慧眼识鹰-销售人才的甄选与诊测技术-HR猫猫.ppt

1、,慧眼识鹰-销售人才的甄选与诊测技术,第一句话：不做没有意义的事 明确课程的定位和意义 第二句话： 做事就要有收获 锁定课程要达到的目的 第三句话： 承诺是做事的基础 讲师承诺和你的承诺 第四句话： 愉悦是做好事的保障 放松身体提升效果,课程前面的4句话,脚 轻,腰 疼,头大,营销决策层 E5 品牌，产品，广告，通路，定价,营销管理层 C8 角色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核,营销执行层 S9 礼仪，客户开发，维护，谈判,本课程在营销管理中的定位,老板用什么来检核我的招聘品质？ 对我有什么好处？,驱动人才,销售业绩,吸引人才,鉴别人才,销售组织气候 12环相扣,招募甄选技术

2、7环相扣,招聘营销技巧 P相扣,第一章,重新检核招聘标准,销售人才招聘的7大陷阱,如果管理的基础平台是信任， 那么招聘的开始就是“怀疑”！ 你有什么可证明他是能干人吗？,重要结论：,在应聘简历中，有42%的人对自己的过失说谎。越是光芒四射的履历，越需要你去验证。如果信任是管理的开始，那么怀疑就是招聘的开始。,什么是招聘-就是绝配 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！,1.漆刷6面-做生产 2.下午拿回来-做策划 3. 请人教会-做销售 4.承认不会-做财务 5 .买一新的-做盗版,上帝资源分配定律,上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮

3、助。,什么叫“经验”,优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则,本章结语,一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。 不是我们在招聘人才，而是人才在选择我们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。 ,课后作业,优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？ 我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？ 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？,第二章,优秀销售人员的 5 种维生素,认清产生销售业绩的要因,销售人才的“5种维生素”,优秀销售人才的5种维生素,本章结语,任何行业的销售过程中都需要销售人员具备5种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通，犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不一样

4、的。你永远不要指望找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势地具备了以上所有5种销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的人间怪物了！如果他有足够的两到三项强势的组合，并且对他进行合理的分工，你就成功的用对人了！ -龙 平,课后作业,你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的3个销售维生素？ 在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？ 请设计加拿大皇家警察招聘电话监听人员的条件和标准?,第三章,可运用的检测工具,销售人才的招聘心理测试,心理测试的4个关键要点,1-问卷没有方向性 2-好人和坏人不一样 3-和面试的结果相近 4-内因和外因的关系,天使的选择/无标题测试,湘临天下大酒楼

5、员工性向测试结果分析,测试 内容,销售人才的招聘心理测试的常用问卷,1-卡特尔16PF-187题 2-MBTI-M版93题 3-标准情商（EQ）-50题 4-销售潜能 (SST)-90题,本章结语,最好的人才招聘标准不在外边，而存在与你企业的内部，关键在于你有没有找到内部优秀人才的共同特征。 如果专业 心理测试找不出优秀人才任何的规律，可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标设定不合理。,课后作业,如果你的销售人员够30以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。 观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异。,第四章,再造销售人才招聘流程,改善你的销售人才招聘流程,挑战性广告-新产品销售推广

6、人员,这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高于一切！这是一份充满挑战 性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸。,具体工作目标的电话销售人员职位描述,1.你的普通话能够让90%的人听明白 2.你在电话中的语音让80%的人感觉舒服 3.对一篇文章的复述逻辑和准确度达70

7、% 4.每周通过网络黄页收集120个客户名单 5 每天和20个目标客户进行信息沟通 6 每天对10个意向客户发送传真资料 7 每月有4家以上成交客户业绩5万以上,把钱花在关键的媒体上,记 住： 千万不要在无效媒体上花费冤枉钱！,案例：上海电信的招聘媒体评估,1.不同媒体的比较 2.不同面积的比较 3.录取人数的比较,重新设计你的招聘申请表格 表格背面的内容更加的重要！,1-你对销售工作是如何认识的 2-朋友们评价你的长处和短处是什么？ 3-你感觉最有成就的事情是什么？ 4-你未来5年的职业规划是什么？ 5-你能够胜任此工作的条件有哪些？,案例：广东智宝公司的简历筛选方法,已经录用的优秀销售人员

8、和淘汰人员的对比,见面之前先听电话录音的效果,1-自然舒服 2-礼貌性 3-清晰性 4-影响力 5-可信度,案例：广东智宝公司的电话录音片段,心理测试一个小时看关键指标 你必须提前测试过你的现在内部销售 人员，并且知道了优秀的具体标准,1-情商分数的相关性最大 2-行为风格测试要防止极度的思 考和内向型人员（T and I 的分数） 3-测试结果应该和面试评估一致,心理测试问卷的用途： 1-标准情商测试防止非人际关系导向者进入。 2-行为风格测试防止非销售类型人员进入。 3-销售潜能测试便于检核售前售中售后能力。,控制好自己的现场情绪,1-问话中的取悦性 2-前后30分钟的评分差异 3-现场是

9、公司最好的广告 4-判定应聘者最擅长的领域,案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生,SPEED 身体语言的识别,判定,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-最后我达到了什么样的结果,销售行为事件面谈评分表（10分制）,内控型人员和外控型人员在面试中用语线索,自信,谈谈你过去开发客户过程中遇到 的困难，你是如何和比较不配合的客户建立关系的？,客户过去经常反映我们的产品价格 在市场偏高，抱怨情绪大，你有过这种经历吗？，你是如何处理 ？,在工作场景中的人员测试（高级代表）,1. 时间地点和内容 2. 出差费用标

10、准和控制 3. 统一的报告时间 4. 报告中事实的检验 5. 来自同事和客户的反馈,由工作报告来鉴别4种类型的人,最后的决定时刻,1. 有10%的入选者不会加入你的公司 2. 确定各部分的评价数量和权重 3. 确定你的录用低线 4. 决不妥协 5 .存储你的有效样本资料 6 .以最为体面的方式通知他和他的家人,优秀的应聘者也在同时进行决策！,记录你的原始答案和预估数据，半年后验证,4周新员工反馈：组织印象和招聘信息,那些信息对你加入本公司产生了影响？,有那些情况应该告诉你而我们却没有告诉你？,下次招聘的改善方面你可以知道了！,本章结语,如果企业要想招到好的销售人才，必须首先从改变我们自己开始。 如果你不想在招聘人才花费时间，那么你将来在管理中花费的时间将多出10倍。 ,课后作业,重新设计你企业的招聘流程和制作专业的招聘手册 购买电话录音设备 购买或者找到适合你企业的心理测试表格 重新设计你的应聘申请表格,骏马能历险，耕田不如牛； 坚车能载重，渡河不如舟； 舍长从就短，智者难为谋； 生