依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配 的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺 乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。 3 ，“德能勤绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅 应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中国多数 企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在 问题是：考核指标庞杂、没有针对性( 统一划齐) 、没有明确的标准、考核重点不 突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最 高。 4 “量化考核与目标考核阶段”：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业 管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目 的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。这一阶段是科学化考核的初级阶 段。 目前绝大多数企业实施的考核都没有超越上述四个阶段的范畴。那么，第四阶 段量化考核与目标考核阶段，就是考核的顶点了吗? 我们认为量化考核或者目 标考核他们真正面临的问题在于：我们的绩效考核多大程度上能支撑企业发展战 略? 是否存在个体绩效与部门绩效的脱节，部门绩效与企业的整体绩效脱节，继而 产生短期绩效同长期发展战略之间的脱节? 最后，不可忽视的现象是：从个体到部 3 一 大连理工大学硕士学位论文 门，从部门到整体的绩效都俱佳，但企业却面临着危机：企业的战略未能得到有效 的实施，企业的发展能力受到限制这就是绩效与战略的脱节。 1 2 2 研究绩效评价的实际意义 企业绩效评价是一项对企业进行监督管理的新制度，这种制度在经济发达国家已有 一定的实践，但在我国尚处于起步阶段，无论是理论还是应用都处于探索阶段。开展企 业绩效评价能客观、公正、准确地判断企业的实际经营水平，评价企业经营成果和经营 者盼贡献，促进企业改善管理，提高企业的整体效益。 具体说来，就我国企业绩效评价工作的情况而言，由于目前的经济正处于转型时 期，如何针对我国经济、社会环境的特点和国际发展的趋势，加强企业绩效评价领域的 研究对于我国各类企业的健康发展具有特别重要的现实意义。首先，企业改革的不断深 入需要有先进合理的评价体系来有效地反映企业的经营状况及发展趋势，以帮助企业科 学的决策，改变目前许多企业盲目决策的现象：其次，客观地评价企业绩效有利于企业 建立合理的治理结构，降 氐信息不对称程度并保证其治理结构的有效运行：再次，企、世 绩效评价体系的建立，可以帮助我国企业与国际规则接轨，使它们积极投身于国际竞争 与合作的大潮并在竞争中发展壮大；最后，突破传统企业绩效评价的理论和方法，从评 价内容、评价机制以及评价方法等方面入手，提出新的、科学的企业绩效评价理论与方 法，有利于改善企业经营管理水乎。综上所述，系统深入地对企业绩效评价与方法进行 研究，并使这些研究尽快地应用于指导企业实践，无论在理论上还是在实践中都将是有 益的探索。 在经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会，顾客需 求瞬息万变，技术创新不断加速，产品生命周期不断缩短，市场竞争日趋剧烈，企业管 理面临越来越多的挑战与冲击。成功管理业绩，成为企业持续成长、永续经营的重要条 件。而其前提是建立一套符合企业成长的，能促使企业业绩提升的绩效评价体系。同 时，市场与环境的急剧变化，还要求企业绩效评价体系的建立要有全新的视野，不断更 新变革传统的业绩考核体系，这对于我国企业强化管理规范化，完善公司法人治理结 构，也具有深刻的意义。 4 大连理工大学硕士学位论文 l3 国内外研究现状和发展动态 1 _ 3 1国内外研究现状 通过对国内外企业绩效评价方面文献的综合分析，笔者认为，关于企业绩效评 价方面的研究可以分为两个阶段，第一个阶段始于1 9 世纪8 0 年代后期，终于2 0 世 纪8 0 年代。在这一阶段中，绩效评价研究的重点在于财务评价，着重于考虑利润、 投资回报率和生产效率等财务指标以及基于财务指标的评价方法开发等：第二个阶 段始于2 0 世纪8 0 年代的中后期，在这个阶段内人们开始系统地将诸如顾客满意 度、战略以及学习与创新能力等非财务指标引入企业绩效评价体系中去，不仅要求 绩效评价体系能系统地反映企业前一阶段经营活动的效果，同时还要求绩效评价能 更全面地反映企业综合状况以及未来发展趋势。当前，已有国外学者开发了一些不 仅包含传统的财务指标，还包括其他方面评价指标和内容的整合评价体系，如 s m a r t 系统，平衡计分卡以及p m q ，这种现象反映了在企业绩效评价研究方面正发生 着重要的变化，在评价内容和评价方法研究中有了新的进展。 1 企业绩效评价内容的研究 企业绩效评价的内容与企业组织形式的变化有密切关系。在个人业主制和合伙 经营的组织形式中，所有权和经营权统一，所有者或管理者以利润作为衡量企业的 最主要指标，外部对企业的评价主要来自子债权人对企业偿债能力的评价。 在2 0 世纪8 0 年代前，基于投资者和债权人的利益，财务评价几乎是企业绩效 评价的全部内容。绩效评价的具体内容基本上包括了企业偿债能力，运营能力和盈 利能力，并以此评价结果与经理人或雇员的报酬相挂钩。2 0 世纪8 0 年代后半期开 始，随着国际经济一体化进程的加快和竞争剧烈程度的加深，对企业的评价不仅投 资者和债权人关注，企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等都关心企业绩效。 理论界和实务界愈来愈认识到以企业会计信息为基础的财务评价的局限性。主要的 研究成果有以下几项。 第一，企业会计信息是结果指标，反映的是企业的历史数据。而基于财务数据 的利润评价的是企业过去决策的结果，并不代表企业未来的业绩。因此，企业应改 变仅以财务数据作为绩效评价的基础的方法，而应将其作为绩效评价的广泛基础之 第二，将企业的竞争能力与顾客的关系等非财务评价纳入企业绩效的评价内 容。美国的学者经过一项对欧洲和北美3 0 0 0 多家公司的实证研究表明，无形因素特 别是知识资产、创新和质量等是竞争成就获得的驱动力“1 。2 0 0 0 年的项研究表明 5 大连理工大学硕士学位论文 1 ，雇员的满意度与增长的公司利润之间有强烈的统计关系。根据对企业非财务评价 的拓展，提出一种新的绩效测评方法一平衡记分卡，并广泛应用。该方法分别从财 务、顾客、内部业务流程、学习和发展四个方面对公司的业绩进行评价。 p i t z g e r a l d 将企业绩效的评价内容确定为财务，竞争，服务质量，革新，灵活性， 资源利用等6 个方面。瑞士洛桑国际管理发展学院和世界经济论坛每年发表的国 际竞争力报告关于国际竞争力的评价指标体系共分为四个项目即劳动生产率、劳 动力成本、公司绩效和管理效率，在此基础上还可以进一步细分为2 7 个指标。 第三，在企业的财务绩效评价方面，除采用传统的剩余利润( r i ) 、盈余 ( e a r n i g s ) 、营业现金流量( o e f ) 、投资报酬率( r o i ) 等指标外，1 9 9 1 年由美国学者 贝内特斯图尔特三世( g b e n n e t ts t e w a r ti i i ) 在其著作价值探寻( t h e q u e s t jo rv a l t i e ) 中首次系统地阐述了e v a 的框架。该指标考虑了投资者投入资本 的成本因素。e v a 是公司经过调整后的营业净利润( n o p a t ) 减去该公司现有资产的经 济价值的机会成本后的余额。尽管e v a 指标受到许多专家的重视，但实证表明，e v a 并没有显示出比剩余收益、盈余和营业现金流量三个指标更具有价值相关性。一些 国际会计组织也开始探索传统的财务业绩报告方式。1 9 9 9 年1 0 月，由加拿大、新 西兰、澳大利亚、英国、美国组成的g 4 + 1 提出了项报告，推荐使用“财务业绩 表”。该表将财务业绩分为经营收益、理财收益、其他所得和损失三部分。 第四，将战略评价列为评价的内容。美国学者罗伯特西蒙( r o b e r ts i m o n s ) 认 为，财务评价忽视了战略制定过程的关键问题。他提出了战略评价模型2 。按照数 量、质量和无形资产指标与企业使命的优先关系排列战略，评价战略。美国的马柯 德( c m a r k i d e s ) 和威廉姆森( p e t e rw i l l i a m s o n ) 对战略资产、核心能力与企业 绩效的关系进行了研究，提出了企业绩效评价时应该注重对战略资产的评价，并设 计了战略指数来具体进行评价。 第五，不仅注重结果评价，而且开始注意到过程评价。例如a b c 法用于评价和 分析作业成本及其对利润的影响。g h a l a y i n i 等指出了传统的、基于会计系统的企 业绩效评价在当前环境中所存在的八项局限3 ，同时将传统的绩效评价体系与当前所 ，支晓强如何选择绩效评价标准兼论绩效评价在激励机制中的作用会计研究，2 0 0 0 ( 11 ) ，2 5 2 b e v a n ，s a n dt h o m p s o n ，m ( 1 9 9 1 ) p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta tt h ec r o s s r o a d sp e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，n o v e m b e r ，p p3 6 - 3 9 3 g h a l a y i n i n o b l ea n dc r o w e ( 1 9 9 7 ) ，a ni n t e g r a t e dp e r f o m t a n c em e a s u r e m e n ts y s t e mf o ri m p r o v i n gm a n u f a c t u r i n g c o m p e t i t i v e n e s s ，i n t e r n a t i o n a lj o u 1 a lo f p r o d u a t i o ne c o n o m i c s ，v o l4 8 ，p p 2 0 7 2 2 5 6 大连理工大学硕士学位论文 要求的评价体系进行了比较，正是认识到了以往的企业绩效评价体系的缺陷，各囡 的研究人员开发了相当数量的整合绩效评价系统。如前文提到的平衡计分卡、s m a r t 系统以及p m q 等，这些新的绩效评价体系虽然对传统的、基于财务指标的评价体系 有了很大的改进，但仍存在着不同程度的缺陷，新的整合绩效评价系统还是作为监 控企业经营的工具，而不是作为改善企业绩效的工具而被开发的。 国内在这一方面的系统研究起步比较晚。在传统的计划经济时代，由于政企不 分，国家对企业的考核的主要内容是计划产量的完成。1 9 7 8 年改革开放后，逐步开 始强调经济效益方面，开始注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核，并以 企业的利润完成情况决定企业的报酬和激励方式，甚至以利润承包制作为改革企业 制度的基础。随着我国经济体制向市场经济体制的转变和现代企业制度的建立，企 业绩效评价的作用逐渐得到社会的认识。理论界开始介绍国外的效绩评价方法并研 究中国企业的效绩评价问题。杜胜利博士撰写了企业绩效评价的专著企业经营业 绩评价。刘力，陈毅等介绍了国外的效绩评价理论1 。1 9 9 3 年，国家自然科学基金 重点项目支持国家体改委管理科学所、西安交通大学管理学院等5 家研究机构组成 联合课题组，形成了中国企业活力定量评价、企业活力系统的理论碜i 宄与实 证分析等一批研究成果。1 9 9 5 年财政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括 销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资产保值率、资产负债率、流动比率、 应收帐款周转率、社会贡献率、社会积累率等1 0 项指标。从投资人、债权人和社会 贡献+ 三个方面评价企业绩效。1 9 9 9 年6 月财政部等4 部委颁发了国有资本会效绩 评价规则以及国有资本金绩效评价操作细则，这标志着企业绩效评价制度在 我国的初步建立。规则及细则中规定的评价内容包括了财务效益、资产营 运、偿债能力和发展能力四个方面，定量指标从原有的l o 项增加到2 4 项，同时还 增加了8 个定性指标用于考察那些具有重要作用但又不好量化的评价内容。 由以上分析可以看出，目前国内外对企业绩效的评价范围尚无统一的界定。在 目前对企业绩效评价的研究中，不同的指标体系大致可以分为三个层次：一是企业 在国际上的竞争与发展能力，即外显竞争力。二是竞争力的持久性和保障性，即内 在竞争力；包括企业所拥有的各类资源和能力企业成长性因素。三是竞争力的 激励性因素，即体制竞争力。 1 刘力，宋志毅，”衡量企业经营业绩的新方法”，会计研究，1 9 9 9 年( 1 ) 2 陈毅，”企业业绩评价系统综述”，外国经济与管理，2 0 0 0a 4 4 5 ) 7 大连理工大学硕士学位论文 2 企业绩效评价方法技术的研究 对企业绩效评价的研究，最活跃的两个领域分别是企业绩效评价内容的不断拓 展和评价方法技术的完善与创新。企业绩效评价在评价内容上己从传统意义上的财 务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环 境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价发展，但是财务评价作为企业 绩效评价基础的地位却无法改变。1 。企业绩效评价在方法技术上已开始从财务评价 的盈利率与资金管理效率( 如r o i ) 等，向基于企业活动的成本会计核算方法( a b c ) 、 基于经营活动的目标评价业绩法( m b o ) 扩展。 1 9 8 6 年b a n k e r 等人应用d e a 方法和超越对数生产成本函数来评价北卡罗纳州 各医院的效率；1 9 8 8 年由c r o s s 等开发了财务指标与非财务指标相结合的s m a r t 系 统；1 9 9 0 年又由c h a r n e s 等人给出了可加性模型的灵敏度分析；1 9 9 2 年罗伯特卡 普兰和大卫p 诺顿，在总结十几家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上提出 了平衡计分法，并经1 9 9 3 、1 9 9 6 、1 9 9 9 多年的完善。该方法不但完全改变了企业绩 效评价的思想，而且推动企业自觉地建立实现战略目标的管理体系，在产品、流 程、顾客和市场开发等关健领域，使企业获得突破性的进展。这种平衡汁分法是从 顾客、内部、创新与学习以及财务的不同视角来观察企业，建立指标体系和权重来 进行评判的；1 9 9 3 年b a n k e r 和g o r r 等人使用蒙特卡洛方法产生的仿真数据，对 d e a 方法和修正的最小二乘法在生产前沿评价方面的差异进行了比较研究：1 9 9 3 年 t h a n a s s o u l i s 还使用假设的数据对回归分析方法和d e a 方法在效率评价方面的差异 作了比较研究；1 9 9 8 年r u g g i e r o 和b r e t s c h n e i d e r 通过修改c c r 模型的目标函数 来研究测算技术效率的r u s s e l l 测度和加权r u s s e l l 测度等。其他的绩效评价方法 还有神经网络法，多目标决策法和模糊多级动态评价方法等。 上海市以国外企业的考核经验为借鉴，以计算机为实现手段构造人一机对话的 多媒体方式，对国际国内企业的考核现状作了客观的分析，开发了企业经营绩效 评价系统，并被中国成都人才市场引进使用。该系统通过对企业领导者的经营业 绩进行客观评价，从而引进有效的激励、监督和制约机制，促进了企业经营管理层 政治素质和经营管理能力的提高。 1 3 2 发展动态 在进入新世纪后，企业面临着知识经济时代快速变化的社会经济技术环境，整个企 业评价理论基础和方法体系在复杂多变的环境中也面临严峻的挑战，企业绩效评价出现 了新的特点和趋势。 8 一 大连理工大学硕士学位论文 1 评价主体的多元化和社会化 企业绩效评价的目的在于满足不同评价主体的需要。不同评价主体对评价结果( 信 息) 的需求是企业绩效评价的驱动力，企业绩效评价的过程实际上是不同评价主体对企 业的现状和趋势揭示的过程，是一个再生产信息的过程。企业绩效评价的内容应该能够 满足不同评价主体对企业的现状和趋势的信息要求。今后企业绩效评价的主体将日益增 多，不但投资者、债权人和管理者要了解企业的绩效状况，企业的其他利害关系人( 如 政府、社会公众、客户、供应商、企业职工等) 也要了解企业的绩效状况，因此必然会 采取各种方法，从不同的角度评价企业。 2 财务评价与非财务评价相结合 企业财务评价是传统的和基本的企业绩效评价的内容，也是挖掘得最深入的。但企 业绩效评价的实践大都以财务绩效评价为主，而财务绩效的评价也都以传统的会计报告 所提供的信息为基础。但是，由于财务报表的编制具有相当的弹性，往往不能真正地反 映企业的绩效。另外，企业会计信息是结果指标，反映的是企业的历史数据。基于财务 数据的利润评价的是企业过去决策的结果，并不代表企业未来的业绩。而非财务指标的 独特性在一定程度上弥补了财务评价的不足，更适合于现代竞争的经营环境，有利于完 整地考核企业管理人员的业绩，防止企业的短期行为，有利于实现企业长远利益的最大 化。从目前国内外的理论和实践来看，完整的企业绩效评价系统除了财务评价以外，包 括的比较典型的非财务指标有市场占有率、产品质量、可信赖度、敏感度( 应变能力) 、 员工积极性、企业发展能力、顾客满意度等。 3 结果评价与过程趋势评价相结合 传统的企业绩效评价一般只重视企业经营活动的成果或结果，而忽视了企业经营活 动过程本身的运行和发展趋势，结果评价的滞后性使其不能有效地对企业的经营活动进 行及时地监测和调控。而对企业的经营活动所进行的动态的过程评价，不仅要求绩效评 价体系能系统地反映企业前一阶段的经营活动的效果，同时还要求绩效评价能更全面地 反映企业综合状况以及未来发展趋势，能及时地发现问题，有效地预测未来和引导结 果。 绩效评价作为管理控制系统的一个子系统，对企业的导向性更加重要。由静态的结 果评价到动态的过程评价和趋势评价，以实现实时控制，自动提供解决方案，发挥绩效 评价的导向作用。通过趋势评价来引导企业和管理者、雇员的行为。 4 企业发展能力的评价与近期评价相结合 一9 大连理工大学硕士学位论文 随着全球环保意识的加强和绿色工程的广泛开展，可持续发展战略已成为企业的重 要战略。企业发展能力是指企业如何获取和保持持续的生存能力和发展能力，同时兼顾 与自然资源、生态环境的协调发展，重点是如何获取和保持持续的生存能力和发展能 力。企业要追求的应是长期发展而非短期发展。企业发展能力是一种综合能力，单一指 标不能科学地评价企业的发展能力。企业要取得竞争优势，要获得可持续发展，必须由 一系列因素支撑着。这一系列支撑因素为企业可持续发展的支撑体系。 财务是面向过去的评价，企业发展能力是面向未来的评价。企业应按照可持续发展 的要求经营，不仅要考虑近期市场的扩大和利润的增加，而且应考虑企业长期稳定的发 展和企业总价值的不断提高，确立和维护企业与外部环境的良好关系，承担相应的社会 责任。其评价的内容可包括：产品发展能力、产品研发能力、领导人对发展战略与可持 续发展的意识水平、企业社会贡献的评价、提供的社会公益、企业与环境的和谐度、企 业环境保护、资源耗费等方面的评价。 5 评价方法的多样化和评价手段的现代化 传统的企业绩效评价方法大都较为简单，基本上采用的是比例分析法和加权综合评 价的方法，所使用的指标数量少，方法简单。而现代企业绩效评价则采用一系列相互联 系的指标体系评价企业的业绩。评价方法有历史考察评价法、比率评价法、差额评价 法、增量评价法、m b o 绩效评价法、经济价值评价法( e v a ) 、平衡计分卡、方案比较 法、直观判断评价法和综合评价法等多种评价方法。数据包络分析技术( d e a ) 、a h p 分 析技术、比率分析技术、统计分析技术、p a r e t o 有效求解技术、模糊综合评价技术、 神经网络法、多目标决策法、模糊多级动态评价等评价技术被大量采用。现代化的评价 技术、评价方法和广泛利用电子计算机的手段，使得评价结果更为可靠、有效、及州， 更有利于决策的科学性。 1 4 研究内容与方法 本论文采用理论分析和实证研究相结合、定量分析和定性分析相结合的方法，运用 管理学、经济学、数量经济学等理论和方法进行研究。在理论研究和现状分析以及大量 调研、分析资料的基础上，提出了有建设性的国有企业绩效评价体系，并以兴隆集团有 限公司为例加以论证。 全文共分5 章，下面简要介绍一下各部分的研究内容以及它们之间的关系。 第一章：导论。从界定企业绩效评价和绩效评价系统的内涵入手，简要介绍了本课 题研究的背景与现实意义；国内外研究现状和发展动态；本论文的研究内容与研究方 法。 1 0 大连理工大学硕士学位论文 第二章：企业绩效评价的理论基础。从系统管理和经济学的角度探讨企业绩效的理 论依据，首先介绍了系统论的内容，把系统论、控制论、信息论的思想应用到绩效评价 中，揭示出绩效管理过程也是一个信息过程。接着，对产权理论、企业能力理论与企业 绩效的关系做出了详细的分析。最后，指出企业绩效来源于多个方面，是多种因素共同 作用的结果。 第三章：国有企业绩效评价的发展历程与现状分析。首先，以纵向的视角，回顾了 国内外企业绩效评价的发展历程；其次，指出了传统绩效评价方法及其局限性；第三， 描述了现代绩效评价方法及其在国有企业中的运用，包括e v a 、平衡计分卡和智力资 本绩效评价体系：最后，通过对我国国有企业绩效评价的调查与分析，明确了我国国有 企业以国有资本金绩效评价为主要内容的发展现状。 第四章：国有企业绩效评价指标体系的构建及方法创新。本章首先从企业所有者的 不同认识及对经营绩效评价主体的影响、我国国有企业经营绩效评价的主体分析两方面 提出了职工参与评价的实行办法，为国有企业绩效评价提供了一套全面、完整、细致的 指标体系。即可以对企业整体绩效水平有全面了解，又有的放矢的了解企业弱点。 第五章：国有大型企业绩效评价实证研究以兴隆集团有限公司为例。本章是全 文的实证部分，包括兴隆集团有限公司绩效评价的实施和结果分析，首先描述了评价企 业概况，接着对采集到的定量和定性数据进行处理，最后对企业绩效基本情况进行分 析，指出了兴隆集团有限公司的整体状态及存在的问题。 通过理论及实证研究，可以看出本文所设计的指标体系具有其他指标体系所不其备 的以下特点： 1 全面性。企业的绩效不仅包括易于衡量的定量指标，如雯j 务，成本等，还应包 括不易衡量的定性指标，如人力资源、管理、公共关系、战略意识等等。本研究将它们 科学的结合起来。全面反映企业实际。 2 科学性。本研究充分借鉴了国内外的先进成果，针对我国绩效评价体系的不 足，改进形成了新的指标体系。值得一提的是平衡计分测评方法，过去多被用于对于个 体和岗位的绩效测评。本文将其思想借鉴，从财务、内部业务、顾客、发展能力四个维 度出发，结合我国实际提出7 财务绩效、核心能力、发展能力三个模块，利用调查和统 计的方法取得数据，对企业绩效进行评价，符合绩效评价发展的趋势。 3 动态性。企业绩效不应只看到当前的效益。应该按照发展的观点对企业进行动 态评价。本指标体系充分考虑了企业的发展能力，克服了过去评价的静态缺陷。 4 适用性。通过对兴隆集团有限公司的试评价，可以看出，本研究所提出的指标 体系和评价方法是方便适用的。不仅能提供最后的评价数据，还可以有针对性的指出不 足，对企业做出正确决策有很大的帮助。 大连理工大学硕士学位论文 5 信息量大。本评价方法充分调动职工的能动性，除获得了评价结果外，还取得 大量调查数据，关系到企业人员、组织、制度、意识、公共关系等多个方面，是非常宝 贵的第一手资料。从中进一步分析归纳，可得到几百个数据结果。对企业改革大有帮 助。 1 2 大连理工大学硕士学位论