人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)

第四章 绩效管理 一、单选题： 1、绩效考核是指将员工的（ ）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望 B、个人成绩与群众测评 C、 群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众测评、组织期望 E、实际绩效与领导意志 2、符合绩效考核指标设置要求的是（ ） A、认真完成自己的工作 B、客户对我们的服务完全满意 C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 D、今年内完成两篇市场分析报告，并在市场观察杂志上发表 3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（ ） A、领导满意 B、100%利用时间 C、接到任务及时完成 D、一季度销售额达到 300 万元 4、绩效指标不够清晰的是( )。 A、年销售额超过40亿元 B、2年内成为知名企业 C、市场占有率保持在50% D、净利润不低于3亿元 5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标 6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究 7、克服分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法 8、 “以近代远”的绩效考评偏差属于（ ） （A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应 9、语言表达能力属于（ ） （A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标 10、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。排序正确的是（ ） （A）（B）（C）（D） 11、 （ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法 12、对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。 （A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化 13、360 度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（ ） （A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价 14、加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型 15、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ ） 。 （A）缺乏针对性 （B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏适用性 （D）不能进行人员的横向比较 16、 （ ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 （A）后继效应 （B）晕轮误差 （C）个人偏见 （D）优先效应 17、 （ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果 18、客户投诉率属于（ ）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 19、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ ） 。 （A）分解提问标准 （B）综合等级标准 （C）综合提问标准 （D）分解等级标准 20、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括（ ） 。 （A）有助于员工的自我实现 （B）对战略导向起牵引作用 （C）最大限度地激发员工斗志 （D）强调对员 工行为的激励 21、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ ） 。 （A）增值产出的原则 （B）目标导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则 22、 （ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 （A）平衡计分卡 （B）评价中心 （C）行为定价法 （D）360 度考评 23、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型 24、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（） 。 （A）需要聘请外部专家参与评估 （B）该方法具有很强的适应性和有效性 （C）与行为量表等考评方法结合效 果会更好 （D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确 25、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（） 。 （A）考评效标涉及的范围较大 （B）有广泛适应性 （C）可以考评员工的品质特性 （D）设计难度较大 26、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（） 。 （A）工作方式 （B）工作产出 （C）组织气氛 （D）工作效率 27、获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 28、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（） 。 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （C）综合提问标准 （D）综合等级标准 29、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（） 。 （A）定性化、结果化 （B）定性化、行为化 （C）定量化、结果化 （D）定量化、行为化 30、设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。 （A）国内收益最高企业 （B）属于国内领先地位的最优企业 （C）本行业领先的企业 （D）居于世界领先地位 的顶尖企业 31、 （）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 （A）行为特征 （B）胜任特征 （C）心理特征 （D）外貌特征 二、多选题 1、综合型的绩效考评方法包括（ ） （A）合成考评法（B）加权选择量表法（C）目标管理法（D）图解式评价量表法 （E）评价中心法 2、以下关于强迫选择的说法正确的有（ ） （A）是一种定量化考评方法（B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主管考评方法（D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 3、自我中心效应的具体表现为（ ） 人力资源二级 3 （A）相似偏差（B）优先效应误差（C）对比偏差（D）晕轮效应误差（E）共同偏差 4、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ） （A）定量准确原则（B）定性科学原则（C）目标导向原则（D）先进合理原则 （E）突出特点原则 5、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（ ） （A）KPI 体系以控制为中心（B）财务与非财务指标相结合（C）战略目标自上而下分解 （D）最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励 6、关键绩效指标可分为（ ） （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标（D）时限指标（E）收益指标 7、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ） 。 （A）闭环原则 （B）逐步改进的原则 （C）不断优化的原则 （D）目标导向的原则 （E）比较分析的 原则 8、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ ） 。 （A） 考评有客观依据 （B ）缺乏量化的考评标准 （C ）可用于考评团队绩效 （D）受考评者主观因素的制 约和影响 （E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 9、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ） 。 （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D） 评价标准对考评的影响 （E） 员工绩效的分布误差 10、以下关于等距量表的说法正确的有（ ） 。 （A）有绝对零点 （B）数量差距相同 （C）数量差距以相同的比例变化 （D）没有绝对零点 （E）在 一个变量上对事物进行分类 11、提取关键绩效指标的方法包括（ ） 。 （A）综合指标法 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法 （E）标杆基准法 12、审核关键绩效指标的方法包括（ ） 。 （A）是否具有可操作性 （B ）是否留有可以超越的空间 （C ）工作产出是否为最终产品 （D）多个考评者 参与，结果是否可靠、准确 （E）KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标 13、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（） 。 （A）受到考评者文学水平的限制 （B）不受考评者参与考评时间的限制 （C）这种方法要有被考评者参与 （D ）属于行为导向型的客观考评方法 （E）采用一种预先设计的结构性表 格 14、评价中心采用的具体方法技术主要有（） 。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 （E）面谈评价 15、绩效考评结果的分布误差主要包括（） 。 （A）相似偏差 （B）宽厚误差 （C）苛严误差 （D）集中趋势 （E）对比偏差 16、一下关于比率量表的说法正确的是（） 。 （A）表中没设立绝对零点 （B）可以进行四则运算 （C）测量水平最高的量表 （D）可以用几何平均数 （E）采用的统计方法单一 17、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（） 。 （A）绩效考评 （B）员工招聘配置 （C）员工薪酬 （D）员工培训开发 （E）战略实施 18、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（） 。 （A）下属员工的薪酬水平 （B）下属员工的绩效水平 （C）员工组织氛围与满意度 （D）员工薪酬与工作环 境 （E）企业整体工作绩效水平 三、图表分析题(本题共2题，第1小题15分，第2小题29分，共35分) 请阅读题目并回答问题。 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工 及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部 门内同事、下属”(2：3：5的权重)加权平均得出总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一 等级所占比例如下表所示： 等级 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1% 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而B等级的将被淘汰或降级。 请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法 四、综合分析题 1、 A 公司已有 20 年的历史，年营业额在 12 亿元左右，但以往的考评内容一成不变，考评流于形式，不能真实地 反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实 行，公司对普通员工的考评分为自我考评，上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、 人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工，考评表除了列出本月 的工作要求以外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了 含义和分值，考评项目满分是 100 份，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理，部门经理在同一张考评表上 为员工打分，交给人事部门，人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩，员工对 考评结果又疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占 30%，人事部门评分占 10%，部门经理评分占 60%，部门经理的考评自评占 30%，下级评分 占 20%，人事部门评分占 10%，上级评分占 40%。考评结果应用于薪酬，晋升、培训等各方面， 请根据以上案例，回答下列问题： 请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ 2、MBS 是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS 公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而 改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得 到 2 等。 人力资源二级 5 MBS 公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments-PBC）制度，除 了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找 6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为 “360 度反馈” 。员工个人的表现被评为第 3 等时，代表本人未达成业务承诺（PBC） ，你必须更努力工作，以达更佳 的业绩。如果得到特别差的 4 等时，你可能被给予“6 个月留公司查看”的处罚（当然，被评为 4 等的人在公司中 占有极小的比例） 。评等 2 代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到 1 的人称为水上飞 （Water Walkers） ， 代表你是高成就者，超越自己的目标，也没有错过什么事情。按照 PBC 绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员 工都要在充分李杰公司的业绩目标和具体的 KPI 指标的基础上，在部门经理的指导下制订自己的 PBC，并列举出在 下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签 订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标：第一个承诺：承诺 必胜（win） 。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最 重要的绩效评等考量，第二个承诺：承诺执行（execute） 。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎 么说” ，更重要是要看你“怎么做” ，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team） ，即各个不同单位和岗 位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般 MBS 公 司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey）,高 阶主管面谈（Executive Interview）,门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系统，并且占有 整体评等 50%的权重。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出 PBC 的四级评等标准， 并填入表 1 的第二栏中。 （8 分） 表 1 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC1 PBC2 PBC3 PBC4 （2）对该公司所推行 PBC 考评法进行剖析，说明其优点和不足。 （12 分） 3、在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的回报，其中有两项决策让他左右 为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？ 另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？ A 公司成立仅 4 年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管 理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评 时只需对照被考评人的实际行为，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却能排在前面。 特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们 工作的实际。我部总共只有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作。为了确保它们安全无故障地运行，检 修工需要按计划分散到基层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误， 都会带来不可估量的生命和财产损失。 ” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、 统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应。如 果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传 统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得 罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 人力资源二级 7 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分） （2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 （10 分） 五、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1、 按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验 法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ 问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排 列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关 键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主 要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图 解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （5 分） （1） （2） （3） （4） （5） 六、简答题 1.在实施 360 度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10 分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序一级绩效考评标准的设计原则。 答案： 一、 1、A 2、D 3、D 4、B 5、A 6、D 7、C 8、D 9、B 10、C 11、A 12、A 13、A 14、C 15、D 16、A 17、D 18、C 19、B 20、A 21、B 22、D 23、B 24、D 25、D 26、B 27、C 28、A 29、D 30、A 31、B 二、1、ADE 2、ACD 3、AC 4、ADE 5、BCDE 6、ABCD 7、ACE 8、BDE 9、ACDE 10、BD 11、BDE 12、ACDE 13、ADE 14、ABCE 15、BCD 1