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劳动合同法对人力资源管理的十大影响 - 人力资源 - 管理 e栈 管理 e栈 - Powered by Discuz! 游客: 注册 | 登录 | 会员 | 统计 | 帮助 管理 e栈 人力资源 劳动合同法对人力资源管理的十大影响 上一主题 | 下一主题 投票 交易 悬赏 活动 打印 | 推荐 | 订阅 | 收藏 标题: 劳动合同法对人力资源管理的十大影响 曹操 (曹操) 超级版主 UID 3 精华 465 积分 10560 帖子 12540 阅读权限 150 注册 2007-4-8 状态 在线 #1使用道具 发表于 2007-10-30 09:37 资料 个人空间 主页 短消 息 加为好友 劳动合同法对人力资源管理的十大影响 劳动合同法对人力资源管理的十大影响 作者：陆敬波 劳动合同法的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多 企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可 是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。 中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即 来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完 全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会， 时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理 好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。 自 2008年 1月 1日起施行的劳动合同法将与 1994年颁布的劳动法 一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳 动合同立法规范也将在 2008年 1月 1日自动失去法律效力。 劳动合同法的相关规定，放 宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。在新法背景下，从企业人力资源管理的角度 出发，有 10个方面的问题需要值得关注。 一、规定了严格的规章制度制定和修改程序 劳动合同法与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了 调整和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法 律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依 据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程 序民主和经由公示。 现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见” 。 劳动合同法规定 则将“听取意见”改成了“讨论” 、 “平等协商” ，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动 者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。 二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则 用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二： 第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会 保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本； 第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅 是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等 较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。 劳动合同法除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合 同外（可在 1个月内订立） ，还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1 年不签书面劳动合 同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。 三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定 劳动合同法中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。如试用期属 于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之 内；试用期最长不得超过 6个月。 同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分 压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等， 劳动合同法在一些地 方有不同规定： 一、试用期的期限明确规定为 1个月、2 个月和 6个月； 二、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资之比例两种基准； 三、在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由； 四、明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 五、违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间 向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。 四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化 劳动合同法延续了劳动法关于劳动合同期限分类的规定，规定劳 动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳 动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。 为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以 及无固定期限劳动合同， 劳动合同法规定在满足下述条件的情况下： 1、工龄满十年。 2、 “双十”原则。 3、连续签订两次固定期限合同。 如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期 限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定 期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位 违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。 五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治” 为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权， 劳动合 同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 一、在培训服务期约定中约定违约金； 二、在竞业限制约定中约定违约金。 劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅 限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设 置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关 于竞业限制和保密条款， 劳动合同法还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思 自治” 。除了： 1、竞业限制的最长期限由 3年变为了 2年； 2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后， 并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外， 劳动合同法明确了竞业限制经济补偿金及 违约金的标准均按双方约定执行。 六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件 为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益， 劳动合同 法对劳动合同解除作出了一些新规定： 一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳 动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。 二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括： （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的； （2）未依法为劳动者缴纳社保的； （3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等） 致使劳动合同无效的； （5）法律、行政法规规定的其他情形。 三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人 之危等） ，致使劳动合同无效的。 四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前 三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。 七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿 现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十 日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依 照国家有关规定给予经济补偿。 劳动合同法在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合 同时支付经济补偿作出了一些新规定。 （一） 、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人 单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前 30日） ，无需支付经济补偿金，这对 于用人单位是个利好的立法调整。 （二） 、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支 付经济补偿： （1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的； （2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。 三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高 于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资 3倍的，向其支 付经济补偿的标准按职工月平均工资 3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者 的收入水平。 八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立 劳动合同法延续了劳动法 、 工会法的规定，再次明确企业职工 一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利等事项订立集体合同。 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由 工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者 推举的代表与用人单位订立。 为了进一步完善集体合同制度， 劳动合同法将一些经过实践检验行之 有效的好政策上升为法律规定，对劳动法 、 工会法确立的集体合同制度进行了补充： 一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代 表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、 本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企 业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体 合同。 九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣 劳动合同法在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。 一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛； 二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其 是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳 动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付 报酬； 三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。 包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务 派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益； 四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者 替代性的工作岗位上实施； 五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。 劳动合同法特别规 定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。 十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式 为了规范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于 2003年发布了关 于非全日制用工若干问题的意见 （劳社部发200312 号） 。 劳动合同法在总结这一政策 执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充： 一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小 时，每周二十四个小时； 二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人 单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行； 三、新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而江苏省劳 动合同条例则是规定一般需要书面形式； 四、新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单 位不向劳动者支付经济补偿； 五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保 险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳； 在人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人” 。人力资源 从业者本身兼具管理者和员工的身份，虽说其工作职责是为企业负责，但其所制定的人力资 源管理政策也都是与其自身相关的。政策一旦制定，是好是坏，其自身也难以置身事外。因 此，我们的人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平衡。 上述 10点都是从法律的层面阐释了新法对于人力资源管理的影响。某种 程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人力资源 是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的 考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在这个过程中，我们会碰到如劳动合同 法出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架 构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对 新法时有失措之感。至于所谓“新法过分倒向劳动者”这样的惊呼自然也就不会产生。因为 维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业份内之事，而不应该非得等到国家用法律来 强力约束。 作者为劳动法苑/ 主任。 （培训 ，2007-9。管理 e栈 /bbs曹2007-10-30 整理） 曹操 (曹操) 超级版主 UID 3 精华 465 积分 10560 帖子 12540 阅读权限 150 注册 2007-4-8 状态 在线 #2使用道具 发表于 2007-10-30 09:38 资料 个人空间