本科毕业论文-邯郸中小民营企业文化建设现状探究.doc

邯郸学院本科毕业论文邯郸学院本科毕业论文 题题 目目 邯郸中小民营企业文化建设现状探究 学学 生生 指导教师指导教师 年年 级级 2011 级 专专 业业 文化产业管理 二级学院二级学院 经济管理学院 邯郸学院 2015 年 6 月 郑重声明郑重声明 本人的毕业论文（设计）是在指导教师 的指导下独立撰写完成的。 如有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权的行为，本人愿意 承担由此产生的各种后果，直至法律责任，并愿意通过网络接受公众的监督。 特此郑重声明。 毕业论文（设计）作者（签名）： 年 月 日 i 邯郸中小民营企业文化建设现状探究邯郸中小民营企业文化建设现状探究 摘 要 上世纪七、八年代，国家实行了改革开放的伟大国策。伴随着这一政策的逐步落实， 我国社会主义市场经济体制逐步完善。其中中小企业和非公有制企业为经济的腾飞做出 了突出的贡献。并且在国家政策的支持下，中小民营企业也获得了长足发展。但中小民 营企业发展中也存在着问题。邯郸市中小民营企业也不例外。其中，企业文化作为企业 建设的灵魂和支柱，对企业的发展的重要性便不言而喻了。尤其是位于河北省的邯郸， 其本身所处的河北，相对于其他经济发达的省份，并不是很发达。邯郸作为河北省的重 工业基地，有一大批国营企业，虽中小民营企业的发展并不占优势，但是近些年来，也 有一定程度的发展。为了使邯郸市中小民营企业更好、更快的发展，本文拟对企业文化 建设这一领域中所存在的问题进行研究。 关键词：关键词：中小民营企业 企业文化 文化建设 邯郸 ii culture construction problem of small and medium-sized private enterprise research of handan kong lingju directed by yin qixing abstract in the 1970s, the state implemented a great policy of reform and opening up. with the gradual implementation of this policy, chinas socialist market economy gradually improved. small and medium-sized private enterprises and non-public enterprises for economic growth has made outstanding contributions. and in support of national policy, small and medium private enterprises have also gained a rapid development. however, there are also problems in the development of small and medium private enterprises. han dans small and medium private enterprises are no exception. corporate culture as the soul and pillar enterprises to build, the importance of the development of enterprises will be self-evident. especially in hebei province, handan, hebei itself which is relative to other economically developed provinces, is not well developed. as a heavy industry base in handan, hebei province, there are a large number of state-owned enterprises, though the development of small and medium private enterprises are not dominant. however, in recent years, there is a certain degree of development. in order to make small and medium private enterprises in handan city better, faster development, the paper intends to enterprise culture in this area to study the problems. key words：small and medium-sized private enterprise corporate culture cultural construction handan 1 目目 录录 邯郸中小民营企业文化建设现状探究 .i 摘 要 .i abstract ii 第一章绪论 .3 1.1 问题的提出3 1.2 相关概念界定3 1.2.1 中小民营企业3 1.2.2 企业文化4 第二章邯郸中小民营企业文化建设的实地考察分析以邯郸市华洋化妆品 有限公司为例 .5 2.1 邯郸市华洋化妆品有限公司简介5 2.2 邯郸市华洋化妆品公司企业文化建设历程与现状5 2.2.1 华洋化妆品有限公司企业文化的形成5 2.2.2 华洋化妆品有限公司企业文化建设现状6 第三章邯郸中小民营企业文化建设存在的问题与制约因素 .7 3.1 邯郸中小民营企业文化建设存在的问题7 3.1.1 对企业文化的重视度不够7 3.1.2 企业文化过于形式8 3.1.3 企业文化缺乏鲜明的个性8 3.2 邯郸市中小民营企业文化建设的制约因素分析9 2 3.2.1 管理者家族观念浓厚9 3.2.2 中小民营企业的员工流动性大9 第四章对邯郸中小民营企业文化建设的建议 10 4.1 完善中小民营企业文化体系.10 4.1.1 完善民营企业文化的考核机制.10 4.1.2 进一步推进中小民营企业文化创新.11 4.2 邯郸市中小民营企业文化建设的对策.11 4.2.1 企业家应当转变企业文化理念.11 4.2.2 开展文化活动增强员工素质.12 4.2.3 强化企业人才队伍.13 4.2.4 政府增大对中小企业的扶持力度.13 结 语 14 参考文献 15 致 谢 16 3 第 1 章绪论 1.1 问题的提出 党的十八大四中全会已经落幕，十八届四中全会通过了中共中央关于全 面推进依法治国若干重大问题的决定，建立健全坚持社会主义先进文化前进 方向、遵循文化发展规律、有利于激发文化创造活力、保障人民基本文化权益 的文化法律制度，并对制定公共文化服务保障法、文化产业促进法、互联网领 域立法等提出明确要求。伴随着国家对文化建设的重视度的不断提升，企业也 渐渐认识到了文化建设的重要性。 但笔者对邯郸企业进行了不同程度的调查，发现企业的发展多种多样，主 要可以分为两种，一种以扩大利润为主要目的，另一种以发展建设为目的，而 前者居多。但利润型企业往往盲目追求短期经济效益，而忽视了自身文化建设。 这种现象在邯郸中小民营企业中更为普遍。这些企业的企业文化往往是一种口 号，过分强调精神、使命和制度，没有坚定地建设符合自身特色，适合自己长 远发展的文化战略，也没有认识到以人为本的重要性。这就导致了邯郸中小民 营企业普遍寿命短的现状。在这里笔者首先对中小民营企业、中小民营企业文 化的概念做一个界定，以方便我们进一步进行邯郸市中小民营企业文化建设的 研究。然后选取具有代表性的邯郸中小民营企业邯郸市华洋化妆品有限公 司为例，分析其文化建设方面的现状和问题，从而找出适合邯郸中小民营企业 文化建设的建议。 1.2 相关概念界定 1.2.1 中小民营企业 中小民营企业中的核心词是“民营”,“民营”这一词也只见于中国的经济 刊物中，是中国所特有的民营企业。而民营企业,通过字面我们可以看出“民营” 即不是国家经营的，而是由私人经营投资的。具体概念即指由民间私人投资、 经营、并且占有收益和承担风险的法人实体。广泛的来讲，即只要企业中没有 国家资本，都可划分到民营企业中去。虽然“民营”一词是中国所特有的，但 是在国家法律中并是没有明确的规定“民营企业”的概念。 因而关于民营企业 的概念,便存在着不同看法。目前广泛被大家认可的有两种观点，一种观点认为:民 4 营企业来源于即土生土长的私有制企业,主要包括自主创办的家族企业等；另一 种观点认为：民营企业则是在经济体制变革中转变而来的,即由公有制企业转化 而来。 关于中小民营企业概念的界定，笔者赞同万兴亚的观点。认为：中小民营 企业主要是指个体企业、私营企业以及非国有控股民营企业。其次,与同行业的 大企业相比,中小民营企业界定的标准是:1、必须是依法设立的企业;2、内部组 织结构简单,规模较小;3、自主经营;4、其产品和服务在市场份额中所占比重较 小,不具垄断力量;5、承担其相应的社会责任;6、以多种投资主体和多种形式存 在;7、生产经营规模属于中小型。1 1.2.2 企业文化 企业文化概念来自日本经营管理理念。上世纪 70 年代世界经济危机爆发， 西方各国经济陷入僵局，日本企业高速发展。其中日本企业与西方企业的不同 在于日本企业并不热衷于资本运营，而是更多地注重产品质量和技术创新。并 且日本民众对企业的热爱程度要远高于西方国家。1981 年理查德帕斯卡通过 对日本企业研究正式提出“企业文化”这一概念。那么企业文化是怎么定义的 呢？我们就需要搞清楚企业文化是如何构成的。总体分为四部分。即物质、行 为、制度以及精神文化四个文化层次(如下图)。 图 1-1 据上图可以清晰地看见，物质文化是表层,人们能从感官上感触到。相对于 物质文化，行为文化比物质文化则更深一层。感官并不能感知所有的行为文化。 1 万兴亚.中小企业成长原理与方略m.人民出版社.2005: 9-10. 5 而行为文化具体地划为企业家、企业模范人物和企业员工行为文化。作为企业 文化中层的是制度文化,这个是完全靠感官感觉不到。只有职员理解公司制度后， 以自身行动来展现公司制度。精神文化是核心,是公司员工所反映出的精神境界。 由此可见，企业文化很重要，是一个企业的精神支柱，企业文化一旦被摧毁， 后果不堪设想。 第二章邯郸中小民营企业文化建设的实地考察分析以 邯郸市华洋化妆品有限公司为例 2.1 邯郸市华洋化妆品有限公司的企业简介 邯郸市华洋化妆品有限公司成立于 1994 年，是邯郸地区较早的一家专注从 事化妆品销售的服务型公司。并于 2001 年 4 月 5 日在贸易街号（冀南百货市 场三连库 11 号）注册成立，公司成立之初主要经营日用百货、化妆品的销售， 注册员工人数为 8 人，注册资本 50 万元人民币，依照中小企业划分标准，属于 小型企业。自 2001 年起，公司在馆陶地区开设了第一家化妆品零售专营店，开 始涉足零售业态，经多年的市场沉淀，公司现与宝洁、联合利华、上海家化、 法国欧莱雅、浙江欧诗漫、伊贝诗等国内国际知名品牌达成长期战略合作联盟。 经过 10 年的发展，公司连锁网络不断的发展壮大，到 2004 年已成为集品 牌代理、连锁加盟、商超配送的全渠道品牌服务运营商。覆盖了邯郸 15 个区、 县，拥有 90 多家零售店铺。同时，在阳光新世纪、世贸广场、万达广场、武安 新世纪、峰峰新世纪、永年新世纪、涉县新世纪设有多个品牌专柜。华洋多年 来一直秉承诚信为金的经营理念在各地市场赢得了消费者的信赖和赞誉。 2004 年后，国外化妆品品牌大量涌入，邯郸地区人们的消费理念也悄然变 化，华洋化妆品有限公司在邯郸地区的优势逐渐消失，利润缩水，在同行业中 排名下滑，营业网点不涨反降。 企业业绩的整体下滑与市场竞争激烈、行业管理体制不健全等客观原因脱 不了干系。但是公司自身的发展战略、企业文化建设、经营管理体制等方面必 然也出了问题。 2.2 邯郸市华洋化妆品有限公司企业文化建设历程与现状 2.2.1 华洋化妆品有限公司企业文化的形成 6 邯郸华洋化妆品有限公司创始人高中毕业后开始进入社会摸爬滚打，见证 了 20 世纪末，21 世纪初我国很多民营企业迅速崛起和扩张的发展过程。并且 在公司建立之初，其创始人便将自己对企业文化的认识融入到公司制度的建立 当中，定义公司的企业精神为“崇尚学习，勇于创新”。首先，崇尚学习的深 刻含义即要求员工人学而知之,而非生而知之。“崇尚学习”强调企业和员工的 学习精神和对学习的推崇态度,是推动企业向前发展的动力,是公司员工多年来 不断学习、超越自我的真实写照。以学习促进步,以学习促发展,以学习带动思 想观念的转变,公司的发展历程就是一个不断学习、善于学习的过程。其次，勇 于创新:“勇于创新”就是敢为人先,培育勇于创新的精神和善于创新的能力,在 创新中提高企业和员工的竞争力。创新是企业永恒的主题,是引导企业走向成功 的主导因素。它是公司得以不断发展壮大的精神动力。在公司精神提出后，华 洋化妆品公司不断地丰富其公司精神内涵并实行了一系列的措施来推进企业文 化建设。具体表现如下： （1）集思广益，提倡学习。经常组织员工培训，鼓励员工进言献策，设立 图书阅览室，每周二开展员工下午茶活动。 （2）多元发展。扩大销售部门，增加销售项目和产品种类，销售方式既有 直销店又有经销商，并且进驻美容行业。 （3）人力资源管理功利化。对销售员学历不做要求，而是统一制定销售标 准，以销售达标程度作为新老员工考核的唯一机制。其他各个部门实行裁员制， 保持可执行人员最低数量。 公司成立之后盈利连年攀升，市场占有率不断扩大，直到 2008 年世界经济 动荡，华洋化妆品公司企业文化和制度的弊端开始显现。公司的销售额、产品 的竞争力、品牌的认知度，以及营业网点数量逐年下降。而且公司员工流失严 重，团队意识淡薄。 2.2.2 华洋化妆品有限公司企业文化建设现状 薪酬往往是员工最为关注的，但华洋公司为了增加自身在邯郸化妆品市场 的竞争力，获得更高的利润，减小成本，所以给公司员工的薪酬水平相对同行 业要低。这就大大降低了员工对公司的忠诚度，也直接导致公司员工流动性大。 一方面增加了企业招聘和培训新员工的费用，另一方面则使刚刚建立的文化氛 围随着人员流失而遭到破坏。 虽然企业有意识的增设员工读书阅览的时间和场地，但是员工在这些活动 中对企业文化的认知程度并未提升，相反员工对企业制定的培训、学习规划表 示不满。因为企业组织的这些活动过于形式化，阅览室的书常年没有更新，培 训课也只是走个过场，而每周下午的茶话会时间则成了员工私自外出最佳时间。 7 员工虽然对企业短期经营策略和目标比较了解，但对公司的长远发展战略 和经营理念知之甚少，也就难以将自身融入到企业成长的核心价值观上来。在 公司绩效裁员的制度下，员工更多地是关心公司短期的盈利能力和自身的收益， 对于自身在公司长远的仕途普遍表示悲观，同时对公司员工的选拔机制表示不 满，觉得缺少公平性。 第 3 章邯郸中小民营企业文化建设存在的问题与制约因素 3.1 邯郸中小民营企业文化建设存在的问题 邯郸市华洋化妆品有限公司成立于 1994 年，立足邯郸，经历我国经济高速 发展和放缓时期，现如今也面临经济转型带来的压力。它代表着邯郸市中小民 营企业发展的一个时代，同样它在企业文化建设过程中存在的问题也是邯郸中 小民营企业长远发展路上所要共同面对的。 近些年来,虽然我国企业对企业文化建设的重视度有所提升，关于企业文化 建设的具体理论也有所丰富。但是目前邯郸市中小民营企业的企业文化建设状 况并不容乐观,从邯郸市华洋化妆品公司公司的调查分析便可以看出。在邯郸众 多的中小民营企业中，已经建设成具有独特的完整的有特色的企业文化体系的 只占以一小部分。例如：邯郸市聚贤企业管理咨询有限责任公司以“创新”为 核心的企业文化文化、邯郸市博豪小商品有限公司的“美丽、方便”为核心的 企业文化、邯郸市邯山天霖电子产品有限公司以“精准、高速、发明”为核心 的企业文化文化等等。但还有一大部分中小民营企业由于起步晚,外加本身的 经济能力、社会认识、企业家经营理念等多方面的因素而面临发展困境。总得 来说，邯郸市中小民营企业文化建设还处于自发阶段,并且在企业文化建设方面 存在着很多的问题,主要表现在以下方面: 3.1.1 对企业文化的重视度不够 对企业文化重视度不够，主要是从公司管理者角度来讲，一部分中小民营 企业经营者认为企业文化建设对自己这样的小公司来讲是没有必要的。他们在 自己脑海给企业文化建设设定了一个条件，条件就是大企业才有必要和经济实 力进行企业文化建设。另外还有一部分企业认为自己的公司处于创建阶段,能否 在市场中站稳脚跟都是一个问题，公司应主要的应该把精力放在市场推广、产 品研发等方面。1关于企业文化建设等到自己的企业有了一定的规模后在建设也 8 不维持。还有相当一部分认为：中小民营企业搞企业文化是白白的浪费钱，没 有任何作用。从这些观点可以看出：邯郸市中小民营企的创建者和管理者业被 没有深刻的认识到企业文化建设的重要性。 现在所处的经济时代远不是那个旧经济时代，而是一个知识经济主导的时 代，企业文化也是一个成功的大企业所不可缺少的。各各企业之间的竞争，实 质上是企业文化之间的竞争 1。面临全球经济一体化的新挑战和新机遇,邯郸市 中小民营企业要想在邯郸这个小市场或者更大的市场上占有一席之地，应准确 地抓住时机进行企业文化建设。因此,邯郸市中小民营企业在创业之初，应重视 企业文化建设，力求塑造符合自身发展需求、具有长远战略意义的企业文化。 3.1.2 企业文化过于形式化 而一部分已经领先建立起企业文化的企业中也存在着企业文化过于形式化 的问题。邯郸市中小民营企业文化的创建有的是直接抄袭，亦或是改编其他大 型企业。并没有从自身情况出发，根据公司存在的问题来进行企业文化建设。 一些企业甚至认为企业文化建设就是设计公司标志、企业文化宣传册、企业内 刊或者是举行一些文艺娱乐活动等等。这种做法并不是完全错误，只是他们把 企业文化的外在表现形式等同于企业文化。企业文化的本质是在企业中，上至 管理层下至一线工作人员所共同推崇和遵守的价值观、行为准则。邯郸市有一 部分中小民营企业也提出了企业精神,但经常出现雷同，缺乏个性和推广性,很 难被公司员工迅速接受。但事实上，企业文化并不是简单地涉及出来的。在观 察一个企业的时候，是否拥有积极向上的企业文化，我们可以很明显地分辨出 来。 邯郸市中小民营企业的企业文化建设存在的形式化的问题，是企业文化建 设中经常出现的问题。为了从根本上避免这一问题，就需要公司内部的管理者 切实地分析内部所存在的问题，根据存在的问题，找出解决问题所需要的品质， 从而涉及出具有公司特征的企业精神。有了企业精神这一核心，建设企业文化 便不再那么困难。 3.1.3 企业文化缺乏鲜明的个性 一种文化的生命力在于它的自身特色。一个国家、一个民族的文化之所以 能够长期存在，屹立不倒，就是因为它具有其不同于别的国家或民族的独特的 内在特性。一个企业亦是如此若要有长远的发展,其企业文化就必须跟企业实际 相结合,根据企业自身特点概括提炼,形成具有独特之处,体现企业自身特色的企 1周忠英.企业文化未来企业的第一竞争力j.商业研究,2004,(03). 1 李睿.对企业文化建设的思考与建议j.中国民用航空, 2007,(06):63-77. 9 业文化。事实也证明,大凡成功的企业,无一不是具备了其自身特色的成熟的企 业文化。但是目前,我国许多中小民营企业并没能结合企业自身实际,甚至一味 的照抄照搬成功企业,尤其是西方企业的文化模式和经营管理理念。这样建设企 业文化,当然行不通,这样的企业文化也不可能对企业的可持续发展产生影响。 众所周知,企业文化是基于民族文化根基之上的,任何先进的管理模式如果不能 和当地的文化相结合,那么它就会“水土不服”。1 笔者十分赞同徐震宇先生关于企业文化建设的阐述，同样邯郸市中小文化 企业建设也应该注意到这些问题。不能直接复制其他公司的企业文化建设，因 为这个并不符合自身的实际情况。其他的公司企业文化建设虽然取得了成功， 但那是该公司建设的有自己特征的企业文化，并一定适合该公司。邯郸市中小 民营企业关于建立个性鲜明、新颖的企业文化方面还需要努力。 3.2 邯郸市中小民营企业文化建设的制约因素分析 3.2.1 管理者家族观念浓厚 邯郸中小民营企业中,家族式企业占有很高的比重。并且大部分采用的是传 统的家族管理方式，同时也正是因为这种管理经营模式，使这些企业的企业文 化建设受到了阻碍。企业采用家族管理模式就会从一定程度上对本家族以外的 优秀人才有强烈的排斥感。这样公司便不能形成一个良好的企业文化氛围，也 无法形成有效、持久的激励机制。2企业管理者头脑一旦被浓厚的家族观念所占 领，除了不利于企业发展以外，更不利于企业文化建设。 伴随着中小民营企业发展壮大，采用家族管理模式的企业必须扭转经营理 念，认识到这种经营模式的弊端，采用全新的精英管理。除外，中小民营企业 的管理者如果仍沿用旧的家族管理模式，对企业的长远发展不利。原因有以下 两方面，第一方面由于家族管理模式的相对封闭性和排斥性,对企业的长远发展 造成了不可磨灭的障碍；另一方面,是在倡导合作的全球化经济的发展环境中, 家族制企业,随时面临着被淘汰的危险,必须尽快提高企业的核心竞争力,才能增 强企业生存和成长壮大的能力。 3.2.2 中小民营企业员工的流动性大 企业文化作为精神的东西，是看不见的。企业文化运行也需要物质载体， 而企业的员工就充当了这一载体。邯郸市中小民营企业的文化建设因为职员流 1 徐震宇. 如何进行企业文化建设m. 北京大学出版社,2004 年版: 43. 2 张奇. 企业文化建设是推动企业发展的源动力j.建设科技，2005，(z1):65-82. 10 动性很大所以建设的过程并不是很顺利。 为了更好地进行企业文化建设，就必须解决员工流动性大这一问题。那么 导致企业员工不能在一个公司长期工作的因素并不是唯一的。笔者在走访了大 量的邯郸市中小民营企业后，发现公司之间的竞争是导致员工流动性大的主要 原因。邯郸市不少中小民营企业为了超越竞争对手,通过获得竞争对手的专业性 人才,提升竞争力。而高工资对于处于竞争不利地位的公司的人才是一个不小的 诱惑，为了获取高工资便不断的“跳槽”。还有一部分职员更换单位是为了给 家人提供一个更稳定的、更良好的生活环境。并且也认识到了自己所在的企业 从本身来讲，没有较大的发展空间。 综上所得,导致邯郸市中小民营企业员工缺少稳定性的关键因素是人才之间 的较量,而不单指薪酬问题。邯郸市中小民营企业争夺人才最为关键的手段是通 过提高工资待遇将人才为己所用。 现在国际通常把薪金分为实际薪金和精神薪金,实际薪金就是通过支付货币 符号的方式满足企业人才的物质生活需要,精神薪金主要是企业人才在发挥个体 能动性过程中完成工作所获得的个人成就感,以及企业其他员工对于自己创造果 实的认同。精神薪金重视对人才的心理层面的关照。1邯郸市的中小企业发展现 状之中,普遍忽略了精神薪金对留住人才的重要性。而这种精神薪金的形成主要 是通过企业文化的建设来取得的。所以,在邯郸市中小民营企业中,由于员工流 动而难以形成企业文化,由于没有企业文化而不能给员工以充分的精神薪金,这 就是我省企业文化建设的恶的循环的瓶颈。 第四章对邯郸中小民营企业文化建设的建议 4.1 完善中小民营企业文化体系 前面分析的邯郸市中小民营企业文化建设中存在的种种问题，归根到底是 由于在邯郸中小民营企业建设中并没有形成完善的中小企业文化体系，而要建 设之一体系就需要从以下三方面入手：第一，完善中小民营业文化的考核机制。 第二，进一步推进中小民营企业文化机制创新。 4.1.1 完善中小民营业文化的考核机制 邯郸市中小民营企业文化建设的一个重要组成部分就是要建立健全企业的 考核机制，即要要求“责任落实到人，事情具体落实到日期”。建立健全考核 1 欧阳新年. 企业文化认知与塑造j.北京:北京市经济管理干部学院学报，2003,(04):23-28. 11 机制有利于公司的领导班子加大企业文化建设和管理的力度，更有利于及时清 除企业内部的“害群之马”，提高员工的思想意识，减少企业内部的“关系户” 。考核机制地建立和完善更有利于把企业文化建设和管理的有关制度和规划落 到实处，促进企业文化的发展，提高企业的核心竞争力。 为了解决有关制度落实到位的问题，在考核机制中应当充分采用民主原则， 让一线的广大员工来说话，坚持有关程序不走形式，采用人回避制度，责任到 个人制度，职位能上能下制度，领导职位时间限制制度等等，并把有关项目列 入考核中。同时，通过“爱岗敬业”的企业文化的熏陶，增强企业员工的责任 心，陶冶情操，让员工都树立良好的职业道德风尚，为企业的战略目标共同奋 进。 4.1.2 进一步推进中小民营企业文化机制创新 企业文化的创新机制可以采用戴明环，通过 pdca：plan(计划)、do(执行)、 check(检查)和 action(处理)。公司应根据实际情况不断的自我创新和提高， 以满足企业在社会发展进程中的要求。体见图 1-7 戴明环示意图。 图 1-7 邯郸市中小民营企业的创新企业文化机制，同样也应该遵循这个示意图。 采取适当的措施，推动中小企业民营企业文化建设。 4.2 邯郸市中小民营企业文化建设的对策 为了更好地推进邯郸中小民营企业文化建设，笔者对邯郸市中小民营企业 加强文化建设提出以下四条建议。 4.2.1 企业家应当转变企业文化理念 12 放眼邯郸市中小民营企业在企业文化建设中所面临的问题，企业家和公司 的管理层应当扭转头脑中的企业文化建设的错误理念。所谓企业发展理念,“是 指企业文化的发展内容和企业群体意识形态的高度概括,也是企业精神和企业价 值观的表现形式。”1从这一段话中可以看出,企业发展理论是超越于利润的抽 象存在之物,但是却时时刻刻对利润产生着影响。由此,我们可以将之归结为企 业存在和发展的理想和信念。 企业的理想是企业发展的力量,同时也能指引着企业的发展方向。企业的发 展理念作是通往企业理想之途,以唤醒企业全体员工的主体能动性和创造的热情,激 发起企业全体员工的自我价值实现的需要,同时以强烈的企业使命感和道德规范 自己的行为,在此,有必要说明的是,企业的发展理念往往是由企业家或企业中的 精英率先提出的,在经过企业大多数员工的认同后,发展理念才有了企业的认知 基础。换句话说,企业的发展理念应当是企业价值观体系中的发展价值观,是企 业文化的精髓。因此企业家转变企业发展理念是中小民营企业文化建设的重要 对策。 放眼邯郸市中小民营企业文化,同样缺少这种企业发展理念，现在一大部分 的邯郸市中小民营企业为了求得生存空间，只一味的追求经济利润，社会责任 感和使命感严重缺乏。而责任感和使命感是一个成功的企业家必备的重要素质。 邯郸中小民营企业大多只有企业和管理者却并没有真正意义上的企业家。,所以 要想有力地推进邯郸中小民营企业的企业文化建设，提高企业家的个人素养是 不可缺少的,以及在个人素养基础之上形成的企业发展理念。 4.2.2 开展文化活动增强员工素质 总体来讲，优秀地企业文化一般都是围绕“企业员工”而建设的文化。即 “以人为本”的企业文化，既然“以人为本”，就应该围绕员工开展一系列的 丰富的文化娱乐活动。企业以丰富多彩的音乐、体育等娱乐文化活动作为载体, 从而显示了企业文化独特的魅力。这样做既丰富了企业全体员工文化生活,也滋 润了员工的文化生命,提高了企业的核心凝聚力、团结一致的向心力和共同创新 的竞争力。 所以,邯郸市中小民营企业应该有计划、有组织地开展内容丰富多彩式多姿 多样的企业文体活动,对企业的发展是极有好处的。比如开展以业务技术为主要 内容的技能大竞技、锻炼职工身体的职工运动会和关乎精神发展的大型文 艺汇演、以及关怀慰问职工家属等活动,就可以大大地激发企业员工对企业的由 衷热爱和融入自身热情和生命的自豪感,从而增强了企业员工的主人翁意识。2激 1罗国勋.二十一世纪:中国中小企业的发展m.社会科学文献出版社,2001:33. 13 励出企业员工团结拼搏、务实创新、脚踏实地、奉献企业的优秀作风,这些文化 娱乐活动都给企业文化的建设提供了极好的发展舞台,从而使企业的文化建设脚 踏实地、有声有色。 4.2.3 强化企业人才队伍 邯郸市中小民营企业文化建设所存在的问题之一便是员工的流动性较大， 而一个企业强大企业文化就必须要有稳定的企业人员和强大的人才队伍。邯郸 市的中小民营企业绝大多数采用的是传统的家族管理方式。这一管理方式变存 在着管理体制不够完善，管理观念相对落后这些问题。邯郸市中小民营企业的 管理者家族观念浓厚，排外思想很强烈。没有具有新知识的管理团队，同样缺 乏主动培养人才的意识。总体说来,邯郸市中小民营企业中并没有形成完整科学 的人才培养结构,人才培养机制也并不健全,中小民营企业也缺少人才培养的意 识,只重视“跳过来”来的“金子”,而不在培养“金子”上下功夫。并且,只是 引进技术性人才，在管理性人才这一方面并没有下意识培养,这就导致了邯郸中 小企业发展 缓慢,企业的发展空间变小。 邯郸市中小民营企业经营的现状，便是需要强化企业人才队伍培养意识,更 要不能只停留口头上应该转化为实际行动。具体说来,加快人才队伍的建设,能 把挖来的“金子”和借来的“金子”变成自己培养新人才的师资队伍,同时要给 各种人才提供足够的施展才华和能力的空间和氛围。这就要求企业领导者对人 才有足够的鉴赏力和洞察力,能对企业实行科学的管理方法。关于这一点，笔者 赞成林汉川的观点：怎样科学和合理地使用人才,首先就要对各种人才进行分类,科 学规划、合理统筹,建立不同种类和用途的人才库,建设“五支人才队伍”。1在 这个基础之上,邯郸中小民营企业根据人才的特殊特征,分成尖端型的人才、高 级型的人才、中级型的人才和基础型的人才。这是一个金字塔形状的人才结构 图。其次便是建立科学合理的人才使用机制,制定出科学合理的人才分类的使用 办法。最后，还应该建立起完善的人才储备机制。 4.2.4 政府增大对中小民营企业扶持力度 为解决邯郸市中小民营企业所面临的问题，邯郸是政府除了在政策上给予 支持外还需要对加强对中小民营企业的扶持力度。首先,政府应该针对中小民营 2魏中龙,张慧.企业文化建设、教化与功能实现j.北京:北京工商大学学报(社会科学版),2004,(04