浅析能力素质模型在石油企业的应用

1、浅析能力素质模型在石油企业的应用 随着国有石油企业的不断变革，引入能力管理理念，开展基于岗位的能力模型体系建设，是优化人力资源管理模式的一条可行之路。文章从能力管理理念介绍入手，对能力模型体系的架构以及构建方法进行了阐述，分析了能力模型体系的应用领域，并在能力管理对国有石油企业人力资源管理的现实意义方面进行了讨论。关键词：能力管理；能力模型体系；人力资源管理众所周知，随着当今世界经济的快速发展，国有企业一直在不断调整脚步，以适应时代的需求。而在中国，石油企业作为典型的国有企业，同样也在坚持不懈地推动自身管理进行着深入变革。在这一系列变革中，如何对传统的人力资源管理模式进行优化，促进企业更高效运

2、作，成为摆在石油企业面前的一项重要课题。而引入“能力管理”理念，开展能力模型体系建设正是国有石油企业优化人力资源管理的一条行之有效的道路。一、能力管理理念介绍1973年，哈佛大学教授大卫麦克里兰（David McClelland）提出“测试智力不如测试能力”（“Testing for Competence Rather Than Intelligence”）的观点后，能力素质成为企业管理中一个十分重要的概念。自此以后，对员工岗位胜任能力与企业管理关系的深入研究，成为了许多西方优秀企业开展能力管理的理论基础。员工是企业意志的载体和执行者，是驱动业务的原子和动力源，员工工作能力的汇聚成为了企业各项

3、工作正常流转的内源性动力。那么，从这个角度来说，员工所具备的任职能力高低能够成为丈量公司业务流转效率的一个重要维度。因此，关注员工岗位上的胜任能力，实现对与岗位业务密切相关的各项工作能力进行有效评估和管理，为有效开发人力资源开辟了新领域，这也就是所谓的能力管理。据不完全统计，在世界五百强企业中，半数以上的公司在人力资源管理中都应用了能力管理，而在石油行业也不乏能力管理的最佳实践。在2004-2006年，巴西石油（简称Petrobras）发现很多优秀的员工由于岗位变动，造成部分岗位核心人才的缺乏，Petrobras通过调研优秀绩效人员的能力水平，建立起标准的能力素质要求，评估了整体能力现状，科学

4、确立了员工培养方向，有效解决了公司人才需求难题。事实上，本文讨论的能力模型体系建设就是能力管理理念的具体表现。二、能力模型体系构成能力模型体系是指针对企业的管理人员建立起一套可量化的能力标准，并以此为依据，为包括员工招聘、发展、培训等人力资源管理工作提供科学有效的支持。由于岗位是企业组织形式中最为基本的组织形式，而石油企业中管理岗位涉及到的能力较为复杂多样，而操作岗位和专业技术岗位对人员的要求较为单一，因此石油企业的能力体系的建设一般都是以管理岗位作为能力模型的基础研究对象和载体。基于岗位的能力模型体系一般包括一套合理的能力模型、科学的能力测评机制和有效的能力模型应用这三大部分。（一）能力模型

5、中的能力分类一般来说，岗位能力模型包括了核心能力、领导能力、通用职业能力和专业技术能力四种能力类型。核心能力是所有员工都应该具备的一种基础性特质。这类能力一般包含能力标签较少，能力不再进行层级划分，它仅用于体现企业对员工的最基本要求，一般是企业文化的最直接体现。领导能力是企业对于各层领导干部实现引领团队方面的能力素质要求。这类能力一般来自于中高层管理者、具备一定带领团队职能的人员身上。这类能力内容上具备宏观性、全局性特征，一般强调能将“战略”转化为“合适战术”，并且能够指挥下属出色完成工作的要求。作为驱动企业业务发展的关键角色，显然领导能力制定是能力模型体系建设中非常重要的一个部分。通用能力是

6、在岗位业务执行者较为普遍需要具有的能力素质集合。顾名思义，这类能力一般具有较强的普遍适应性，是能够跨越许多部门，是各种不同岗位都需要的重要能力素质。专业能力是对于某些特定岗位，提出的具有较强专业性要求的能力素质。显然，由于企业内部分工不同，各岗位从事的工作必然带有自身的专业性。这类能力一般来说与岗位结合较为紧密，是专门对完成某些专业事项所需能力的一种归纳和总结。（二）能力测评方式能力测评方式较为多样，不同方式具备不同特点，主要包括自我测评、360度测评、行为事件例证、专家组访谈、结构化试题测试、情景模拟/案例测试等多种测评方式。对于一般能力模型体系来说，不同企业往往依据成本投入和自身特点选取一

7、种或几种方式结合作为能力测评的方式。（三）能力体系应用领域将以上岗位能力要求（能力模型）与能力水平评估进行对比分析，其结果对于人力资源管理具有较为广泛的实际意义。它可以明确企业的人才建设方向，指导企业在哪些专业领域投入更多的培训资源；它可以确定人员与岗位的匹配情况，并指导做出科学的人员调整；它可以作为绩效考核的重要组成部分，从工作能力角度给出客观评价；它可以指导干部的考核与选拔，促进卓越的公司领导团队的形成；它可以指导员工的招聘，识别真正适合公司未来发展的优秀人才；甚至它可以从员工能力素质角度为人力资源规划提供明晰的决策支持，对企业人才管理起到良好的宏观引导作用。三、能力体系的构建对应能力体系

8、的各个组成部分，显然进行能力体系的建设也要经过三大步骤，即建立起一套标准的能力素质标准、进行全面客观的能力测试评估、实现与人力资源管理各模块的有机结合。（一）建立起适合企业的岗位能力模型。岗位能力模型的制定就是根据企业自身发展战略、行业和竞争环境、企业文化理念等特点，通过大量的资料研读、交互性访谈和问卷调查，建立起一套完整的、具有企业特色的员工能力素质标准体系的过程。一般来说岗位能力模型包括能力提取、能力筛选、能力分层及能力匹配几大步骤。首先，通过资料研读、岗位职责分析、深入访谈等方式对信息进行抽取和提炼，逐渐提取出具有代表性的能力标签；然后，对提取的能力标签进行频次统计，同时发放调查问卷，收

9、集员工对各能力标签的认可度，将最受推崇的能力标签确定为能力模型组成元素，从而形成能力标签集合；接下来，进行深入访谈，挖掘优秀员工的行为实例作为支撑，逐渐划分出代表能力高低的行为描述，使能力标签完整，具有可量化性；最后就是结合各岗位的实际工作内容，将不同能力与不同岗位形成一种固化的“多对多”映射关系，即能力匹配到岗位。至此，每个岗位都明确了能力的标准要求，整个能力模型的制定工作才算全部完成。（二）选取能力测评方式由于石油企业大多人数众多、管理职能分散，为了便于大规模高效应用，采取360度测试评估、上级直接评价、行为事件访谈相结合的方式较为合适。即对于中、高层领导者，由上级、同级、下级对其进行全方

10、位评价；对于一般员工，由直接上级进行评价；对于整体测评抽样进行行为事件访谈进行能力评价验证。采取这种方式的能力测评可以较为高效的对石油企业员工的能力进行评价。（三）能力模型应用对于国有企业体制下的传统管理模式，尤其是石油企业中对人力资源管理工作，能力模型能够最直接实现的应用就是用来指导对管理人员的培训。以前的培训更多的是针对某些具体业务的“应急式”培训，而对于提升管理员工内在工作能力的培训却常感到“无从下手”。建立起岗位能力模型之后，通过能力测评能够对管理岗位员工的能力水平进行客观的量化分析，对比能力模型的岗位能力标准，能够得出员工当前能力优劣势的直观结果。这项结果可以直接作为培训需求的重要来

11、源，契合实际指导培训课程体系的调整，进而制定针对性较强的培训计划，从而实现对管理人员能力素质的有效提升。四、能力模型体系对石油企业的现实意义能力模型体系的构建不仅是一种评价工具，更是对推动业务流转因素的深层理解。能力模型作为一套标杆参照体系，为识别和甄选人才开辟了崭新的视角，使石油企业能够集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展，从某种意义上来说，它修复了传统人力资源管理以经验和印象作为评价依据的天生硬伤。另一方面，岗位能力模型的制定过程，也是石油企业对自身的一次把脉和分析。通过深度访谈这种更加平易近人的方式与各岗位人员的交流，能够掌握许多潜在信息，以此为基础能够发现岗位设置、职责划分、员工队伍现状等方面存在的问题与不足。从这个角度看，能力模型的构建也是一次特殊的企业管理调研。总之，引入能力管理对于传统石油企业的人力资源管理具有了较强的创新性意义，岗位能力体系建设的代表着国际先进管理经验与国有石油类企业管理的碰撞与融合。能力体系可以成为石油企