中小企业面试问题与对策

首先讨论中小企业的界定问题，认为中小企业是指生产规模较 小，产品所占市场份额较低，管理结构简单的企业。企业是经济系 统的基本构成,中小企业作为企业群落中的绝大多数,其发展和稳定对 于整个国民经济的发展具有重要的意义。中小企业在我国的国民经 济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小 企业占了 99%，其产值和利润分别约占 60%和 40%；而且，中小企 业还提供了 75%的城镇就业机会；在去年 1500 亿美元的出口总额中 中小企业占有约 60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化 需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重 要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁 荣和社会的稳定。 中小企业对于国家和社会的发展具有重要的作用。他的数量不仅 庞大，而且对于减轻和促进就业压力，推动经济的发展，维护社会 稳定，改善以及提高任命生活水平等方面都具有非凡意义和重大作 用。据统计，目前我国企业总数的 99%是中小企业。他们是促进市 场竞争和经济繁荣的基础力量，是经济增长的主要源泉和推动技术 创新的重要力量之一，在国民经济中具有不可替代的地位和作用。 中小企业是相对于大型企业而言的，他其实是一个相对的概念，也 是一个动态的概念。现阶段，对于中小企业的界定，各国或各地区 仍然没有一个统一的标准。 中华人民共和国中小企业促进法的第 二条规定，中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于 满足社会需要、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于 中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业自身贴近顾客， 机制灵活、适应性强，但企业寿命短、生产规模小，管理制度不健 全，随意性强。企业数量众多，相互之间竞争激烈。中小企业具有 高度的灵活性，开创了一系列新兴行业和市场潜力无穷的经营领域， 随着市场经济的进一步发展，中小企业的竞争日益激烈，而且归根 结底是人才的竞争。总体来说，我国当前的中小企业主要是一些乡 镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司以及一些科技含量较 高的新型企业。 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考 生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能 力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种 重要方法。面试是面试官和应聘者近距离交流、博弈的过程。面试 给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之 间相互了解， 求职者希望通过监视过程展现自己，获得招聘方的青 睐，面试官则希望通过这一过程了解应聘者的相关素质和能力以选 出合适的人,从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。 中小企业是社会经济发展的一直重要力量，但目前中小企业在 招聘面试中的问题在一定程度上制约了其自身的发展。 中小企业招 聘面试中往往一句面试人员来判断应聘者的相关工作能力和个人综 合素质，很少用专业的测评工具。而面试人员缺乏专业的培训和知 道，在判断经验、相关能力的掌握上需要的标准，这样也会是面试 的评判产生一定的误差。 中小企业面试现状：1.面试方式的相对单一性。大型企业出于长期 人力资源储备考虑和凭借现有实力，会注重从更多方面考察面试者 的能力，挖掘面试者隐藏的潜力，多采用笔试、能力素质测验、小 组面试、情景面试等考察方式。中小企业则选择快而有效的方式节 省人力物力，如省去部分程序直接通过面谈来了解面试者信息，特 殊需 要时针对某些岗位的特殊要求对面试者进行考察，从而确定最终人 选。这一特点使得中小企业面试工作流程短，效率高，但同时也会 影响面试效果，对应聘者的能力不能做出较全面的考察。 (丰富面试方 式和内容。考察方式在某种程度上决定了应聘者能力展示的程度，要让面试工作的效益更 上一层楼，就必须丰富面试方式和内容，从不同的方面进行考察。) 2.面试对象针对性较强。中小企业不会像大型企业那样“撒大 网”式的进行招聘面试，而是针对一定岗位搜寻合适人才，在工作 经验、专业相关性岗位任职要求等方面的匹配度要求较高。以销售 代表面试为例，中小企业会更多地关注应聘者以往相关行业的销售 经验，销售潜力将作为次要因素考虑。这种面试的针对性有利于企 业迅速填补各部门岗位空缺，但会错过一些有潜力的员工。 3.面试周期不定，次数较频繁。由于欠缺相应的人才供需预测 及规划，中小企业招聘人才的计划性相对较弱，为了尽快满足各部 门人员需求，需要频繁而不定期举行面试工作。这一特点使得人力 资源工作能有效满足企业的人员需求，但增加了 HR 工作量。 4.面试流程欠规范。这一特点可通过前面三大特点总结而得出， 正是由于面试方式的相对单一性、对象的针对性和周期的不定使得 整个面试呈现欠规范性特征。从面试前的准备到面试后的评估及入 职，中小企业一般把精力集中在面试正题阶段，而在面试后的评估 阶段及各部门交接上的重视程度不够。流程的简短性可以帮助中小 企业把 面试工作集中在关键步骤上，加快面试节奏，提高面试效率，但却 会使得应聘者对公司制度规范等印象打折扣，流失人才。 (规范面试流 程。完善的面试程序不仅帮助面试官理清思绪和工作步骤，还能减少面试的主观性，同时 向应聘者展示公司工作的有序性，增加其对公司的印象。) 此外，中小企业面试工作还呈现制度化欠缺特征，即关于面 试制度要求的成文规定相对不完善，面试纸质文件、面试考察标准 等多数是基于口头的或即兴判断进行。 上述中小企业面试工作的五个特点反映了中小企业以近期效益 为目标、化繁为简的 HR 面试模式，充分适应了中小企业规模特征， 有效地保障了中小企业 HR 工作的顺利进行。但这些特点同样是导 致中小企业面试效果欠佳的原因，由于面试方式单一、针对性强、 流程不规范等原因使中小企业容易在面试上埋下隐患，最终影响公 司人员 的稳定性。 对于没有太多资源的小公司来说，招聘面试是个费时费力的事。 公司越小，面试录用错误人选对其造成的影响也就越大。做好系统 的准备，这样才能使整个面试过程变得更有效。 印象管理 印象管理（Impression Management）,也叫自我 呈现(Self Presentation)是心理学家 欧文戈夫( Erving Goffman)通 过系统的观察和分析于 1959 年提出的理论。是指人们试图管理和 控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一 种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保 他人对自己做出愉快的评价。 美国著名形象设计师莫利先生曾对美 国 100 位 CEO 进行过调查，结果显示，93% 的人相信在首次面试 中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的 求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案，然后对着镜子精心 “演练”自己的一言一行 这各式各样的努力，都是为了给别人留 下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程，在心理学 中称为印象管理。 招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是 否有能力胜任这份工作。但是，面试情景和时间的局限性常常使面 试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这也就是给应聘者的“自我 抬高” 或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理 让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是，找出 目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。卡克 玛尔等学者在 1992 年的一项研究中指出：在使用印象管理技术的 求职者中，关注自身优点 （自我抬高）的求职者得到的评价高于那 些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如：一个很想谋得销售 部门职位的求职者，如果面试时强调他如何擅长与人打交道，与人 交流时如何具有说服力，较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己 优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。 对于应聘者来说，为了更好地展示自己，潜意识里会不自觉地使用 印象管理手段。印象管理在人们的社会交往过程中普遍存在，他是 在指定情境下，试图控制他人获取的关于自己的信息，以期影响他 人对自己形 成的印象的活动：可分为获得性策略、保护性策略以及非语言策略 三种。印象管理策略对面试结果可以产生一定的影响，因此在非结 构化面试中有较高的使用频率：而结构化面试由于占用了应聘者较 多认知资源，使其难以集中精力去选择使用何种印象管理策略，因 此被认为是避免印象管理策略发挥作用的有效方法。结构化面试程 序可明显较低讨好逢迎、意见遵从等获得性策略出现的频率，对某 些保护性策略的出现也可防止。以往的研究结果现实，对面试官来 说，应聘者讨好 逢迎的态度会提升其在面试官心中的好感度，从而影响面试评价。 因此判断，结构化面试程序通过降低讨好逢迎、意见遵从等获得性 策略出现的频率及皆有托词这一保护性策略，从而减少其对考官评 价产生的影响，提高面试评价结果的可靠性，保证录用结果的客观 性和公正性。面试是一种短时期的人际互动行为，应聘者和面试官 在这一过程中都承受着较大的情景压力：但应聘者在面试中使用的 技巧会影响录用性，他们对职位越了解越善于表现岗位需要的特征. 在人员面试过程中，由于与应聘者是初次接触，企业不可能对其完 全了解，于是给应聘者作假形成了较大的“空间” ，伪装现象的发生 频率和危害程度都比较高。面试中的伪装现象主要体现在：应聘者 可以通过测评方法、技巧的研究，掌握其中的某些规律性，从而在 测评中按照企业所需要的素质表现自己。许多本身能力素质并不出 众的应聘者，通过各种渠道掌握了测评的规律性以后大大加强其 “反测评”的能了并针对行的自我伪装，给面试测评工作带来了相 当大的难度 。 为了获得较高的面试分数，进而得到录用，应聘者会通过夸大 自己在知识、能力、经验上的优势，刻意隐瞒自己以前的过失、性 格、习惯上的弱点等一系列的作为行为，把自己描述成为其应聘岗 位的理想人选。 首因效应 武汉大学新闻系教授罗以澄在采访学一书中表述: “人际交往中,凭借最初获得的信息(即第一印象) 对对方下判断,而对 后来的信息不太重视的现象,心理学上称之为首因效应。 ”美国心理 学业家洛钦斯于 1957 年首次进行试验研究证明了这种现象。 首因效应实质上可以理解为最先接受的信号在大脑中形成为原 始印象,构成为“记忆因式”,而后的印象受记忆因式的影响与左右。 其本质上是一种优先效应,当不同的信息结合在一起的时候,人们总是 倾向于重视前面的信息。即使人们同样重视了后面的信息,也会认为 后面的信息是非本质的、偶然的,人们习惯于按照前面的信息解释后 面的信息,即使后面的信息与前面的信息不一致,也会屈从于前面的信 息,以形成整体一致的印象。第一印象,是在短时间内以片面的资料为 依据形成的印象,心理学研究发现:与一个人初次会面,45 秒钟内就能 产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响, 并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。尽管有时第一印象并 不完全准确,但第一印象总会在决策时在人的情感因素中起着主导作 用。在人际交往中,第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、 谈吐、面部表情、衣着打扮、甚至道听途说等,判断一个人的内在素 养和个性特征。正因为如此,第一印象眼看去“是感觉良好”或者是 “感觉不好”,这种感觉的好坏程度在求职面试中意义重大。 首因效应的产生与面试官社会经历、社会经验的丰富程度有关专业、 社会知识充实，社会阅历深厚的面试官会将首因效应的作用控制到 最低限度；另外，通过学习，则可在理智的层面上认识首因效应， 明确首因效应获得的评价，一般都只是在依据对象的一些表面的非 本质的特征基础上而做出的评价，这种评价应当在以后的进一步交 往认知中不断地予以修正完善；同时高素质的面试官也能帮助树立 公司的良好形象。 近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆 效果优于中间部分项目的现象。这种现象是由于近因效应的作用。 前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。原因在于前面的信息在 记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。 在面试过程中不做记录，前面的信息模糊，以最近的信息来 判断：在不同的应聘者中，对前面人员印象模糊而对后面的人员印 象深刻。在迷糊影响上做出的评价就会有失公允。近因效应 顺序效应 考官在对多名应聘者一次进行评定时，往往会受面试 顺序的影响而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了 三个很不理想的考生之后，第四位即使很一般，考官也会对他产生 比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三五很理 想的应聘者，即是第四位水平一般，考官也会认为他的水平差。 顺序效应，面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不 同而对应聘者评分不一致的情况。势必影响标准执行的统一性和连 续性，出现前松后紧、宽严不一致的现象。对比效应指由于事先没 有确定客观的评价标准，面试官对不同求职者进行比较，然后决定 应该聘用谁，可能由于参加面试的应聘者的能力都很一般，这是面 试官就会选择表现稍微突出的那个，或者前面出现的几个应聘者都 非常优秀，突然出现一个能力平平的应聘者，面试者就会认为这个 人能力非常差，从而会给出低于这个应聘者应有能力的评价。 相似效应 投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。 是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相 同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人 的一种认知障碍。比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的； 一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等等。 相似效应 当面试官发现应聘者 某一方面或某个观点与自己的 很类似，往往就会增加印象分。 它能使我们对其他人的知觉产生失真。人们在对他人形成印象时， 有一种强烈的倾向就是假定对方于自己有相同之处，通俗的说就是 “以己推人”“ 以己之心，度人之腹”。比如心地善良的人总也不相信 有人会加害于他；而敏感多疑的人，则往往会认为别人不怀好意。 投射使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按 照被观察者的真实情况进行知觉。当观察者与观察对象十分相像时， 观察者会很准确，但这并不是因为他们的知觉准确，而是因为此时 的被观察者与自己相似。因此，导致了他们的发现是正确的。投射 效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人 和对待自己，是克服投射效应的良方。 考官对于应聘者表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往 往有更多的兴趣，对这样的应聘者也易产生好感。例如，应聘者看 过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价、对故事情节的感 受相同，或双方都有相同的兴趣爱好等。 晕轮效应 它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形 成的以点概面或以偏概全的主观印象。晕轮效应指人们对他人的认 知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论 出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好” 的，他 就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象 被标明是“坏 ”的，他就会被 “坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会 被认为是坏的。晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大 的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形 成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他 的总体看法，而看不准对方的真实品质。有时候晕轮效应会对人际 关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人 对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大 弊端就在于以偏概全 。 面试晕轮效应在很多公司都存在，特别是没有正规面试程序的 公司，多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右，对 任何所见到的行为表现立即做出推断时，会影响整个甄选考核的客 观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误，对结果产生负面影响，面 试可采取团队或者两人以上共同甄选，以减少个人主观的偏误。总 而言之，面试要从工作职缺的角度出发，思考该职务的工作内容和 需求，拟出一列问题，并从求职者的求学和工作经验发问，从中了 解过去的工作表现以及未来在公司的发展潜能，同时运用多人面试 的方式，以减少个人偏见所带来的晕轮效应，避免错失人才。 面试程序的规范化，有助于面试的客观公正，避免面试官从个 人经验出发来评判应聘者，从而有利于企业选拔出合格的人才。目 前实用最广泛的是结构化面试程序。所谓结构化面试是指面试的内 容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统 一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与 应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准 化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职 位的所有应考者应该相同；面试考官的数量在 2 人以上；典型的结 构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。 正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客 观、公平、有效。 总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。 从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规 模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成 为目前录用面试的基本方法。 结构化面试 面试题目的随意性较大，大部分中小型企业根 本就没有进行面试题目设计的意识。由于管理者或人力资源专业人 员组成的面试官缺乏提问的技巧训练，面试问题大部分是面试官临 场发挥出来的，追问问题也是信手拈来了，形成了“面试就是跟应 聘者聊聊天”的场面。面试题目的随意性，一方面决定了面试结果 的“不靠谱” ，也影响了面试过程的标准化程度。 面试评价过分依赖面试官的主观判断 面试官在面试过程中起 着举足轻重的作用，可以说面试官直接决定了面试的成败。由于管 理者或人力资源专业人员组成的面试官缺乏提问的技巧训练，所以 他们大多数是基于自己岁应聘者的主观判断来评价应聘者的素质水 平。这种评价常常被“首因效应” “近因效应” “晕轮效应”等心理 因素所 影响，容易形成错误的判断。 面试 star 原则， （面试提问） 面试作为企业招聘甄选人才普遍使 用的手段，其有效性直接影响企业招聘的准确性。 面试提问有待规范。面试提问如果不事前做充分的准备，想问 什么就问什么，则难以全面了解应聘者的情况。一是不利于系统地 考察应聘者的真实能力；二是会使应聘者感到面试官主观随意，给 应聘者对用人组织和招聘人员造成不好的印象。另外，有时由于招 聘人员自己对某个话题特别感兴趣，就在那个话题上面追问了许多 无关紧要的细节。 在面试的问题设置上，很多人事主管或负责面试的考官也没有 仔细考虑过。他们很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问 题的目的是什么，想考应聘者什么素质，其实他也不清楚。面试问 题是为了考察求职者某方面的知识或能力的，是非常重要的，面试 问题设计的合理，