科技有限公司人力资源管理制度.docx

科技有限公司人力资源管理制度(试行)目 录第一章 总 则1第二章 管理权限1第三章 组织架构、职级、薪级2第四章 员工招聘5第五章 员工任用8第六章 干部管理18第七章 绩效管理20第八章 薪酬管理22第九章 培训管理25第十章 员工发展管理29第十一章 劳动合同管理31第十二章 假期管理34第十三章 工作纪律与监察37第十四章 劳动安全管理44第十五章 信息管理45第十六章 附 则47附件：人力资源管理相关的工作流程第一章 总 则一. 目的为规范公司人力资源的开发管理，根据国家和地方政府有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本制度。二包含内容规定所指人力资源管理包括人力资源管理权限、员工招聘、干部管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动合同管理、假期管理、纪律与监察、信息管理等范围的管理规定。三. 适用范围本制度适用于科技有限公司。四定义1、本规则所称员工，系指在本公司从业、且领取公司报酬，任何等级别均统称为员工，包括正式录用之员工及试用期间新进员工。2、本规则所称管理层员工，系指由科技有限公司非计件工资、非直接直接从事生产的员工。五. 附说明本人力资源管理制度以集团相关管理制度规定为编写原则。第二章 管理权限一. 公司内部人力资源管理权限：公司设立人力资源部，负责公司人力资源的开发与管理等有关事项。二人力资源管理权限： 1人力资源管理制度的核定； 2设立职能部门的核定； 3人员编制的核定； 4薪酬方案的核定； 5奖惩方案和特殊贡献奖的核定； 6培训计划的审核； 7执行人力资源管理制度、人员编制、薪酬方案、培训计划，对违规者进行处理； 9接受并处理员工的投诉、申诉、检举、控告。三公司人力资源部依据上列管理权限对公司进行管理。第三章 组织架构、职级、薪级一. 包含内容本章包含公司现行组织架构、员工职级、薪级、人事业务分工与权限等范围的管理规定。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司。三内容4.1 组织架构架构构成1. 公司组织架构按照年度计算版次，每年年度战略会议、人力资源规划时确定当年的组织架构是否变化，如没有变动，新的一年沿用原有组织架构。组织架构的变动需经董事长、总经理审批，人力资源部备案、公布。2公司实行由董事会领导下的总经理负责制，下辖部门、车间、班组等三级行政单位组成。3. 总经理受董事会委托，负责组织和领导公司的日常生产、经营管理及运作。4. 公司在各分管领导之下，设若干职能部门(具体见下属组织架构图)。5公司各部门设经理、主管各一名。部门主管对经理负责，如经理职位空缺，主管对分管领导负责。各部门有职位空缺时，由分管领导指定临时代理人。6各部门的职责见各部门/岗位说明书。附表3.1 公司组织架构图层次 决策系统指挥系统执行系统组织架构图总经理董事长营运总监供应链总监财务技术部采购部生产部品质部工程部行政人事部财务部物料部相关说明组织架构图使用说明：（1）作为薪酬、福利调整的依据；（2）作为各部门定编、定员、定岗的依据；（3）作为各部门进行考核的依据。4.2 职级与薪级1职级与薪级的划分：职级与薪级对应，职级须有相关资历并经公司聘用相应的职务/职称，具体见薪酬管理办法中“职级与薪级划分对照表”/一线员工薪酬管理办法。2各部门所有的职位由人力资源部进行职位分析，并协同相关部门进行评定，各岗位职责详见 部门/岗位说明书。3公司所有职位之员工的级别由人力资源部会同相关部门根据员工分等定级规定进行评定。4同一行政级别中所有不同类别，不同职（薪）级之员工、原则上其福利待遇与行政待遇一致，个别项目以另行有关制度规定为准。4.2 人事业务分工及极限划分1议事规则及表决程序：1)、本制度规定由总经理核定的人事事项须经领导班子成员三分之二以上成员表决通过。2）、领导班子会议会议由董事长/总经理召集并主持，会议应对所议事项的决议作出会议记录，会议记录由例席会议的总经理助理负责记录，出席会议的领导班子成员应在会议记录上签名。3）、遇有突发或紧急变故事项时，可由领导班子成员任何成员提议临时召开领导班子会议。2公司人事权限分为提拟权，审查权、核定权及报备四种授权，根据人事业务情况及责任大小分别授权给相关部门主管/经理、人力资源部门、分管领导、总经理和董事长，所有人事业务均须经过人力资源部，否则视为无效结果。第四章 员工招聘一. 包含内容本章包含公司员工招聘的管理规定。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司三内容31 人力资源规划公司本部人力资源部，应根据公司战略规划结合本部及所属公司的实际情况，制定人力资源战略规划，确保公司快速发展之人才保障。各部门每年年末均应根据公司下一年度经营目标和业务发展需要，提出并向公司人力资源部报送下一年度年度人力资源需求计划（见附表1），包括人员编制计划、薪酬变动计划和培训计划。32招聘工作实施人员招聘工作统一由人力资源管理部门组织实施。33招聘原则331 不予聘用：凡应聘人员有下列情形之一者，不予聘用。1政府规定不得聘用者；2经过体检健康状况不符合应聘岗位要求者（如发现有恶性传染病者）；3曾在本公司及所属部门被开除、解聘或曾未经批准而擅自离职者；4认定不适合担任本公司工作者。332 回避原则1原则上禁止集团内部、公司高管介绍与其有关系的人员入职。如无法回避，须经经营班子会议讨论通过。除经集团或公司批准的，各公司/部门不得招收录用本公司员工的亲属以及与本公司构成上下级监督或利益关系的上级单位员工的亲属。应回避的亲属关系包括配偶、姻亲和直系血亲关系；2直系亲属不能在同一个部门任职，绝对禁止直属上下级；3亲戚，朋友不能有上下级直属关系；4同一部门，同一地区的人员分布要适宜，以避免过分的老乡观念，亲朋之别，裙带关系和小团体。4招聘程序（具体流程见 附 流程图4.1员工招聘流程）41 用工申请1各部门根据组织架构、人力资源战略规划及公司批准的人员编制或人力资源计划，当原有职位空缺或增添新职位时，须提前30天填写职位招聘申请表（见附图表4.2），按照DD 人事业务分工及权限划分表报批后，送交人力资源部备案、招聘。2人力资源部须依据公司经营发展需要、岗位需求状况，及运用人力资源政策来复核各部门的用工需要，如用工申请不符合实际时，人力资源部有权不予受理。3用工申请批准后，由人力资源部负责组织进行内部调配（竞聘）或组织对外招聘。42 招聘：根据不同职位的需求，人力资源部确定招聘方式。招聘方式可分为外部招聘（网络招聘、人才市场招聘、猎头等）、内部竞聘。为确保公司员工的职业生涯发展，原则上能内部门招聘（竞聘）的，不对外招聘。421 外部招聘1）、人力资源部根据各部门的用工申请作出统一招聘计划，为加强招聘效果，人力资源部视情况许可，可邀请用人部门参加现场见工，各位见工面谈者必须在指定的时间及地点进行见工。不得以任何理由为藉口迟到或缺席。2）、人力资源部根据招聘岗位的需求及国家劳动法用人相关规定，本着以用人所长，容人所短，追求业绩，鼓励进步为宗旨，对应聘人员以全面考核，择优录用为原则，从学识、人品、能力、经验、体格、细节、符合岗位素质要求等方面进行全面审核。招募之员工，必须具备招聘岗位的要求，品德优良、认同企业文化和价值观、务实勤奋、谦虚好学、心态开发、责任心强。3）、由人力资源部统一收集、分类处理应聘资料，建立起DD人力信息资源库（见附表4.3）。对符合岗位条件者，由人力资源部通知面试。并由人力资源部负责组织安排复试，应聘者的考试及应聘资料由人力资源部存档。4）、所有员工面试，人力资源部必须做好员工面试记录表（见附表4.4），并和其他人事资料一并存档。5）、面试甄选 应聘人员持复试通知单或按预约时间，在公司门卫室登记，由门卫室值班保安对照人力资源部给的复试人员名单予以登记验证，并通知人力资源部人事助理，由人事助理带领至人力资源部指定地点等候。 人力资源部负责检查核对应聘者的身份证、毕业证、学历证、职称证、职业资格证、特殊岗位资格证书（如驾驶证、厨师证等）、原单位解除（终止）劳动合同证明、县级以上医院体检报告、计划生育证明、其它有关资料或证明的真实可靠性。人力资源部审查有关证件后，当面填写员工面试记录表。 人力资源部根据情况，组织应聘人员，对公司战略意图、发展历程、行业状况及公司的企业文化等进行宣讲，必要时由公司总经理宣讲。适当时，可带应聘人员参观公司研发中心、车间等。 人力资源部视职位要求，按照DD 人事业务分工及权限划分表对应聘人员按相关程序组织进行面试。 人力资源部门（经理、人力资源总监）初试，主要考察应聘者的求职动机、职业兴趣、性格、人品、责任心、忠诚度、敬业精神是否适合本职岗位等，并向应聘者介绍公司基本情况。同时询问应聘者的薪酬福利需求，并做记录供复试时参考决定。 用人部门经理、分管领导等复试，主要考察其业务技能、兴趣、工作激情、协作精神等。 面试测评：根据岗位需要确定技能测试。副主管及以上人员需进行相关专业知识（技能）、的考试、素质模型的测评，由人力资源部组织。如需要技能考核的，由用人部门组织，如实记录面试内容。 薪酬谈定：对面试合格者，由总经理负责商谈试用期工资，并通知录用人员的报到日期与注意事项。 对未录用人员，人力资源部必须婉言谢绝未录用者。四附则流程图4.1员工招聘流程第五章 员工任用一. 包含内容本章包含公司员工录用、入职、入职教育、入职上岗教育、见习、试用、转正、调职（平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职）、兼职、离职（辞职、开除、解聘、自动离职）等员工任用相关管理规定。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司。三内容31 录用（具体流程见 流程图5.1员工录用入职报到流程）1 录用决定：人力资源部按照DD 人事业务分工及权限划分表审批程序，根据面试记录内容执行是否录用。2 通知报到：经招聘程序最终确定的拟录用人员，由人力资源管理部门办理录用手续。3 入职报到：被录用人员按照人力资源部通知时间，携带个人生活物品，同时还须携带本人以下证明原件及复印件、本人照片，按公司通知时间到公司人力资源部报到，证件上交不全者不予办理入职手续，逾期作为弃权处理。身份证最高学历证、毕业证职称证、职业资格证、技能上岗证特殊岗位资格证书如驾驶证、厨师证县级以上或公司指定的医院体检报告计划生育证明原单位解除（终止）劳动合同证明其它必要的证件或指定应缴验之书表免冠小一寸近照四张拟录用人员如果是集团或公司内部员工推荐的，推荐人需填写人才推荐表（见附表5.1）。4 员工资质证件审核：人力资源管理部门应对各类证件进行审查鉴定，伪造证件或有欺骗行为者一律不予录用，若录用后查出有伪造或欺骗行为，则劳动合同无效，因此给单位造成损失的，由应聘者承担相应赔偿责任。5 入职手续办理：由人力资源部负责新员工的入职手续办理。1）、拟录用人员须填写员工入职登记表（见附表5.2）。2）、拟录用人员在入职当天须与公司签署见习期协议（见附表5.3）、劳务合同（见附表5.4）、员工保密协议（见附表5.5）、技术与核心岗位还需签订入职承诺书（见附表5.7）。人力资源部人事专员负责建立员工用工合同/协议登记表（见附表5.6），拟录用人员签收相关合同协议后负责在员工用工合同/协议登记表签名确认。公司根据合同期限及岗位特点与新录用员工约定试用期。签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不约定试用期。职位级别员工级主管级、经理级研发工程师、总监以上级试用期限3个月3个月3个月合同期限3年3年3年3）、人力资源部为新入职员工办理见习期的厂牌、考勤卡，根据需要配备办公用品、办公位、办公桌椅、办公电话，并提前通知行政部（由行政部按照入职者的待遇级别安排其食、宿及办公用品申购、相关生活福利等）。4）、人力资源部在新员工入职当天，负责建立个人人事档案。5）、新进人员若资料或部分证件不齐者，应该交待新入职人员限期补回，否则作暂停发放薪资或作解聘处理。6）、新进人员的考勤由办理入厂手续的第二天起计。32 入职教育：由人力资源部负责组织新员工的入职教育。1新入职员工在办理完入职手续后，人力资源部须提供给每位新入职员工一份岗位说明书；新入职员工到行政部领取必需的办公用品，领取人需签名确认。2企业基本情况、企业文化、基本制度学习：行政部向新入职员工介绍公司有关的上下班制度、卫生打扫安排及工作餐如何解决等等。并请新入职员工阅读公司各项管理制度，阅读完毕后在制度的每一页上签名（证明已认可该制度），已签名的制度归还人力资源部保管，拒绝签字者不予录用。其主要课题如下：公司简介（地理环境，发展简史，未来目标）公司政策与行政、人力资源管理制度等ISO基本知识公司企业文化、经营理念等3入职教育考试：入职人员必须接受统一考试，对考试不合格者，给予必要的再培训，如经过再培训后考试仍不符合要求者，则给予无薪辞退处理。2用人部门负责对每位新入职员介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解本职工作内容和岗位技能要求；其它与工作有关的具体事务，包括安全知识、联系方式、电子邮箱的申请、用餐、搭乘班车等事项。34 见习与试用、转正1新入职的员工前7天为见习试工期，在见习期表现不佳者不得转入试用期。2试用期内，新员工由本部门负责人，帮助接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务。3试用期内有无故缺勤的，公司将终止试用。4转正：1）. 新员工试用期合格后或试用满后，由人力资源部负责提前一周通知员工本人或员工直接上司，员工本人到人力资源部领取员工转正审批表及试用期工作总结，员工如实填写试用期工作内容，同时附对部门工作的改进意见一份，提交人力资源部。人力资源部负责组织对该员工进行360度考评，具体见员工试用期评价表。员工由所在公司人力资源管理部门安排试用期考核，合格者经审批后方可转正。2）. 特殊岗位员工之试用期限由部门主管/经理提出，或是试用期间根据员工表现情况由员工直接上级作出提前结束，或延期试用的决定（但一般最短不得低于一个月，最长不超过6个月的试用期）。表现优异的新员工由部门直接上级提出提前转正申请，经公司考核后，可以适当缩短试用期。3）. 入职即与公司签定正式劳动合同，原有的保密协议继续有效。4）. 转正后的薪资结构、职位定级均以转正之日起计算。5）. 凡于试用期内有违纪处罚记录者，不得给予薪金调升或进行转岗异动。如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，转正时间将会被顺延。6）. 经考核试用期不合格者，不予聘用，不发任何补偿费，试用人员不得提出异议。35 调职1调职是指公司员工在一定条件下改变现有之职责范围或级别，主要包括平级调动、晋升、降职、轮岗、挂职等内容，其形式上包括部门内部调动与跨部门调动。2调职必须具备基本条件：公司鼓励员工内部流动，实行岗位轮换、人才交流、挂职锻炼等。 组织或职位需要，如：为培养接班人提供锻炼机会、在某一岗位上任职超过三年等。 个人能力达成或不及，如员工与岗位不匹配等。 组织的变更或职责范围的改变。 其它有必要调职的情况。2调职必须具备专项要求：1）. 晋升：员工在职期间工作积极、绩效优异或者对公司有特别贡献具体事迹，具备所晋升职位之要求，且所属部门有编制空缺。员工在试用的三个月内有违纪处罚记录，不得给予职位晋升。2）. 降职：凡不能胜任本职工作但尚可留用者，本人申请或所属部门、人力资源部提议，按照按照DD 人事业务分工及权限划分表审批后，即予以降职。3）. 轮岗：公司鼓励员工或根据工作需要对员工进行岗位轮换。部门内部不同岗位之间的轮换，由部门负责人确定，报人力资源部备案；公司内部不同部门之间岗位的轮换，按照DD 人事业务分工及权限划分表审批后执行。3调职程序(具体流程见 流程图5.3员工调动流程）1）. 用工申请：用人部门填写职位招聘申请表并经授权人审批。2）. 调动需求来源：人力资源部复核职位招聘申请表，实施公司内部公开招聘。可由人力资源部或用人部门根据员工情况，选择合适调动对象调动，人力资源部约谈被调动对象；也可个人提出申请。3）. 人力资源部或被调动人员填写人事调动通知/申报表报送人力资源部，审批程序审批任命；4）. 所有调职者必须经用人部门和人力资源部共同考核，考核合格后由人力资源部或用人部门与调出部门协调，协调成功后，办理调职手续及前往用人部门报到上岗；5）. 用人部门必须给调职者进行转岗培训，并将培训记录表及考测结果送人力资源部备案；6）. 根据公司业务状况及注重个人在组织内的成长，必要时公司可采用行政方式完成人事调动。7）. 凡原职位发生异动转岗的员工，均需予以试用期考核，以确保转岗员工满足新岗位工作之要求。4调职之薪资管理1）. 调职以次月一日为界，作为薪资变动起始点。2）. 平级调职原则上薪资级别与总额不变，调职后不足三个月者，绩效考核时按原职位进行，调职后第四个月开始，按新职位进行绩效考核。3）. 任何职位的晋升者均必须经过13个月的试用期，试用期限内工资级别、总额暂时按原定不变；试用期满，经考核合格后可按新职位之薪资标准进行定薪，定薪后的薪资总额一般不低于晋升前的薪资总额。4）. 降职者相关的福利待遇依所降之职位的标准执行。按新职位重新核定薪资并试用，其重新核定的工资总额不得高于原职的薪资总额，降免文书生效日后以临界日为准即可改变薪资。35 兼职1兼职是指公司员工在一定条件下，同时负责两个或两个以上的职位工作。2兼职必须具备以下条件 组织或职位的需要 个人能力达及3兼职之提拟，审核、任命权限见DD 人事业务分工及权限划分表；其中主管级以上员工调职、兼职发生时，以公司领导签发相关的任命红头文件，并由人力资源部公布通告全公司。4兼职之薪资管理原则上按照主要岗位薪资待遇为准，业绩突出者可适当增加。36 离职离职是指公司员工因各种自身、公司行为等原因离开公司的行为，包含辞职、解聘、开除、自动离职。各种离职按照以下内容操作：361 辞职1定义：员工辞职是指员工因个人原因在符合劳动法的前提下，主动向公司申请解除劳动合同的行为。2辞职手续(具体流程见 流程图5.4员工辞职流程1）. 员工辞职必须在符合劳动法，按公司规定提前书面通知公司，即提交辞职申请书，交至人力资源部备案。未经公司授权人批准的，视为自动离职，不计发工资，并追究责任。如合同期未满，且没有按照辞职申请提前时间的，需向公司缴纳相关招聘费用和培训费用及由此给企业带来的损失。具体提前时间规定如下： 在试用期内，班组长以下员工应提前5天，班组长以上员工应提前30天。 在试用期满后，一般员工辞职需提前30天；研发与技术工程师、项目负责人、销售主管、部门经理及以上人员需提前3个月，书面通知人力资源部。2）. 即辞即走：员工提出辞呈获批准，但没服务完规定的辞工期限或所属部门尚无接手人员的情况下，要求立即离职之情形视为即辞即走。即辞即走者所在部门可视情况作出准或不准之决定。批准即走者，按照一般离职手续办理，但须支付公司半月工资的经济损失；不批准者，部门将不接受工作移交，财务不予计发工资。3）. 工作交接：公司批准其辞职的，按照上级领导的安排，及时向相关人员做工作交接，如不配合做相关工作交接的按照故意损害公司利益处理。4）. 辞职时必须按规定期限进行，管理层员工离职前两天凭领导审批过的辞职申请书到人力资源部领取离职人员交接手续办理表，经物料部、财务部、行政部、人力资源部审核后，方能正式离开公司。离职人员交接手续办理表手续办理时间不得超过2个工作日。5）. 操作层员工离职前两天填写离职人员交接手续办理表，由班组长、部门负责人、分管领导、物料部、财务部、行政部、人力资源部审核后，方能正式离开公司。离职人员交接手续办理表手续办理时间不得超过2个工作日。6）. 辞职者在离职人员交接手续办理表具体办理环节中完成事项： 本部门：按规定的日期办理好部门工作交接，在间接上级的监督下办理。 物料部：辞职者即可到物料部交还工作服、工具等物品； 行政部：交回所领用的文具、公司书籍、交通工具，通讯工具等物品，如无上述物品者，请于相应栏内注明“无”并有接交人签名及部门主管核准。如有住宿的进行宿舍设施检查，检查者应如实记录检查状况并签名。 研发部：交换文件、资料、借阅图书，接收信息审核等。 人力资源部：交纳相关证件（包括厂证、工卡等），人力资源部计算实际出勤天数。证件遗失者按有关规定赔偿。 上述手续办理完成后，辞职者即可到财务部审核借支情况和通讯费用等（生产车间作业员此栏可免签），离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。如有借支，须由财务部经理核实。7）. 上述手续办理完后，凭离职人员交接手续办理表于当天内到财务部进行工资结算，然后凭工资结算单到公司出纳处领取工资。8）. 辞职者办理完辞职手续，经由行政部检查的同时还必须有同宿舍的他人中的一个对离职者私人物品进行确认。主管级以上级别管理人员辞职，均由人力资源部通告各部门及门卫知会。9）. 每周的周三、四为离职手续办理、工资结算日，其他时间不予办理，特殊情况除外。362 解聘1定义：解聘是指公司主动提出与员工解除聘用关系。2解聘种类：分以下两种情形：1）. 有偿解聘（又称辞退）：因公司发展，原职位工作人员之能力不适应其业务之需要或因公司业务精减而出现之富余人员，或签订的劳动合同期满，公司不再续用者，本公司内员工违反公司规定，男女恋爱的其中一方等，针对这部分人员给予解除聘用关系的。2）. 无偿解聘：即员工在试用期内所表现出之业务能力或由于行为准则不能达成公司所期望之目标被公司主动提出与其解除聘用关系。包括以下几种： 严重违反劳动纪律或者公司规章制度者 工作失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者 被依法追究刑事责任者3解聘之规定1）. 公司解聘员工时，由人力资源部书面通知本人。有偿解聘须提前三十天通知，无偿解聘不提前。2）. 有偿解聘经济补偿金规定按照国家劳动法现行规定： 工作满一年以上者按年度计算，每满一年补发一个月工资，以十二个月为止。 满六个月但不足一年者以一年计，补发一个月工资； 满试用期但未满六个月者，补发半个月工资。3）. 离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。3解聘程序1）. 根据情况可由被解聘员工所在部门负责人（或部门以下管理人员提出经部门负责人批准）或人力资源部提出解除劳动关系申请。2）. 被辞退员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具体流程见 员工辞职流程。363 开除1定义：开除亦称无薪、无经济补偿解聘，是指公司因员工在工作或生活中严重违反公司规定或因工作疏忽给公司带来重大经济或声誉之损失而对其进行的一种行政处罚。2开除种类：有以下几种情形之一者（包含但不限于），均属开除范围：1）. 工作中屡次提供虚假资料致使公司蒙受损失者；2）. 严重顶撞上司指令或拒绝接受上司合理工作调配者；3）. 在公司或客户处有盗窃行为者；4）. 发现机器损坏，既不修正又不报告主管，给公司造成重大损失者；5）. 工作懈怠，失时误事，致使公司损失有据可查者；6）. 收取客户或供应商回扣，或有其它损害公司利益者；7）. 在试用期或转正后发现员工与面试承诺及所提供资料不符者；8）. 研发、技术、生产管理等人员向外泄露技术资料、技术秘密者；9）. 盗窃公司技术资料、客户资料者；10）. 制造谣言，煽动怠工，扰乱公司正常工作者；11）. 于其他公司兼职者；12）. 任意浪费原材料或损坏公物，情节严重者；13）. 行为粗暴或不检点，破坏纪律，屡教不改者；14）. 见灾不救，反而回避而酿成灾祸者；15）. 利用职务之便，取用公司材料制造私人物件者；16）. 破坏公司与客户关系，误签合约致使公司蒙受损失者；17）. 在工作场所酗酒闹事、打架斗殴或有其他非法行为者；18）. 对同事及其家属有威胁言语或报复行为，影响恶劣者；19）. 蓄意破坏公司机器、设备、网络、电器或公物者；20）. 造谣生事，散播不实谣言，对公司造成不良影响者；21）. 工作时间内躺卧睡觉者； 22）. 撕毁公文或公告文件者；23）. 有其他性质恶劣事件者；24）. 收受回扣，多报费用，私费公报，拿公司财产做人情等损害公司利益者；25）. 工作时间内从事私人业务者。3开除之其它规定1）. 被开除者因严重触犯公司规章制度，故公司不作任何补偿，只按实际工作天数计发工资。若因其违纪行为对公司造成经济损失或其他危害，公司保留追究其经济责任及移送司法机关处理之权利。2）. 被开除者应在人力资源部规定的时间内（不得超过2个工作日）办理完一切工作移交手续后，按规定自动离开。离职者遗失或损坏公司物品的，照价进行赔偿。3）. 被公司开除的员工，人力资源部通知行政部，由行政部负责通告全厂、知会保安，由保安人员监督其办理所有离职手续，并驱令其在规定的时间内离开厂区。4）. 被公司开除者将永不再被公司重新录用，公司视具体情况将保留追究法律责任的权利。4开除程序1）. 根据情况可由被开除员工所在部门负责人（或部门其它管理人员提出经批准者）、举报经核实者或行政部、人力资源部提出解除劳动关系申请，填写员工开除通知单（，通知本人。2）. 被开除员工应在公司规定的时间内办理完一切工作移交手续。离职手续办理同辞职相关手续(具体流程见 员工辞职流程。364 自动离职1定义：自动离职是指员工未经申请或申请未获批准，而擅自连续三个工作日（含三日和节假日、礼拜天）以上离开公司或原工作岗位者。3自动离职规定1）. 自动离职员工所在部门或人力资源部等部门如发现有连续三（含）个工作日以上离开公司或原工作岗位者的，应及时（24小时内）主动报告人力资源部，人力资源部根据离职审批程序报告（4小时内）相关领导，并在发现当日通告行政部。2）. 由行政部负责通告全厂、知会保安，所有人员负责观察自动离职人员行踪。如有与公司利益有关情况及时报告公司行政部。3）. 自动离厂者，不计发工资，一切薪金做充公处理（划入奖罚基金），以作为没有移交工作而对公司造成的损失之赔偿，另外无经济补偿。4）. 被公司开除的员工，人力资源部通知行政部。5）. 自动离职者将永不再被公司重新录用，公司视具体情况将保留追究法律责任的权利（如泄密、窃取机密、收受回扣等）。6）. 人力资源部负责清理其人事档案及相关工作手续，安排其它人员的工作交接，自动离职者所在部门配合。第六章 干部管理一. 包含内容本章的干部管理主要是指干部的选拔、淘汰和产权代表的管理。二. 适用范围本规定适用于科技有限公司。三干部选拔规定1干部选拔范围及标准：包括公司总部的经营管理岗位的选拔和所属公司经营管理岗位的选拔，选拔的资格、标准和流程按集团“三力系统”执行。资格：是对特定岗位资历、学历、工作年限、入司时间等方面的要求，是参与该岗位竞聘的人员必须达到的基本条件；标准：标准是对特定岗位任职人员的选择标准，集团或公司设定的标准主要为业绩标准、能力标准和品德标准；2选拔流程：是对选拔过程的规范和界定。选拔流程按选拔方式分为竞聘制选拔流程、选任制选拔流程、提名制选拔流程、组阁制选拔流程。3选拔方式：公司各级管理干部的选拔方式主要有竞聘制、选任制、考任制、提名制、组阁制等，其中，竞聘制是最主要的选拔方式。各种选拔方式的选用依据公司的发展要求和相关单位（部门）的实际情况确定。竞聘制：指的是通过竞聘的方式公开选拔管理干部。(具体参考公司内部竞聘管理规定)选任制：指的是公司在建立完善干部评估体系的基础上，根据工作需要和干部评估的结果选拔干部的一种方式。选任的名单可以由上一级机构的领导或有关部门提出，也可以由所在单位申报。考任制：是竞聘制与选任制相结合的一种选拔方式。一般由所在单位推荐提名，经过考试测评，合格通过后再给予任命。提名制：指的是由公司选定的单位（部门）负责人按核定的职数提出所在单位（部门）副职或助理级人员的名单，报公司或集团审批后任命。组阁制：指的是由公司选定试点单位（部门），授权单位（部门）负责人按照公司核定的副职或助理级人员的职数进行组阁，组阁名单报公司确认任命。四干部淘汰规定1淘汰范围及标准：管理干部出现下列情况之一时，作免职处理。1）. 实行任期制，任期届满；2）. 实行业绩考核制，考核成绩达不到要求；3）. 实行民主测评制，评价不合格；4）. 公开选拔的经理人在试用期间未完成承诺的指标的80%；5）. 公司决定采用提名制、组阁制的企业，未被提名或组阁；6）. 因经营、管理不善，导致企业关停并转；7）. 实行问责制，严重违反制度，一年内被通报批评4次（含）以上，或被书面警告5次以上；8）. 出现安全、质量等方面的重大事故、事件；9）. 违反国家法律，被国家有关机关追究刑事责任；10）. 严重损害公司及集团的声誉和利益。第七章 绩效管理一目的：为促进各公司、各部门和员工绩效目标的实现，保证各年度业绩指标的完成，公司对员工进行绩效管理。二员工绩效管理的原则及内容：包括绩效目标的设定、绩效目标的跟踪以及绩效目标的考核。1）. 工作目标的设定。每年年初，根据公司（部门）的绩效责任书，分解确定每一岗位的年度工作任务，并与每一位员工签订绩效合约，使其明确工作的目标及评价指标体系。2）. 目标的设定应符合SMART原则，即目标应清晰明确、可量化、具挑战性和可达性、使组织与个人的目标能结合、有时间的限制。3）. 工作目标的跟踪。各（公司）部门或项目负责人需定时或不定时对目标实施过程进行控制，及时了解目标的进展状况，做出适当的调整或进行必要的辅导和帮助，保证目标实施工作按正确方向前进、并达到预期效果。4）. 目标的考核。根据目标的实际完成情况，以原先设定的目标为标准，衡量该目标的完成程度。5）. 绩效考核的依据是员工年初与公司或部门负责人签订的绩效合约。6）. 绩效考核的周期以月（季度）考核和年终考核相结合，月（季度）考核成绩为辅，年终考核成绩为主。三绩效考核应用：为激发员工积极性，提升企业竞争力，员工绩效考核的成绩与员工业绩工资及奖金的发放、工资级别的升降、岗位和职务等的调整挂钩。四各级管理者在绩效管理的权利和义务：1）. 对员工宣传绩效管理的思想、政策和制度；2）. 为员工修订职位说明书；3）. 与员工一起确立关键绩效指标；4）. 对员工进行绩效辅导；5）. 收集员工绩效的记录，为员工建立绩效档案；6）. 对员工进行绩效反馈；7）. 考评员工的绩效表现；8）. 将考核结果反馈给员工；9）. 将考核结果应用到相关人事决策当中；10）. 对员工进行绩效管理满意度调查，并将调查结果反馈给人力资源部门。五绩效考核申诉：为有效解决绩效管理工作中可能出现的问题与矛盾，特设立相应的申诉渠道。员工如认为评价不公，可向公司人力资源部申诉，人力资源部经调查取证后作出处理意见。如当事人仍认为处理不当，可向公司董事长/总经理投诉，由公司董事长/总经理作出裁决。六公司的部门、员工绩效考核参考公司年度绩效管理制度。七新进聘用人员在试用期内实行试用期考核。第八章 薪酬管理一定义 员工薪酬是指员工从公司获得的工资（或年薪）、年终奖金、提成（分红）、奖励、保险、福利、津贴等物质性收入的总和。二设计原则1公司的薪酬设计和分配兼顾业绩导向与公平，以对内具有公平性、对外具有竞争力为原则。2公司实行以岗位价值和业绩为主要分配因素的工资制度。员工的岗位工资根据其岗位的价值和其完成职务的能力评定，并随岗位的变动而变动。业绩工资根据其个人和所在单位/部门的任务完成情况与贡献评定。3公司经营班子成员（高层管理者）实行年薪制，基本结构为基本年薪业绩年薪；业绩年薪的形式为业绩计薪、利润分成、销售提成、红股等。4公司中层及以上管理人员薪酬由工资和奖金构成。工资基本结构为 “基本工资 +绩效工资 + 保密及同业竞争禁止费”。业绩考核分作为每月工资和年终奖金的调节系数。 5公司中层干部以下员工实行等级工资制，基本结构为基本工资 + 绩效工资 + 绩效奖金 + 保密及同业竞争禁止费 + 加班费。业绩考核分作为每月工资和年终绩效奖金的调节系数。6年终奖金以部门效益奖或年终加薪的形式提取及发放；年终奖金只对在职员工发放。7参考公司管理层薪酬管理制度和计件工资员工薪酬管理制度。8公司高层管理人员和由集团聘任（任命）的员工的薪酬，根据集团相关规定由集团人力资源部确定。其他员工和所属公司高层管理人员的薪酬由公司董事长、总经理确定，报集团批准确定。三发放原则员工的工资按实际工作天数逐月支付。新入职员工自上班之日起薪，离职员工自停止上班之日起停发工资。具体参考公司的管理层薪酬管理制度和计件工资员工薪酬管理制度规定，所属公司制定具体细则。四员工福利1劳动保险：公司按照国家和当地政府社会保险有关规定为员工购买社会保险及住房公积金。购保时确定的保险项目、工资基数及比例须报集团人力资源部批准。新员工于8日之前入职的，公司自当月起为其缴交社会保险；于8日后入职的，自次月起缴交社会保险；公积金与社保一起缴交。员工离职的，公司自下月起停止为其购买社会保险及公积金。工伤保险自入职起当月购买。2体检：公司为保障员工身体健康，每年有计划地组织全体员工进行一次身体检查。并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动，如登山活动。3公费福利假：1）. 公司派驻外省（离开配偶和子女）工作一年以上的所属企业总经理助理级以上员工和部门经理级以上员工享有公费度假福利，具体时间、人员、金额由公司统筹安排。2）. 对在某领域作出突出贡献的人员，公司予以公费度假的奖励，具体时间、人员、金额由公司统筹安排。3）. 集团评选的销售标兵、服务明星等可享受十天带薪休假，当年如不休假，可以累积到下一年度休假。4）. 员工均有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、集团、本公司年终表彰活动、中秋晚会、春节晚会、旅游等。5抚恤金：员工直系亲属或配偶（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会人力资源部，公司将致以抚恤金一千元。（夫妇双方同在集团系统的，只能一方享受）6其它福利：除上列福利或津贴外，公司如需发给员工通讯补助费、交通补助费、过节费、保险费、午餐补助等其它津贴（补贴），一律报公司人力资源部审批。如擅自发放其它津贴（补贴）的，将追究违规公司董事长、总经理的责任。五特别贡献奖1对在以下方面为集团或公司作出突出贡献的员工实行特别贡献奖：1）. 在新产品、新技术开发中作出了突出贡献，所开发的新产品、新技术具先进性和实用性，为公司带来了重大的经济效益；2）. 在成功的市场策划中作出了突出贡献，有创意，实施效果好，为公司带来了重大的经济效益和良好的社会效益；3）. 在资本经营、收购兼并中作出了突出贡献，实现以小资源控大资源，为公司带来了重大的经济效益和良好的社会效益；4）. 在管理创新中作出了突出贡献，所提出的方案有理论根据，好用、实用、管用，对公司提高效益和效率起到明显的推动作用；5）. 在挽回重大损失中作出了突出贡献，不怕艰难，勇于承担责任，维护公司利益和形象；6）. 在其他方面为集团创造了重大的经济效益和良好的社会效益。第九章 培训管理一培训管理公司人力资源部负责实施员工学习与培训教育的组织、管理工作。创建学习型组织，完善公司的培训体系，组建内部讲师团队，并建立起公司的培训中心。二培训渠道及方式学习是企业保持活力的源泉，公司通过各种渠道和方式来促进全员学习、终身学习。1）. 员工的培训是指业务、技能的培训，员工的教育既包括知识教育，也包括思想教育、价值观教育。公司将员工培训教育作为公司持续成长的重要措施。既要针对现实需求，又要面向未来，做到战略性与现实性相结合。2）. 企业基础知识学习：各部门配合公司人力资源部定期组织员工学习集团及公司企业文化，管理制度、员工手册、公司经营理念、公司企业文化理念、公司各类管理制度等，并不断深化和丰富企业文化、价值观、基本经验等的内涵。3）. 发放有关资料。各单位/部门要关注有关领域最新动态，搜集优秀的图书、音像等各种学习资料，推荐或购买发放给员工。4）. 鼓励经理人及员工就各类问题发表个人的看法和意见，对于取得一定研究成果并对企业的发展作出一定贡献的人员给予表扬或奖励。5）. 公司有计划地安排管理层员工进行国内外考察，并接受中、短期训练，使员工开阔视野，增长见识。员工考察学习回公司后十天内应向公司董事长、总经理递交书面考察报告及工作改进意见书。6）. 培训分为内训和外部两种。内训包含部门内部培训、内部讲师培训、外聘学者专家至本公司开课或演讲、公司日常制度/企业文化等学习、公司发放资料学习等。外训指公司组织员工外出参加企管公司或企业管理辅导机构所举办的讲习、学者专家专题演讲会或座谈会、大专院校专业科目选修、派赴国外受训、参观或访问等。7）. 根据员工不同阶段实施不同的培训内容： 入职前培训：使新员工了解本公司概况及公司规章制度，并熟知本职务之工作内容，使其能胜任未来之工作。 岗位培训：在于改善工作并增进效能，培养创新观念和积极进取的工作理念，建立科学化、制度化、数据化之管理模式。 专业技能培训：针对专业技术岗位员工实施。1.培训实施原则1）. 培训应有事先计划及充分准备，并应以最有效方法持续性办理。2）. 受训员工应将所学知识充分活用到工作中。3）. 各部门负责人，有责任和义务对部属进行培训。4）. 培训后应组织进行成果追踪。2相关部门职责：人力资源部负责公司各项培训工作的组织实施。各部门配合公司人力资源部利用晚上或周末组织员工进行每月不少于16小时的集中学习。集中学习可交流读书心得体会、工作经验、或知识讲座、或分析典型案例。1、负责本企业培训工作的开展；2、将企业年度培训计划按时呈报集团人力资源部；3、积极配合集团对本企业培训工作的检查，按要求将检查资料报公司人力资源部。3培训需求确定：1）. 年度计划需求：公司应注重培训需求调查，每年12月中旬组织部门及员工填写员工培训教育需求表，在此基础上由人力资源部提出年度培训教育计划及经费预算，填写公司年度培训计划表，员工培训教育需求表内容应包含培训时间、地点、参加人员、讲师授课时数、内容、培训费用等详细资料及培训效果考核方式。2）. 即时培训需求：各部门及员工根据业务开展情况及员工职业发展需要，即时提出培训需求，填写员工培训教育需求表，审批后实施。4培训实施：1）. 人力资源部根据不同的培训需求内容采取不同的培训方式，各部门负责人配合实施完成。2）. 部门内部的培训，部门负责人组织实施。3）. 各分管领导部门经理及主管每季度至少组织一次亲任讲师的培训（须以PPT教材的方式）向下属培训，指导下属工作。4）. 培训涉及到两个部门以上时，由主办单位知相关人员，同时向人力资源部备案。5）.人力资源部主导，各部门负责人配合组织实施各项培训工作，培训开始前准备培训教材、投影仪、白板笔、黑板擦等，组织填写培训签到表,根据需要对培训现场拍照、存档。并做好公司/部门培训实施登记表，每月/季/年总结培训实施情况，实施效果等。5培训效果测评管理：为了提高培训教育效果，人力资源部或其他组织培训部门可结合实际需要组织相关的闭卷考试、开卷考试、或提交心得体会等多种形式的考查活动，培训成绩应及时存档。1）. 公司内培训，可视培训内容组织书面考试或现场实操考核、提交心得体会等。2）. 培训考核成绩纳入员工个人档案。五培训考勤管理：实施任何培训，均要求进行严格的考勤管理。1）. 培训地点在公司内且为上班时间则视同为正式上班，无须请假。2）. 培训迟到10分钟以内、罚款50元；无故不参加公司安排的培训活动者,一次罚款100元。第十章 员工发展管理 一目的：公司推动员工职业发展规划工作，针对公司每一位员工的不同特点及优势，结合公司的发展要求，对员工进行正确引导，使员工在公司里找准位置，选择正确的职业发展道路。二各级角色的职责在职业发展规划中，公司、直线（直接）主管、人力资源管理部门和员工各自应承担的角色与责任：1）. 公司的角色与责任：提供关于职业和工作机会的信息；提供职业发展的工作平台；提供职业生涯咨询；提供职业培训、内部交流、岗位轮换等支持；2）. 直线（直接）主管的