高新技术企业 如何管理人才

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 高新技术企业如何管理人才 高新技术企业的兴旺主要是靠员工 聪明才智的发挥，而员工智慧这一潜在 能源的开掘与人力资源管理息息相关， 这既是一门艺术，又是一种文化。管理 高新技术企业人才，要突出“五个文化” ， 达到以文化力来开拓人的亲和力、创造 力和企业的生命力。 让员工“ 走进去” 推行参与文 化 针对高新技术企业员工强调自主 性与希望受尊重的特点，推行企业参与 文化，让每个员工都真正“走进去” ，参 与到企业的管理、运营与生产中，改革 管理制度，建立新型的企业人际关系。 长期以来，我国企业对人才的管理，把 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 “控制”看成是管理的基本职能，下属只 能听从安排，服从需要。高新技术企业 员工自主性、个性化的特点决定了员工 不接受式的管理方式，单纯依靠严格 的管理达不到预期的效果，因为即使采 用了强制手段。由于无法控制其工作的 强度和工作行为，其产出质量和数量必 然受到影响。因此，必须实行双向沟通 策略，使员工和企业共同营造沟通环境 及相互尊重的文化氛围，从机制上和文 化上保证对每一个员工同等重视。通过 参与和沟通，一方面公司可以随时了解 和关注员工中的各种问题，听取员工的 意见；另一方面员工也可以与公司管理 层及相关部门进行直接沟通，了解公司 有关政策和生产、经营、管理、业务等 状况。开放式的参与管理，便于员工直 接参与生产经营活动，管理层也可根据 存在的问题及时有效地处理好员工事务， 创造良好的工作环境。摩托罗拉就非常 重视与员工的沟通，采取开放的沟通政 策，让每位员工直接参与对话，使他们 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 有机会与公司同心同德，发挥出各自的 潜能。员工还可以根据个人情况选择各 种直接沟通的方式，如参加“总经理座 谈会”、 “恳谈会”、 “业绩报告会”、 “对话会” 等。 “鼓励冒险，宽容失败” 培育 创新文化 创新是知识经济时代的灵魂。针 对高新技术企业员工想在激烈竞争中赢 得优势，具有创新本领的要求，企业要 培育创新的企业文化。一方面在企业内 部营造崇尚创新的氛围，塑造创新的文 化，让每一位员工都成为创新的源泉： 另一方面对于创新中遇到的挫折和失败， 应采取大度和宽容的态度。培育一种创 新的文化，是高新技术企业员工不断提 出科学的新设想、生产的新方案，创造 出新知识、新产品，孕育出新观念、新 思想的动力。对一个企业，尤其是以技 术超前、知识优先的高新技术企业来说， 不创新就没饭吃，就等于自取灭亡。因 此必须抛弃传统呆板的管理方式，突破 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 原有的思维方式，淡化员工与领导的距 离，采用以支持和协调为主的领导方式。 对员工建立在科学基础上的新颖想法， 领导要积极支持，使员工在这种文化氛 围中具有开阔的视野，丰富的想象力， 锐意进取的雄心，使管理方式更为多元 化、人性化、柔性化，以激励其主动献 身与创新的精神。作为高新技术企业人 才流失率最低的诺基亚公司，他们的经 验就是宽容失败，鼓励冒险。诺基亚总 裁曾说：“如果我的员工是生活在恐惧 之中，那他就不会有创造力。 ”诺基亚营 造了为每一个员工提供发挥创造力，将 自己的想法转换为集体行动的环境。 培育一种创新的文化，是高新技 术企业员工不断提出科学的新没想，生 产的新方案，创造出出新知识，新产品， 孕育出新观念，新思想的动力。 “活到老，学到老 ”提倡学习 文化 第五项的作者彼得圣吉 有一句名言：“ 未来唯一持久的优势， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 是谁有能力比你的竞争对象学习得更快。 ”知识经济时代是知识爆炸的时代，随 着知识经济的兴起，知识产业的迅速发 展，人类拥有的知识总量将进一步迅速 膨胀。新知识大量涌现，知识更新的周 期越来越短；同时，知识的拥有量和合 理的知识结构将成为决定人们活动能量 的大小和拥有财富的多少。因此，一个 人要想立足知识经济时代，学习与教育 将贯穿其一生， “活到老，学到老 ”已经 成为人们一种基本的生活习惯，持续学 习能力将变得日益重要；培育学习氛围， 树立学习型价值观也成为高新技术企业 文化的重要组成部分。对此，高新技术 企业要形成这样的学习氛围，做到三个 方面：一是要快速获取信息与知识能力； 二是熟练运用知识、配置知识的能力； 三是创造知识的能力。在这一点上，浪 潮公司做得比较好。在介入卫星网络领 域时，浪潮公司是一窍不通的。他们决 定从头学起， “公司的一个主要理念就是 学习创新，不懂就学，边学边做。 ”在以 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 后的时间里，浪潮员工不断地跑北京向 有关专家虚心学习，找厂商讨论技术问 题。这种虚心学习的态度，使浪潮 从介入卫星网络通信领域到夺标山东卫 星网，前后只有数月的时间。只有不断 学习才能不断创新，这一理念也已成为 浪潮企业文化的一个组成部分。 “让培训 成为诱人的待遇” 实施培训文化 针对高新技术企业员工流动性强 的特点，我们要用“ 培训”的方式来留住 员工，让培训成为诱人的待遇。因为高 新技术企业是智力密集型企业，在各个 环节中都需要思维、创作，需要智力的 开发，它的业务流程是智力的流程。所 以高新技术企业要对员工的专业知识和 技能有更高的要求。因此，高新技术企 业必须对员工进行不间断的培训。让员 工接受更广泛、更新颖、更科学、更全 面的专业基础知识，领略技术前沿要素， 跟上知识更新换代的步伐，才能留住员 工的心。要提倡多渠道的企业培训，将 企业文化的要求贯穿于企业培训之中。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 这种培训既包括企业职业培训，也包括 非职业培训。尤其是非职业培训，要改 变以往的生搬硬套的模式，而应采取一 些较灵活的方式，如非正式活动、非正 式团体活动、管理游戏、管理竞赛等方 式，将企业价值观念在这些活动中不经 意地传达给员工，并潜移默化地影响员 工的行为。摩托罗拉认为，教育培训是 公司的责任。该公司承诺支持员工在技 术和能力方面寻求发展，提供多种类型 的职业培训并鼓励员工参加。每一个新 员工必须接受入职教育培训，培训课程 包括摩托罗拉发展史、企业文化、员工 教育与发展计划、公司人力资源部的相 关政策、公司的规章制度及奖惩条例。 公司每年为每个员工提供各种层次的在 职培训，在美国，公司与菲尼克斯大学 合作为员工提供在职培训。公司在教育 培训方面的持续投入，使员工在技 术、知识和能力上不断提高。因此，摩 托罗拉在同业竞争中一直保持领先的地 位。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 “绝不抄袭他人 ”塑造个性文 化 要培育个性化的企业价值观。针 对高新技术企业员工追求个性、独立性 的特点，在高新技术企业文化的构建上。 无论是对内的文化管理、价值引导。还 是对外的理念识别、形象塑造，必须具 有鲜明的个性特色和独特的识别性。对 于员工。更不能片面遏制其个性。因为 企业员工的独创性在高新技术企业中很 重要。企业文化要与自己企业的历史传 统、管理体制和生产经营特点相适应， 才能真正发挥其在企业管理中的核心作 用。诸如美国的 ibm 公司的“ibm 就是 最佳服务的象征” 。具有鲜明个性色彩 的价值观。实际上，企业的经营管理， 最重要的是确立适合自身特点和需要的 各个层次的价值观体系，并一一坚持下 去。逐步形成自己的个性和特色。这种 个性和特色使企业很快从众多企业中识 别出来。日本索尼电器公司积极追求公 司文化的个性色彩，在人才管理上也标 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 新立异，突出特色。领导人将公司的精 神形象比喻为“ 土拨鼠精神 ”，意味着公 司要像土拨鼠那样，永远挖掘新技术， 开扩新品种，追求个性色彩，把索尼办 成“不靠模仿他人而成长的公司” 。为此， 索尼公司严正声明“ 绝不抄袭仿造，要 选择他人不易搞成的产品”。鼓励员工 创新，尊重员工的个性。给员工一个充 分发挥创造的空间。激励员工把自己的 新思想新想法变成实践。正是在这种精 神的鼓舞下。索尼公司不断追踪新技术、 新产品。领导电子工业产品的新潮流。 从 40 多年前仅有 500 美元资金和 20 余 名职工的小企业发展成拥有多家跨国公 司的索尼王国。 高新技术企业的兴 旺主要是靠员工聪明才智的发挥，而员 工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源 管理息息相关，这既是一门艺术，又是 一种文化。管理高新技术企业人才，要 突出“五个文化 ”，达到以文化力来开拓 人的亲和力、创造力和企业的生命力。 让员工“走进去 ”推行参与文化 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 针对高新技术企业员工强调自主 性与希望受尊重的特点，推行企业 参与文化，让每个员工都真正 “走进去”，参与到企业的管理、运营与 生产中，改革管理制度，建立新型的企 业人际关系。长期以来，我国企业对人 才的管理，把“ 控制” 看成是管理的基本 职能，下属只能听从安排，服从需要。 高新技术企业员工自主性、个性化的特 点决定了员工不接受独裁式的管理方式， 单纯依靠严格的管理达不到预期的效果， 因为即使采用了强制手段。由于无法控 制其工作的强度和工作行为，其产出质 量和数量必然受到影响。因此，必须实 行双向沟通策略，使员工和企业共同营 造沟通环境及相互尊重的文化氛围，从 机制上和文化上保证对每一个员工同等 重视。通过参与和沟通，一方面公司可 以随时了解和关注员工中的各种问题， 听取员工的意见；另一方面员工也可以 与公司管理层及相关部门进行直接沟通， 了解公司有关政策和生产、经营、管理、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 业务等状况。开放式的参与管理，便于 员工直接参与生产经营活动，管理层也 可根据存在的问题及时有效地处理好员 工事务，创造良好的工作环境。摩托罗 拉就非常重视与员工的沟通，采取开放 的沟通政策，让每位员工直接参与对话， 使他们有机会与公司同心同德，发挥出 各自的潜能。员工还可以根据个人情况 选择各种直接沟通的方式，如参加“总 经理座谈会” 、 “恳谈会”、 “业绩报告会”、 “对话会”等。 “鼓励冒险，宽容失败” 培育 创新文化 创新是知识经济时代的灵魂。针 对高新技术企业员工想在激烈竞争中赢 得优势，具有创新本领的要求，企业要 培育创新的企业文化。一方面在企业内 部营造崇尚创新的氛围，塑造创新的文 化，让每一位员工都成为创新的源泉： 另一方面对于创新中遇到的挫折和失败， 应采取大度和宽容的态度。培育一种创 新的文化，是高新技术企业员工不断提 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 出科学的新设想、生产的新方案，创造 出新知识、新产品，孕育出新观念、新 思想的动力。对一个企业，尤其是以技 术超前、知识优先的高新技术企业来说， 不创新就没饭吃，就等于自取灭亡。因 此必须抛弃传统呆板的管理方式，突破 原有的思维方式，淡化员工与领导的距 离，采用以支持和协调为主的领导方式。 对员工建立在科学基础上的新颖想法， 领导要积极支持，使员工在这种文化氛 围中具有开阔的视野，丰富的想象力， 锐意进取的雄心，使管理方式更为多元 化、人性化、柔性化，以激励其主动献 身与创新的精神。作为高新技术企业人 才流失率最低的诺基亚公司，他们的经 验就是宽容失败，鼓励冒险。诺基亚总 裁曾说：“如果我的员工是生活在恐惧 之中，那他就不会有创造力。 ”诺基亚营 造了为每一个员工提供发挥创造力，将 自己的想法转换为集体行动的环境。 培育一种创新的文化，是高新技 术企业员工不断提出科学的新没想，生 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 产的新方案，创造出出新知识，新产品， 孕育出新观念，新思想的动力。 “活到老，学到老 ”提倡学习 文化 第五项修炼的作者彼得圣 吉有一句名言：“ 未来唯一持久的优势， 是谁有能力比你的竞争对象学习得更快。 ”知识经济时代是知识爆炸的时代，随 着知识经济的兴起，知识产业的迅速发 展，人类拥有的知识总量将进一步迅速 膨胀。新知识大量涌现，知识更新的周 期越来越短；同时，知识的拥有量和合 理的知识结构将成为决定人们活动能量 的大小和拥有财富的多少。因此，一个 人要想立足知识经济时代，学习与教育 将贯穿其一生， “活到老，学到老 ”已经 成为人们一种基本的生活习惯，持续学 习能力将变得日益重要；培育学习氛围， 树立学习型价值观也成为高新技术企业 文化的重要组成部分。对此，高新技术 企业要形成这样的学习氛围，做到三个 方面：一是要快速获取信息与知识能力； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 二是熟练运用知识、配置知识的能力； 三是创造知识的能力。在这一点上，浪 潮公司做得比较好。在介入卫星网络领 域时，浪潮公司是一窍不通的。他们决 定从头学起， “公司的一个主要理念就是 学习创新，不懂就学，边学边做。 ”在以 后的时间里，浪潮员工不断地跑北京向 有关专家虚心学习，找厂商讨论技术问 题。这种虚心学习的态度，使浪潮 从介入卫星网络通信领域到夺标山东卫 星网，前后只有数月的时间。只有不断 学习才能不断创新，这一理念也已成为 浪潮企业文化的一个组成部分。 “让培训 成为诱人的待遇” 实施培训文化 针对高新技术企业员工流动性强 的特点，我们要用“ 培训”的方式来留住 员工，让培训成为诱人的待遇。因为高 新技术企业是智力密集型企业，在各个 环节中都需要思维、创作，需要智力的 开发，它的业务流程是智力的流程。所 以高新技术企业要对员工的专业知识和 技能有更高的要求。因此，高新 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 技术企业必须对员工进行不间断 的培训。让员工接受更广泛、更新颖、 更科学、更全面的专业基础知识，领略 技术前沿要素，跟上知识更新换代的步 伐，才能留住员工的心。要提倡多渠道 的企业培训，将企业文化的要求贯穿于 企业培训之中。这种培训既包括企业职 业培训，也包括非职业培训。尤其是非 职业培训，要改变以往的生搬硬套的模 式，而应采取一些较灵活的方式，如 非正式活动、非正式团体活动、 管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价 值观念在这些活动中不经意地传达给员 工，并潜移默化地影响员工的行为。摩 托罗拉认为，教育培训是公司的责任。 该公司承诺支持员工在技术和能力方面 寻求发展，提供多种类型的职业培训并 鼓励员工参加。每一个新员工必须接受 入职教育培训，培训课程包括摩托罗拉 发展史、企业文化、员工教育与发展计 划、公司人力资源部的相关政策、公司 的规章制度及奖惩条例。公司每年为每 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 个员工提供各种层次的在职培训，在美 国，公司与菲尼克斯大学合作为员工提 供在职培训。公司在教育培训方面的持 续投入，使员工在技术、知识和能力上 不断提高。因此，摩托罗拉在同业竞争 中一直保持领先的地位。 “绝不抄袭他人 ”塑造个性文 化 要培育个性化的企业价值观。针 对高新技术企业员工追求个性、独立性 的特点，在高新技术企业文化的构建上。 无论是对内的文化管理、价值引导。还 是对外的理念识别、形象塑造，必须具 有鲜明的个性特色和独特的识别性。对 于员工。更不能片面遏制其个性。因为 企业员工的独创性在高新技术企业中很 重要。企业文化要与自己企业的历史传 统、管理体制和生产经营特点相适应， 才能真正发挥其在企业管理中的核心作 用。诸如美国的 ibm 公司的“ibm 就是 最佳服务的象征” 。具有鲜明个性色彩 的价值观。实际上，企业的经营管理， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 最重要的是确立适合自身特点和需要的 各个层次的价值观体系，并一一坚持下 去。逐步形成自己的个性和特色。这种 个性和特色使企业很快从众多企业中识 别出来。日本索尼电器公司积极追求公 司文化的个性色彩，在人才管理上也标 新立异，突出特色。领导人将公司的精 神形象比喻为“ 土拨鼠精神 ”，意味着公 司要像土拨鼠那样，永远挖掘新技术， 开扩新品种，追求个性色彩，把索尼办 成“不靠模仿他人而成长的公司” 。为此， 索尼公司严正声明“ 绝不抄袭仿造，要 选择他人不易搞成的产品”。鼓励员工 创新，尊重员工的个性。给员工一个充 分发挥创造的空间。激励员工把自己的 新思想新想法变成实践。正是在这种精 神的鼓舞下。索尼公司不断追踪新技术、 新产品。领导电子工业产品的新潮流。 从 40 多年前仅有 500 美元资金和 20 余 名职工的小企业发展成拥有多家跨国公 司的索尼王国。 高新技术企业如何防范人才选聘 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 风险 摘要：企业在选聘人才过程中存 在着寻找人才的源头难、吸引人才难、 识别人才难等诸多困难，给选聘工作带 来了相应的风险。本文首先从四个方面 探讨了高新技术企业人才选聘风险的来 源,之后找出企业选聘风险的主要表现, 最后提出解决对策。 关键词：高新技术企业 选聘风 险 人才识别 对策 良好的选聘活动能为企业招揽到 可塑性强、成长潜力高的人才，为企业 发展注入新鲜的血液，也为提高企业核 心竞争力注入强有力的动力，从而进一 步增加企业利益的最大化。反之，失误 的人才选聘，将会给后续的人力资源管 理带来一系列阻力，不利于企业的中长 期发展。因此，人才选聘是一项系统的 工程和科学决策，在高新技术企业人力 资源管理中起到极其重要的作用。当然， 企业在选聘人才过程也会面临着许多风 险，如何正确认识并运用好选聘工作， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 在企业的中长期发展中显得日益重要。 一、高新技术企业人才选聘风险 的来源 1.高新技术人才的特点导致选聘 的高风险。对于高新技术企业来说，选 聘人才必须考虑他们以下四个重要特点。 一是高新技术人才自身拥有较强的知识 资本，他们在企业活动中要求享有独立 性和自主性。在他们要求授予与职位相 应的实际授权时，必然在一定范围、一 定权限内，出现诸如商业泄密、集体跳 槽等风险，一旦失控，将会给企业造成 致命的损失，因此在人才选聘时就面临 着管理的风险。二是高新技术企业内部 出现了跨团队、跨职能合作，甚至虚拟 团队现象，在西方相应地提出的角色说 明书，代替传统职位说明书的影响下， 企业也由原来对工作人员的点定位转变 到现在的区域定位，这种定位差异将给 人才能岗匹配带来风险。三是高新技术 企业人才具有较强的流动意愿。由于高 新技术人才在观念上注重追求终身就业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 能力，他们为了实现自身的价值的增值， 在流动中很容易出现集体跳槽，无疑给 企业带来了深重的人力资源危机。企业 在面对如何避免集体跳槽、集体应聘及 企业文化冲突与融合等诸多问题时，人 才的选聘工作注定受到高度关注。四是 高新技术企业面 对传统的人力资源管理无法很好 地面对人才的内部组合与分流、工作过 程的有效监控、报酬与绩效的处理。这 就要求企业在人才选聘的时候要高度重 视人才的个性特点，尽量规避日后管理 上出现的不必要风险。 2.信息不对称导致企业人才选聘 的高风险。对于高新技术企业来说，这 种不对称性更为明显。我们可以从两个 方面进行分析：一是从选聘对象的信息 来说，求职者对自身的信息掌握的比选 聘企业多得多。求职者为了获取应聘岗 位，很可能会以完美的包装及语言呈现 出自己最美好的一面,采取诸如学历造假、 制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 伪造职业资格证、工作经历等手段，向 选聘企业传递一些虚假信息。企业在这 方面识别真伪的能力注定是有限的，这 就使得造假者有机可乘，再加上选聘人 员对现代的测评工具、选聘方法运用上 不够，企业在选聘人才上资质风险、法 律风险、成本风险、胜任力风险增加。 二是从企业的信息来说，选聘的成功与 否在于工作分析与岗位评价的制定。一 般而言，工作分析和岗位评价做得越充 分、越全面，选聘时的标准就越明确， 对于人才的把握就更准确。但从相关的 人力资源咨询实践中了解很多高新技术 企业没有做过规范的工作分析与高位评 价，这就导致在选聘工作中随意性扩大， 选聘效果无法保障。三是从选聘者的品 质与动机来说。如果选聘者不以企业的 利益出发，而以个人利益或他方利益出 发，将会让低能力者进入企业，致使外 部优秀人才不再来求职，无疑给企业人 力资源管理带来较大的风险。 3.企业内部管理缺位导致企业人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 才选聘的高风险。一是选聘工作与企业 战略、人力资源规划紧密度不够。自全 球性金融危机以来，我国部分高新技术 企业出现人力资源供不应求的情况。由 于受到这一环境影响，一些企业在选聘 人才看似容易的情况下没能在招聘前制 定与企业战略、人力资源规划相匹配的 招聘计划，导致选聘效率低下，表现为 选聘的目的性不强，影响了适合本企业 的选聘方式和选聘渠道选择；人才到岗 后工作绩效不理想；选聘后频发离职、 跳槽。二是选聘工作的标准化、流程化 的选聘体系尚未建立。标准化、流程化 的选聘体系的建立是现代企业人力资源 配置的一大趋势。目前，在科学化、系 统化的理论还未普及的情况下，我国大 多数高新技术企业在选聘人才的各个环 节中，多以主观经验为主，导致选聘工 作陷入长周期、高淘汰、效果不理想的 瓶颈中。一般而言，选聘的标准流程为： 根据企 业战略、人力资源规划明确选聘 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 的要求；确定选聘方式；选择选聘 渠道；选聘广告发布；履历审读与 筛选；考核与面试；资历审核； 体检与录用。高新技术企业可以根据自 身情况和选聘的岗位有所简略和侧重， 以便选聘到适合本企业中长期发展的有 用之才。但是在现实中，很多企业没有 真正吃透各个步骤的实质，再加上考核 随意性很强，缺乏公司特色的考核方式 和题库系统，往往不是招不到人，就是 招到的人稳定性差。 二、高新科技企业人才选聘的风 险 1.招聘渠道存在的风险。当下， 企业通过普通的选聘方式很难选聘到真 正适合企业发展的优秀人才。这是因为 真正的优秀人才不会特别关注普通的选 聘方式，而是通过业界的朋友引荐、猎 头公司推荐或者被竞争对手直接挖掘。 由此看来，企业只通过普通的选聘方式 招揽人才非但选聘不到优秀的、合适的 人才，反而会给企业带来一系列的用人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 风险。 2.选聘成本存在的风险。企业为 获得有价值的人才必然会投入大量的人 力、物力、财力及时间，如果能遴选出 优秀的人才，企业便能从优秀的人才的 工作中获得较大的回报，随着人才工作 年限的增加，回报也随之增加。与此相 反，便会增加企业在选聘过程中的直接 成本、机会成本、风险成本及选聘的重 置成本。 3.选聘时间存在的风险。企业人 才选聘，时间是关键。对于高新技术企 业来说时间更是关键，因为选聘速度是 衡量企业的人力资源工作的一个重要标 准，对于投送简历的求职者反应速度的 快慢，直接影响到是否能获得优秀的人 才。因此，这便给企业增加选聘的时间 风险。 4.人才判别存在的风险。虽然某 些人力测评机构研制了一些人才测评工 具，但是在现实管理中，企业对人才的 判断是一个综合而又复杂的过程，需要 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 将多种测评方式进行有效的整合，但是 很少有高新技术企业真正运用好人才测 评方法，反而传统的、主观的面试大行 其道，选聘效果令人堪忧。 三、高新技术企业选聘风险的防 范之策 1.树立现代化的选聘人才理念。 高新技术企业应该树立现代化的选聘人 才观念，坚持双向选择理念，把创造竞 争优势与选聘选拔人才相结合，坚持选 聘工作与企业战略、人力资源 规划紧密结合理念，建立标准化、 流程化的选聘体系。在双向选择理念与 选聘工作与企业战略、人力资源规划紧 密结合理念的指导下，积极分析公司内 外部环境变化，科学制定标准化、流程 化的选聘体系。目前，大不多企业内部 呈现出中低端人才趋于饱和状，而高端 的研发型人才相对匮乏。笔者认为，高 新技术企业应坚持公平、公开的竞争原 则，根据企业的自身特点、需要及应聘 者的偏好等来不断完善标准化、流程化 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 的选聘制度，实现个性化选聘模式。 2.拓宽选聘渠道，组织有效的面 试。目前，企业的选聘渠道包括内部选 聘、猎头公司、报纸电视、网络招聘、 大型人才交流会等多种，对于高新技术 企业来说不存在优劣之分。企业要根据 自身特点、环境、选聘计划等实际因素 来综合考虑，以选择适合公司中长期发 展的选聘道路，从而尽量在选聘预算范 围内快速、高效地选聘到合适的人才。 首先，针对高新技术人才的特点尽量营 造一个独立、安静、舒适确保面试不被 工作、外来人员等打扰的环境，以保证 面试效果最大化。其次，作为招聘者要 客观、科学、公正地选聘人才，以职务 说明书及企业需求为依据进行面试。第 三，在评价选聘者时，根据岗位的不同 采取不同的方式和组合，改变单纯依靠 面试的陈旧做法，并根据测评结果对应 聘者进行进一步的甄别和筛选，从而保 证对应聘人员的个性、能力、素质等综 合信息有一个全面真实的了解。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 3.加强选聘人才队伍建设。企业 在实施选聘过程中，选聘工作人员最先 与应聘者接触，在对企业管理情况了解 甚少的情况下，应聘人员会根据选聘工 作人员的第一印象来判断和评价企业的 整体情况，所以企业在选聘工作人员时 一定要慎重。应根据企业选聘人才的职 务说明书及企业中长期发展对选聘工作 人员进行短期培训，让其对选聘常识、 甄选评价技术及应聘岗位的具体职责有 一个清晰的认识。 4.采用流程管理。流程管理是避 免人才选聘时间风险的有效工具。公司 将选聘工作中每一项任务的执行、监督 与审核分给不同的角色来完成，而每一 位角色对自己分担的任务负责，对于交 付给下一个负责人的工作结果负责，人 力资源部负责人对整个选聘工作负总责， 使整个选聘工作形成一个科学、高效、 合理的闭环。同时，对选聘工作人员进 行专门培训，让每位参加选聘的工作人 员明白各自职责及负责的程序的执行标 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 准，通过培训让他们知道职责范 围，以促进选聘工作的顺利开展。 5.建立人才识别机制。企业在人 力资源选聘过程中，应该考虑通过高新 策略来吸引人才流入以化解选聘难，逐 步实现“良币驱逐劣币 ”的良性循环。如 若一味采取低薪策略来降低人力成本， 只会加剧高实力水平人才流失。笔者认 为，在人才选聘时应建立反映人才实力 与企业所提供的岗位要求相匹配的人才 识别评价机制。该机制应按照人岗匹配、 个人特质、团队协作力、学习能力、敬 业精神、特殊成就、健康体能等方面设 置差异化问题，对选聘人才进行全方位 的评测，确保流入的人才是最合适的。 总之，企业人才选聘是一个综合 性很强的工作，选聘到合适的人才对于 任何企业来说都是非常重要的。在一个 机遇和挑战并存的时代里，高新技术企 业要想在激烈的竞争中生存、发展、壮 大，必须重视人才的选聘。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 参考文献：http:/ 吴志明.招聘与选拔实务手册.北 京:机械出版社,2014,3:3-4 赵曙明.人力资源管理研究.北京: 中国人民大学出版社,2014 马燕.浅析企业人才招聘中的风险 与防范.中小企业管理与科技,2014,9 潘海静.浅析企业招聘风险及防范 措施.现代商业,2014,24 北京墨泰 高新技术企业如何把 握人才政策 自从 08 年对高新技术企业进行 改革后，越来越多的技术型企业开始重 视高新技术企业的一些优惠政策。 在最初，一般企业会比较看重企 业所得税的减免，由 25%减到 15%对于 企业来讲确实能省下不少。但是对于现 在的企业，越