二级论文生产一线员工流失分析与对策

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） XX 公司生产一线员工流失问题分析与对策 姓 名： 徐萍 身份证号：准考证号： 所在省市： 宁夏回族自治区银川市 所在单位： XX 公司 XX 公司 生产一线员工流失问题分析及对策 单 位：XX 公司 摘要：随着制造业企业在国内逐步的兴起，生产一线员工的需求量 不断增大与随之而来的生产一线员工流失率增加形成一对现实矛盾。 本文以 XX公司来诠释生产制造业企业生产一线员工不断流失的现 象。文章首先诠释了 XX公司生产一线员工流失严重的现象，接着 分析了生产一线员工流失率高的原因，诸如薪资安排不合理、工作 环境不理想等等，最后提出了降低流失率的相关措施。希望寻求解 决这一问题的方法。 一、XX 公司情况介绍 XX 公司（以下简称 XX 公司）成立于 2002 年，是一家集建筑 采暖供热产品的科研、生产与营销为一体的民营投资企业。公司坐 落在银川市贺兰县德胜工业园区虹桥北路，现占地面积 39600 平方 米，各类建筑面积 22600 平方米，公司拥有员工 257 人（截止至 2013 年 12 月 31 日） ，其中，高、中级专业技术人员 34 人，管理人 员 32 人，拥有各类生产设备上百台。经过数年的开发和拓展，公司 已建立起以宁夏为中心，辐射全国大部分采暖城市的产品营销服务 网络，在国内具有一定的知名度、美誉度及影响力。 XX 公司先后通过与武汉材料保护研究院、清华大学、国家散热 器质检中心等院所的合作，开发和研制了散热器内防腐涂装技术， 解决了北方地区供暖系统和水质对散热器的腐蚀问题，为新型散热 器的大规模采用起到了关键作用，根据行业现状研制改进了散热器 水压涨管等生产工艺，大幅提升了生产能力和产品质量。 附：公司散热器产品生产工艺流程图 截止 2013 年 12 月 31 日，XX 公司员工总人数 257 人，其中生 产一线员工 133 名，多为外来务工人员。一线员工占员工总数的 51%。 附：公司人员结构图 二、生产一线员工流失对企业的影响 2013 年 16 月份，每月流失的生产一线员工都在 10 人左右， 高峰期间达到 20 人左右。通过分析 2013 年度人力资源报表 ， 16 月份员工流失率平均为 14%左右，其余月份平均在 5%左右。一 线生产员工的大量流失给企业带来巨大的损失。详见下表： 生产一线员工的流失对于企业的运营具有重要的意义。员工流 失过于频繁，对公司产生极其不利的影响。具体如下： （一）产品质量无法保证 新型散热器产品的主要质量控制点在焊接工艺上，主要使用氩 弧焊、电焊及氧焊，以手工操作为主，因此对工人的熟练程度依赖 性较大，必须由技术熟练的员工完成。焊接点是否牢固、美观，直 接关系到散热器是否漏水，外观是否达标。但由于一线员工采用计 件工资制，在订单少的月份，整体工资水平较低，尤其对于焊工来 说，更是难以接受（因焊工属于特殊工种，工资水平一般都高于其 它技术含量要求低的岗位） 。焊工的流失，对 XX 公司新型散热器产 品质量的影响举足轻重。另外，无论是特殊工种，还是其他岗位员 工，如果有了离职的想法，势必会导致工作积极性下降，责任心也 随之下降，在工作时应付差事，容易造成产品质量不过关，甚至导 致安全事故；另一方面，员工进出频繁，造成工作岗位长期由新手 占据，新员工的熟练程度低且经验不足，造成产品质量下降。 （二）延误工期，造成违约，损害公司利益 我公司属于订单式生产，在销售旺季，一个月可能有多个订单 需要下单生产。一线生产员工离职率高，造成产品日产量大大降低， 员工加班加点仍可能不能按时交货。一旦延误了交货时间，公司不 但需要支付违约金，更重要的是，损害了与客户的良好合作关系， 势必会危及到下一次的合作。 (三)增加招聘成本、培训成本 对于公司来说，过高的员工流失率同时意味着公司人力资源投 资的丧失，包括招聘、岗位培训等等费用的空耗，还将面临着巨大 的人员重置成本。一方面，老员工离职，人事部门需要花时间来办 理离职手续，之前投入在老员工身上的招聘成本、培训费用也随之 流失；另一方面，还需要招聘新的生产一线员工来接替老员工，浪 费人力、物力的同时，招聘费用和培训费用也随之产生。 （四）降低员工之间的凝聚力 人员流失过快，造成员工的忠诚度和整体士气降低，员工流出 会对身边的在职人员造成刺激，打击其他在职员工的工作积极性， 让在职员工感到岌岌可危，动摇他们继续留在公司的信心，使公司 陷入一个“高离职-高招聘-高离职”的恶性循环。同时，人员的频 繁流失也影响公司团队凝聚力的建设。 三、生产一线员工流失原因分析 通过分析 XX 公司离职原因调查表 ，生产一线员工离职的最 主要原因见下表： 流失原因 所占权重 起止时间 工资水平较低 41% 工资结构不合理 20% 工作环境较差 10% 车间管理人员管理水平滞后 29% 2013 年 112 月 （一）工资水平较低 生产一线员工工资水平远远低于德胜工业园区其它生产型企业， 缺乏外部竞争性。很多外来务工人员在求职时，往往要求公司先解 决食宿，在落脚后，便抱着“骑驴找马”的心态，在工作之余瞄准 条件略为好一些的企业便一走了之，有的为了跳槽，甚至连当月工 资都不要。而 XX 公司这种工资水平与劳动力市场价位的严重脱节的 现象，造成新员工进入公司后很快就流失了。另外，造成老员工安 于现状、消极混日子，没有主动提高自身操作技能的意愿与动力。 （二）工资结构不合理 具体表现为： 1、生产一线员工工资结构单一 生产一线员工工资构成除计件工资外，仅有每天 20 元的出勤补 助。在生产淡季（每年 16 月份） ，订单较少，一线生产员工除了可 以领取到 600 元出勤补助外，只能领取很低的计件工资，而在订单 量多的月份，则需要加班加点，工资收入稳定性极差。 2、工龄工资过低 工龄工资是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动 贡献的积累给予的经济补偿，是公司对忠诚度高的员工的一种奖励， 也是一种留人的激励措施，而 XX 公司每月 10 元的工龄工资，对于 与 XX 共同成长的老员工来说，不足以体现公司对老员工的重视， 在跳槽时也不会因为几十元的工龄工资而有所犹豫。 （三）工作环境差 散热器生产车间在初期规划设计时，各工段没有设置独立的操 作间，仅用 2 米多高的挡板做成隔断。这造成散热器车间各个角落 均遍布剪板机的噪声、焊接工段的焊接烟尘、防腐工段的内防腐材 料气味、喷涂工段的粉尘。且车间没有空调装置，夏天车间温度常 在 30 度以上，这些均是造成生产一线员工流失的重要原因。 （四）车间管理者管理水平滞后 散热器车间的管理者大多数都是从基层岗位上提拔上来的，他 们有一个显著的特点，就是“会干不会说，会说不会管” 。并且，多 年工作的经验积累，已经让车间固有的管理模式成为常态，大家习 惯利用经验来管理，对于新的发展变化对管理工作的新要求，不能 做到紧跟形势、努力适应。一方面，自发学习管理知识的意识较差， 片面的认为已有的知识已经够用，或者因为系统的学习又苦又累， 不愿意下功夫；另一方面，在实际管理过程中，一些较为棘手的问 题通过努力得到了解决，就片面的认为自己的能力已经完全能够胜 任岗位。 四、解决 XX 公司生产一线员工流失率高的具体措施 （一）完善薪酬制度 1、增加薪酬制度的外部竞争力 通过对生产型企业，尤其是德胜工业园区生产型企业的薪酬调 查，建立具有外部竞争力的薪酬制度，以便在市场上争夺人才，留 住企业所需要的员工。但这并不意味着公司一定要提供最高薪酬， 可依据各生产岗位的重要程度，与产品质量的关联程度等方面，分 配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。 2、优化工资结构 具体说是两个方面，一方面提高工龄工资标准。将工龄工资标 准从每月 10 元提高至每月 30 元，最高不超过 300 元，并依据市场 物价水平及公司效益提高工龄工资封顶标准。通过提高工龄工资， 提高员工忠诚度，降低员工离职率，激发员工工作热情。另一方面 调整一线生产员工工资结构。将一线生产员工的工资结构调整为基 本工资+岗位工资+计件工资，在淡季时适当提高计件工资标准，保 证一线员工的收入在 12 个月中趋于稳定。 3、增加特殊工种津贴 为了稳定和吸引技术岗位人才，比如焊工、电工等特殊工种的 专业人才，公司应增加特殊工种津贴，并可按照其取得证书的等级 及企业对其的需求程度给予相应的津贴。例如，对于 XX 公司来说， 焊工的工作尤为重要，所以，可以通过理论考核与实操考评相结合 的方法，开展公司内部技能等级评定，并根据评定结果，给予相应 级别的津贴，范围可在每月 3001000 元之间，这样可以很大程度 激励员工自发提升业务操作能力，从而达到降低技术人才流失的目 的。 4、完善福利制度，调整激励形式 福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提 供了生活保障，对增强企业凝聚力，吸引优秀人才起到了巨大的基 础性作用。因此，XX 公司应完善福利制度，例如，公司应为员工提 供免费通勤车，解决家远员工的交通问题；为一线生产员工购买意 外保险；定期组织员工体检，尤其是一线生产员工的职业健康体检； 定期对车间进行职业危害因素检测，并进行相应的改进；定期组织 户外集体活动；员工生日时送鲜花和蛋糕；给予员工年休假。这些 都是能够留住员工的福利性政策。 （二）设计合理的一线生产员工职业晋升通道 XX 公司比较重视员工的职业发展，但侧重点在管理人员、技术 人员，不涉及生产一线员工。设计合理的一线生产员工职业晋升通 道，对加强一线队伍建设，稳定员工队伍有至关重要的作用，具体 方案如下： 1、划分等级 将生产一线员工划分为学徒工，普通工，熟练工。普通工和熟 练工分别设置三个等级（详见下表） 。 2、考核晋级 每半年，由公司考评晋级小组组织一线生产员工进行理论及实 操考核，综合两项成绩评定技师等级。以前处理工段为例，具体方 案详见下表： 学徒工 未达到独立上岗要求 不予计件 六级 技师 单位工作时间内完成的工件数不小于 50 件， 残次品率不能高于 5%。 正常计件 五级 技师 50 件单位工作时间内完成的工件数 70 件； 残次品率不能高于 3%。 计件工资 上浮 2% 普 通 工 普 通 工 四级 技师 70 件单位工作时间内完成的工件数 90 件； 残次品率不能高于 2% 计件工资 上浮 4% 三级 技师 90 件单位工作时间内完成的工件数 110 件； 残次品率不能高于 2% 计件工资 上浮 6% 二级 技师 110 件单位工作时间内完成的工件 数130 件； 残次品率不能高于 1% 计件工资 上浮 8% 前 处 理 工 段 前 处 理 工 段 熟 练 工 一级 技师 130 件单位工作时间内完成的工件 数150 件； 无次品。 计件工资 上浮 10% （三）合理化建议及节能降耗技改奖励 制定合理化建议及节能降耗技改奖励制度 。设置总经理信箱、 意见箱，鼓励员工开拓思路，结合公司发展实际，提出合理化建议； 鼓励一线生产员工进行“小发明” “小创造” ，提出切实可行的节能 降耗技改方案。以上建议和方案被公司采用后，给予相应的奖励， 并记录在人事档案内，作为员工日后晋升、调薪的依据。 （四）改善员工工作及生活环境 1、改善车间工作环境。 因为规划设计的缺陷，很难对车间格局进行大规模的改变，但 可以在利用现有资源的情况下，进行局部调整。第一、将焊接工段 设置在车间靠墙的一侧并隔出独立的操作空间，增加工段内的排风 设施。因为焊接工段主要的污染源为焊接烟尘，这样可以尽可能的 减少烟尘的飞散。第二、将内防腐工段单独隔离出来。可将车间西 侧全部区域划分为内防腐工段，直接将车间一分为二，只留一个或 两个通道供半成品运送。因为内防腐材料的特殊性，其味刺鼻，性 粘稠，色黢黑。在操作过程中时常喷溅出来，造成该工段卫生状况 不佳，且气味刺鼻，将其单独隔离出来，可减轻其它工段的未使用 安全护具员工的不适感。第三、引进新型散热器自控喷涂生产线。 此条生产线不仅可以大幅提升喷涂效率，增加产品美观程度，减少 因人工喷涂造成的着色不均等问题，还可大幅减少喷涂过程中色粉 的喷溅，大大的改善了车间空气质量。第四、在车间内安装空调及 其它降温设备，保证员工在舒适的环境中愉悦的工作。 2、改善住宿员工的居住条件、丰富员工业余生活 XX 公司的宿舍和食堂在车间的西侧。一栋二层的楼房中，一 楼一半的空间设置为职工食堂，另外一半为女工宿舍，二楼为男 工宿舍。员工宿舍设施简陋，一个房间内仅有三张上下铺、一组 更衣柜、一个条几。一楼的食堂中有一台电视，是住宿员工仅有 的娱乐设施。公司应增设员工图书室，配备丰富的图书供员工阅 读，扩大员工知识面，开阔视野，让员工在工作之余提高自身素 质；配备员工活动室，增设乒乓球案、台球案等设施，并在宿舍 门前空地增设篮球架，丰富职工的业余生活；开通宽带，保证每 间宿舍都能上网，提升员工满意度。 （五）提升车间管理能力 提高车间管理水平，重在加强班组建设。班组是车间最基本的 生产单位，是公司管理的最终落脚点，是公司各项规章制度及改进 措施的最终实施者。在日常的生产工作中，加强班组建设，可以为 生产一线员工创造一个良好的工作环境，激发工作积极性和创造性， 降低员工流失率。主要措施有以下几点： 1、加强班组长培训力度，提升班组长素质 XX 公司往往将业务能手提拔为班组长