优秀毕业论文（设计）：浅谈民营企业员工流失与企业管理制度分析.doc

序号： 编码： 作品申报书作品名称：浅谈民营企业员工流失与企业管理制度分析 学院名称： 申报者姓名 （集体名称）： 类别： 自然科学类学术论文哲学社会科学类社会调查报告和学术论文 科技发明制作A类 科技发明制作B类共青团燕山大学里仁学院委员会二0一0年五月浅谈民营企业员工流失与企业管理制度分析内容摘要：众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。如有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，故不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。这需要把员工的流失与企业制度结合起来进行管理。关键词：民营企业 员工流失 管理制度 流失成本引言：在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。特别是民营企业在员工上的流失会造成一些不利的影响，当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。在了解其之前我们来看一下流失的基本概念。1 流失性质以及各种流失情况。流失是指雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开公司的行为。流失在性质上可分为雇员自愿流失和非自愿流失。自愿流失包括员工辞职和退休；非自愿流失包括辞退员工和集体性裁员。在流失各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，在流失分析中不予考虑（下同）。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分流失由于其惩罚性，在流失整体中只占极少部分。11 我们看看民营企业的员工流失原因分析。根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：111 工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受：多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，一些工人加班尚给付一些加班费，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。112 处罚严重、工作压力大：民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的13。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。113员工职业生涯计划难以实现 ：一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标时，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。114 企业前景不明朗或内部管理混乱：这里存在两个方面的问题。一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因在于企业在管理上的不到位。员工流失中的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工流失造成的岗位空缺，不得不发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工、安排新员工上岗培训。这些即构成流失重置成本，它会侵蚀企业营业利润。而其他性质的流失，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分流失重构成本，但从长期看来，能够促进企业优化人员年龄、知识和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的流失，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。2 其实员工的流失一定程度是企业管理制度造成的，从上面的员工流失原因分析，不难得出员工的流失与企业的人力资源管理制度是紧密联系在一起的，下面我们来看一下企业的管理制度的分析。在竞争中拥有竞争优势的企业或在某一段时间成功的企业，其内部的企业管理制度及其所含的规范、规则因素的总和一定也是具有较强的优势；企业间如在某一方面存在差距，一定是与此方面的相关管理制度及其所含规范、规则等的总体实施效果存在一定的差距；企业间如在同一产品、市场领域里的竞争存在优、劣势之分，一定是企业间在整体企业管理制度及其规范、规则因素的总体表现方式、表现效果存在差距。谋求生存、希望形成与保有竞争优势、追求成功的企业家及企业高级管理工作者有必要充分认识并合理运用企业管理制度的规范性、创新性的特征及其之间的相互关系，从而来保证与促进企业管理制度在企业规范性地实施，发挥其在企业中应有的地位与作用。而对员工流失管理也应该随着企业管理制度的规范、创新进行规范和创新。3 企业管理制度具有规范性，而且只有具有一定的规范性才能发挥企业管理制度的作用。31 企业管理制度本身就是一种规范。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中必须共同遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。32 一个具体的专业性的企业管理制度一般是由一些与此专业或职能方面的规范性的标准、流程或程序、规则性的控制、检查、奖惩等因素组合而成的，在很多场合或环境里，规则=规范+程序。33 规范实施企业管理制度是需要规范性的环境或条件的：第一，编制的制度是规范的，符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每一个事物的发展规律或规则的；第二，实施规范性的制度全过程是规范的，而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的；只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。4 企业管理制度的规范性是在稳定和动态变化相统一的过程中呈现的。企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节企业管理制度的稳定性与动态性。导致规范性的企业管理制度动态变化时的因素一般有三种情况：41 企业经营环境、经营产品、经营范围、全员素质等是要经常发生变化的，这些因素的变化相应会引发组织结构、职能部门、岗位及其员工队伍、技能的变化，继而会导致使用、执行原有的企业管理制度中规范、规则的主体发生变化，企业管理制度及其所含的规范、规则因素必然须因执行主题的变化而相应改变或进行修改、完善。42 产品结构、新技术的应用导致生产流程、操作流程的变化，生产流程、操作程序相关的岗位及其员工的技能必然要随之变化，与之相关的企业管理制度及其所含的规范、规则、程序等因素必然须因此而改变或进行修改、完善。43 因为发展战略及竞争策略的原因，企业需要不断提高工作效率、降低生产成本、增加