第一章 人力资源规划20130310.ppt

1、国家人力资源管理师培训（三级）,第一章 人力资源规划 主讲：万希 教授 信箱： 电话:2020/8/3,第一章的鉴定要求： 知识：15% 能力：15%,第一节的基本框架,工 作 岗 位 分 析 与 设 计,工作分析,工作设计,人力资源规划的概念、内容,工作分析的概念、内容、 作用、信息来源,岗位规范的概念、内容,工作说明书的概念、内容,工作分析程序、起草修改的步骤,前提、原则、内容、方法,本章重点：,人力资源规划的基本理论 工作分析的概念、内容作用与程序 企业定员的概念、作用、原则和方法 人力资源管理制度体系的特点与构成 人力资源管理制度的原则、要求和步骤 人力资源费

2、用审核的概念、要求、方法和程序,需要了解的几个概念,人力资源是指在一定时间和一定空间内，具有劳动能力的人的总和 人力资源管理是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织激励和控制的活动。,第一节工作岗位分析与设计,什么是人力资源规划？ 人力资源规划有广义和狭义之分。广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。,狭义的人力资源规划是指为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求进行平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励

3、员工的过程。,人力资源规划的种类,按时间跨度可分为：长期规划、中期规划和短期规划 按性质可分为：战略规划、战术规划和管理规划 按范围可分为：整体规划、部门规划和项目规划 （上述问题均可作为选择题）,人力资源规划的内容(单项选择),战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划,人力资源规划与其他规划,企业的生存和发展离不开规划；人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。,人力资源规划(HRP)与企业管理活动,在企业HRM活动中， HRP不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整HRM的政策和措施，指导HRM活动。企业工作岗位分析、劳动定员定额等HR

4、M的基础工作是HRP重要前提，而HRP又对企业的各种HRM活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。,工作岗位分析的概念（重要）,工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,外国的人事心理学家从人力资源的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H工作分析公式，即： WHO:谁来完成这项工作 WHAT这项工作具体做什么事情 WHEN工作时间的安排 WHERE工作地点在哪里 WHY他为什么工作（工作的意义是什么） for WHO他在为谁工作 HOW他是如何工作的。,亨利

5、福特在他的传记我的生活和工作一书中，对T型轿车生产的8000多道工序对工人的要求进行了详尽的阐述： 949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身体的男工； 剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担，其中： 50道工序由没有腿的人来完成； 2637道工序由一条腿的人来完成； 2道工序由没有手的人来完成； 715道工序由一只手的人来完成； 10道工序由失明的人完成。 上述情况就是亨利福特对工作内容和任职者的精确分析。,工作分析的内容（三方面）,第一，在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先对岗位存在的时间、空间范围作出界定，然后才对活动内容进行系统分析； 第二

6、，在界定了岗位工作范围和内容之后，根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求； 第三，将岗位分析的结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定岗位说明书、岗位规范文件等。,工作岗位分析的作用（重要）,工作分析,为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础,为员工考评、晋升提供依据,改进工作设计、优化劳动环境,人才供给、需求预测的重要前提,建立、健全企业单位薪酬制度,利于员工职业生涯规划,工作分析信息的主要来源（单项选择）,工作岗位分析信息,书面资料,任职者的报告,同事的报告,直接的观察,什么是岗位规范,岗位规范亦称为劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或

7、对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。,岗位规范的主要内容,岗位员工规范 岗位规范的主要内容（P4）（员工培训劳动，定员定额标准） （1）岗位劳动规则：企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则 （2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等 （3）岗位培训规范：对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定 （4）岗位员工规范：对某类员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规定。,管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求） 管理岗位培训规范（指导性培训计划

8、、参考性培训大纲和推荐教材） 生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例） 生产岗位操作规范（岗位职责、任务；岗位各项任务的数量和质量要求、完成期限；各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度） 其他种类岗位规范（各类岗位的考核规范）,20081138,20090594,20091195,3.岗位规范的结构模式,岗位规范的定义和主要内容（10分）(P45）2010年5月,答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。（分） 内容： (1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（分） (

9、2)定员定额标准（分） (3)岗位培训规范（分） (4)岗位员工规范（分）,工作说明书（重要）,是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、指责权限、岗位关系、劳动条件、以及本岗位人员任职资格条件等事项所做的统一规定。,人力资源规划,2020/8/3,21,例题,95、工作岗位分析是对岗位的（ ）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。 08年11月 ( A )性质任务 ( B )职责权限 ( C )岗位关系 ( D )劳动环境 ( E )员工社会关系 考点：工作岗位分析的概念 P2 参考答案：ABCD,人力资源规划,2020/8/3,22,39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( )。

10、07年11月 (A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表 考点：工作岗位分析的概念 P2 参考答案：B,知识要求,人力资源规划,2020/8/3,23,例题,40、( )为企业员工的考核、晋升提供了依据 07年11月 (A)工作岗位分析 (B)工作岗位设计 (C)人员流动统计 (D)人员需求计划 考点：工作岗位分析的作用 P3 参考答案：A,人力资源规划,2020/8/3,24,例题,94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。 08年5月、12年5月 (A)能够使企业提高年度绩效 (B)为员工考评、晋升提供了依据 (C)能够分出职务的高低、职位的优劣 (D)有利于员

11、工量体裁衣裁制定职业生涯规划 (E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 考点工作岗位分析的作用 P3 参考答案：BDE,人力资源规划,2020/8/3,25,例题,38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( )。 09年11月 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 考点：工作岗位分析的作用 P3 参考答案：B,人力资源规划,2020/8/3,26,例题,95、工作岗位分析信息的主要来源有( )。 (A)直接观察 (B)事件访谈 (C)工作日志 (D)书面资料 (E)同事报告 07年11月 工作岗位

12、分析信息的主要来源P4 参考答案：ABCDE,工作说明书的分类,岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书,工作说明书的内容(重要),基本资料 岗位职责-主要包括职责概述和职责范围 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心里品质要求 专业知识和技能 绩效考评,岗位规范与工作说明书的区别,工作分析的程序（重要）,1、准备阶段 了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、规定调查的范围、对象和方法 （1）掌握基本数据和资料 （2）设计岗位调查方案 明确岗位调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查的时间、地点和方法

13、,（3）做好员工思想工作 （4）分解工作单元和环节 （5）组织人员并培训 2、调查阶段-各种方法 3、总结和分析阶段,销售部经理的职务描述,职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1.对外沟通、展示、讲演； 2.配合技术人员进行售前技术咨询； 3.作实施计划建议书； 4.进行商务谈判； 5.监督售后技术支持服务； 6.对销售部进行管理。 衡量标准： 1.本人的销售业绩 2.本部门的销售业绩 工作难点：如何提高销售业绩 工作禁忌：对待客户不细心周到，无法清楚的了解客户的

14、需求。 职业发展通道：营销副总经理,招聘主管工作规范书,工作名称：招聘主管 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源部经理 生理要求：年龄在2335之间，性别不限；听力视力正常；无疾病、无传染病。 知识和技能要求：大专以上，三年工作经验；从事招聘工作2年以上；英语四级。 特殊才能要求：语言表达准确、清晰；并有较强的逻辑思维能力。 综合素质：有良好的职业道德，保守企业人事秘密；独立工作能力强，工作认真；有较强的公关能力。 其他要求：能够随时准备出差；不可请一个月以上假期。,决定工作岗位存在的前提,相关技术状态 劳动条件和劳动环境 服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性 本岗位不同时段、不同经历任职

15、者思想意识、主观判断、个人意志等 企业生产系统的决策 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 软环境条件的影响,人力资源规划,2020/8/3,35,例题,1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?(10分) 08年5月 P7 考点：工作岗位分析的程序,例题,参考答案：准备阶段的具体任务是，了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体工作为：1. 根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位进行初步了解；掌握基本数据和资料；2. 设计调查方案；3. 做好员工的思想工作；4. 根据岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节；5. 组织有关人员

16、学习规章制度。并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。,人力资源规划,2020/8/3,37,例题,简答题：（10分） 08年11月 P7 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 考点：工作岗位分析的程序 参考答案：,例题,岗位调查方案的内容包括：(1)明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选择调查方式，弄清应该收集哪些资料，到哪收集岗位信息，用什么方法收集信息。(2)确定调查对象和单位。如果采用全面的调查方式，必须对每个工作岗位一一进行调查，如果采取抽样调查方式，从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。(3)确定调查项目。包括各种基本情况和指标，即需要对

17、总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须制定统一的表格和填写说明。(5)确定调查时间、地点和方法。包括明确规定调查的期限，调查的日期、时间、地点，最后还要根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。,工作岗位设计的基本原则（选择）,明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则,具体设计岗位时还应该考虑以下几方面的关系（具有可操作性，重要）,1、对现行组织结构进行必要的评价，是否存在不合理的地方？ 2、如果组织设计合理，所有岗位的工作责任、和目标是否具体、明确？是否发挥积极作用？ 3、岗位设置的总数是

18、否符合最低数量的要求？ 4、各个岗位之间的关系如何？是否协调？是否在组织中发挥积极有效的作用？ 5、组织中的岗位是否充实、饱满和丰富？,三、改进岗位设计的基本内容（重要P16）,1、工作范围 （1）工作扩大化 （2）工作丰富化 2、工作强度满负荷 3、工作效率工时制度 4、工作环境优化,20080540,1. 工作扩大化与丰富化解决劳动分工过细，工作单调乏味等问题 工作扩大化增加任务、扩大岗位任务结构：横向、纵向 工作丰富化充实岗位工作内容，使岗位工作丰富多彩（建立在工作特征模型上） “一专多能” 2. 工作满负荷（重视对岗位任务量的分解，设计出合理的劳动定员定额标准。避免低负荷、超负荷） 3

19、. 岗位工时制度（工作时间如何安排，例如轮班和作业时间） 4. 劳动环境优化（建立起“人机环境”的最优化系统）： 【劳动环境的优化考虑的问题：1.物质因素-工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。2.自然因素：空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化】,20071141,20091141,工作扩大化,横向扩大工作：将分工很细的作业合并，由几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，如维修、清洗等；包干制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担。如生产工人参与计划制定，

20、自行决定生产目标、作业程序、操作方法等。,20100540,工作丰富化,在岗位现有工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化。 同时要考虑的5方面的要求： 任务多样化 明确任务意义 任务的整体性 赋予自主权 信息沟通与反馈,20070597,20080541,20090540,知识要求,工作扩大化和丰富化的差异（重点）,扩大化,增加任务 扩大岗位任务结构 任务的内容、形式和手段发生变更,丰富化,工作内容充实,使岗位的工作变得丰富多彩,劳动环境优化应考虑以下因素,影响劳动环境的物质因素-工作地的组织、照明与色彩、设备仪器和操纵器的配置。 影响劳动环境的

21、自然因素-空气、湿度、温度、噪声以及厂区绿化等。,改进工作岗位设计的意义,1、劳动分工与协作的需要 2、企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要。,位得其人 人尽其才 适才适所 人事相宜,工作岗位设计的基本方法,1、传统的方法研究技术：运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动进行的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 步骤：选择研究对象；用直接观察方法记录全部事实；分析观察记录的事实，找出改善的方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方

22、法；贯彻执行新方法,方法研究具体应用的技术： 1、程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人员程序图 2、动作研究：运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，根据动作经济学原理发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。 动作经济学：指实现动作经济原则，用以改善工作方法，分为：人体利用；工作地布置和工作条件的改善；有关工具和设备的设计。,1.程序分析（Process Analysis）,程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不

23、合格的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降到最低程度，以提高岗位工作的综合的方法。这些程序图不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服务员，办公室的秘书，人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一种十分有效的分析工具。,1.作业程序图,2.流程图,滑道,墙,桌 子,桌 子,接 收 办公室,料架,料架,料架,点数台,检查台,接收台,废品桶,隔板,开包处,磅秤,2,3,1,4,1,5,6,2,7,1,8,8,9,4,2,5,7,2,8,11,1,单柱流程图：,纯化水、注射用水检验工作流程,多栏流

24、程图,3.,流线图（废水处理流程）,4.人-机程序图,以适当的线段的长短代表时间比例。如1cm代表10min等。 在纸上采用适当的间隔分开人与机，作出垂线。最左方为工人操作时的动作单元及垂线，在此垂线上按所取的时间比例，由上向下记录工人每一动作单元所需时间。当工人操作时用实线（或其它方式）表示，空闲用虚线 （或其它方法）表示，机器同样。 待人与机器的操作时间均已记录之后，在此图的下端将工人与机器的操作时间、空闲时间及每周期人工时数予以统计，供分析时参考。,人机操作程序分析图,人机操作图实例分析,工作：铣平面 图号：B239/1 产品：B239铸件 机器：4号立铣 速度：80r/min 走刀量：

25、380mm/min 制作： 通力达 日期： 2000/08/18,5.多作业程序图（Multiple-Activity Process Chart）,人机程序图分析机器与人的配合，找出最佳平衡运转作业周期。操作人程序图使作业者两手动作平衡，降低疲劳，提升作业效率。多动作程序图是针对作业须多人一起完成，来分析人与人之间作业顺序，一般将时间坐标绘于左方，右方为各作业人员之作业内容。 绘制多动作图主要可了解各作业员工作量，作业顺序，然后借着E（取消）、C（合并）、R（重排）、S（简化）等手法进行改善分析。如图六所示,电工及助手 装配工及助手 起重手 操作工,小时 图六、多动作程序图,6.操作人程序图

26、,此程序图又称之为左右手程序图(left and right hand process chart)，其针对重复动作之工作站，将作业者左右手动作详细记录，以分析没效率的动作或违反动作经济原则，使作业者两手动作平衡，降低疲劳，提升作业效率。其绘制方式如下： (a)绘制各项设备及工器具材料之相关位置图。 (b)将左右手动作从开始至周期结束期间，依先后顺序分别记录，同时发生记录在同一水平线。 (c)分别记录各动作之时间。 (d)以放下对象后之动作为周期起点。 (v)机器上的手轮、杠杆、十字杆的位置设计，应使作业者不改其姿势。,挤 压 机,料件,成,件,完,冲,杆,工作岗位设计的基本方法,2、现代功效

27、学的方法：研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人机环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康、舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。,工作岗位设计的基本方法,3、其他可以借鉴的方法： 工业工程（Industrial Engineering，IE）：对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学，他综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术、以及工程分析和设计原理与

28、方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评级。 目标：使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保障质量和安全，提高生产效率获得最佳效益 基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。,1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。 1205 简答题1 （参考答案：专业教程P23-24）,工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 1规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。 2设计。实现某一既定目标而创建具体

29、实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。,3评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段 4创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发

30、展的重要途径。,人力资源规划,2020/8/3,73,例题,41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（ ）。 08年11月 ( A )流程图是分析生产程序的工具 ( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象 ( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图 ( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系 考点：工作岗位设计的基本方法 参考答案：B P19,人力资源规划,2020/8/3,74,能力要求,发明人 动作经济原理的概念 人体的利用 工作地的布置和工作条件改善 有关工具和设备的设计,动作研究（Motion Study）（P21）,吉尔布雷斯夫妇,传统的方法研究（

31、Methods Study）（六）,人力资源规划,2020/8/3,75,能力要求,96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为（ ）方面。 08年11月 12年11月 ( A )人体利用 ( B )工具和设备设计 ( C )多作业分析 ( D )工作条件的改善 ( E )工作地布置 考点：工作岗位设计的基本方法 P19 参考答案：ABDE,人力资源规划,2020/8/3,76,例题,42、以下关于工业工程的说法错误的是（ ）。 08年11月 (A)研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统 (B)基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新 (C)研究方法汇集了数

32、学、生物学、工程学、卫生学的研究方法 (D)研究任务是构建一个完整的“人机环境”系统并保障其有效运行 考点：工作岗位设计的基本方法 P23 参考答案：C,第一节基本概念,人力资源规划、 工作分析、 岗位规范、 工作说明书、 工作扩大化、 工作丰富化,本节重点（简答或者设计题）,一、人力资源规划的内容（08.11） 二、岗位规范的主要内容（10.5） 三、工作说明书的主要内容（07.5、10.11） 四、工作分析的程序（08.5） 五、工作分析信息的主要来源 六、起草和修改工作说明书的具体步骤 七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（11.5）,第二节,企业劳动定员管理 （要会运用本节的公式

33、）,第二节,企业劳动定员管理,企 业 定 员 的 概 念 、 作 用 、 原 则,核定 用人 数量 的基 本方 法,按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构等,企 业 定 员 的 新 方 法,数理方法 概率推断 排队论 零基定员法,定 员 标 准,概念、分级分类 内容、原则 编写依据、总体编排 层次划分、表格设计,企业定员（重要）,企业定员亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。,编制（选择）,编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的

34、设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。 编制包括机构编制和人员编制两部分内容 人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等,97、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为（ ）。2010年5月 (A)行政编制(B)企业编制(C)军事编制(D)事业编制(E)政府编制,97ABC,P25,劳动定员与劳动定额区别与联系,1、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 2、从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位“人年”“人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别。 3

35、、从实施和应用的范围来看，常年在岗的人员都可纳入定员管理范围。 4、从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有按劳动效率定员、按岗位定员、按设备定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工确定人数。,企业定员与劳动定额的共同点,两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。,企业定员管理的作用,1 、合理的劳动定员是企业的用人的科学标准 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,人力资源规划,2020/8/3,87,知识要求,劳动定员的原则（P27-28）（重点）,产品方

36、案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分,两个方面,内部 外部,人力资源规划,2020/8/3,88,能力要求,按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员,核定人员数量的基本方法(重要 P28-32),能力要求,基本依据,劳动效率：单位时间内每个工人完成的工作量 （工作量/单位时间*人）,1小时,1天，1班（8小时）,能力要求,（一）按劳动效率定员（一）,能力要求,某产品生产任务总量为1000件，每个工人班产量定额为5件，定额完成率为125%，出勤率为90%，计算该工种每班定员人数。,能力要求,1、按工时定额计算，就是将工作任务量用完成工

37、作任务量所需要的总时间来表示。 2、 3、年制度工日是250天，班制度时间为8小时。 4、出勤率、定额完成率、（1-废品率）只能做分母,（一）按劳动效率定员（二）（工时定额）,人力资源规划,2020/8/3,93,例题,二、计算题(本题 1 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 2007年11月 某企业主要生产A，B，C三种产品三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为3，员工出勤率为 95。 表 1 2008 年产品定单 产品类型 单位产品工时定额 2008 年的订单

38、(台) (小时) A 产品 100 30 B 产品 200 50 C 产品 300 60 请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15分) 核定用人数量的基本方法,人力资源规划,2020/8/3,94,例题,解：,人力资源规划,2020/8/3,95,能力要求,（1）属于按效率定员的一种特殊形式 （2）主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。,（二）按设备定员（一）（小设备）,=劳动效率,=工作任务量,能力要求,某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为2班，工人看管定额为2台，出勤率为96%，试核算定员人数。,例如,某机械工业企业主要生产A、B、C

39、、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。 请计算该企业2011年生产人员的定员人数。（15分）,表1：某单位产品定额及2011年订单,定员人数 =320000（2508110%98%）（1-2.5%） 152（人）,二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）,某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。 于是人力资源部门负

40、责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。 此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。,请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分) (2) 核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）,(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数

41、，亦即单台设备的看管定额的计算 公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(4分) 则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60) =1.9052(人/台) 即0.5(台/人) (4分),(2)计算2009年该类设备的定员人数 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率) (5分) 则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.50.96) =80/0.48=104.17104(人) (5分),人力资源规划,2020/8/3,104,能力要求,（1）适合范围

42、适合于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。 （2）分类 设备岗位定员（大型设备） 工作岗位定员,（三）按岗位定员（一）,人力资源规划,2020/8/3,105,能力要求,设备岗位定员（大型设备）,能力要求,某车间一套制氧量为50 m3/h的空气分离设备，有3个工作岗位，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数：,能力要求,适用范围 适用于有一定岗位，但没有设备，而又不实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。,工作岗位定员,人力资源规划,2020/8/3,

43、108,能力要求,（四）按比例定员,计算公式： 适合范围： 企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员 非直接生产人员,人力资源规划,2020/8/3,109,能力要求,（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员,适用范围： 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。,人力资源规划,2020/8/3,110,能力要求,企业定员新方法,运用数理统计法对管理人员进行定员 运用概率推论确定经济合理的医务人员人数 运用排队理论确定经济合理的工具保

44、管员人数 零基定员法,人力资源规划,2020/8/3,111,能力要求,1. 将管理人员按职能分类。例如，将企业所有从事劳动工资的人员、所有财务人员、所有从事生产调度的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再根据工作量影响因素来计算定员。,数理统计方法,2. 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。企业要获得较准确的定员数，需要收集、了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据。 通常采用如下回归模型（幂函数）： P=kx1L1x2L2x3L3xpLp 式中，P为某类管理人员数；x1xp为该类管理人员工作量各影响因素值；L1Lp各因素值的程度指标；k为系数。,如，某公司根

45、据2006年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出了财会人员的基本计算公式（回归模型）： P=0.0095x10.9097x20.0575x30.0037x40.0859 式中， P为所求的财会人员数； x1该企业员工总数； x2为纳入固定资产的设备台数； x3为主要产品量乘以单台产品零件的数量； x4为企业与外单位签订的各种经济合同数。,（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数,具体步骤是： 1、根据统计调查，掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。计算平均每天诊病的人次数和标准差。其计算公式： 式中：为除公休日以外每天就诊人次数， n为制度工作日数。,2、测定每位医务人员每天准备工

46、作，接待每一位患者、以及必要的休息时间。 3、测定必要的医务人员数。 某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数（ ）为120 （人次），其标准差为10（人次），在保证95可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数：+=1201.610136（人次）；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均延续时间为15分钟，医务人员除正常休息，上下班准备收尾时间，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85；根据上述材料，可推算出必要的医务人员数：,该医务所必要的医务人员数数=该医务每天诊病总工作时间 每一医务人员实际工作时间 13615 = 6080.85 =5人 在核算出必要的医

47、务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员（护士）和勤杂工（如按上例，各配备1人）。考虑夜班工人的医疗保健需要，应再增1名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为：5218（人）。,人力资源规划,2020/8/3,117,能力要求,排队理论（P34） 适用,人力资源规划,2020/8/3,118,能力要求,定义 以零基法确定二三线人员定员人数，就是零基定员法。 注意： 适合二三线人员的定员 以岗位劳动量为依据 对于工作量不饱和的岗位实行并岗或兼岗,零基定员法（P35-P36）（一）,能力要求,零基定员法（P35-P36）（二）,1. 按月核定岗位工作量,能力要求,零基定员法（P35-P36）（

48、三）,2. 核定各岗位的工作量负荷系数,3. 确定岗位工作量负荷系数标准（FB）,一般在0.8以下。,能力要求,零基定员法（P35-P36）（四）,4. 核定各岗位的工作量负荷系数,关键环节：核定各岗位的工作任务量,人力资源规划,2020/8/3,122,例题,98、 核定用人数量时，比例定员法适用于( )的定员。 09年11月 (A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员 (C)工程技术人员 (D)托幼工作人员 (E)政治思想工作人员 考点：核定用用数量的基本方法 P31 参考答案：ABDE,人力资源规划,2020/8/3,123,例题,42、以下关于定员方法的表述不正确的是（ ） 09年5月 （

49、A）辅助生产工人可按比例定员 （B）化工、冶金企业适合按岗位定员 （C）检修工、检验工适合按岗位定员 （D）机器制造和纺织企业适合按以比例定员 考点：核定用人数量的基本方法 28 参考答案：D,人力资源规划,2020/8/3,124,例题,43、企业定员的新方法不包括（ ） （A）零基定员法 （B）效率定员法 （C）运用概率推断确定医务人员人数 （D）运用数理统计方法对管理人员进行定员 09年5月 考点：核定用人数量的基本方法 28 参考答案：B,人力资源规划,2020/8/3,125,例题,44、以下关于零基定员法的表述不正确的是 。 08年5月 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始

50、 (B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数 (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 (D)零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职蒹岗 考点 企业定员新方法 P32 参考答案：C,人力资源规划,2020/8/3,126,知识要求,定员标准的分级,国家劳动定员标准,是由国家标准化机构批准、发布，全国范围内统一实行的劳动定员标准。,行业劳动定员标准,是由行业标准化机构批准、发布，行业范围内统一实行的劳动定员标准。,地方劳动定员标准,是由省、自治区、直辖市标准化机构批准、发布，当地范围内统一实行的劳动定员标准。,企业劳动定员标准,是由企业标准化机构批准、发布，本企业范围内统

51、一实行的劳动定员标准。,1,2,3,4,人力资源规划,2020/8/3,127,例题,98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 07年5月 11年11月 (A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准 (C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准 (E)地方劳动定员标准 考点：劳动定员标准的分级分类 P37 参考答案: ACDE,人力资源规划,2020/8/3,128,知识要求,定员标准的分类（重点）,定员标准的综合程度,单项定员标准 （亦称详细定员标准）,定员标准的具体形式,效率定员标准,综合定员标准 （亦称概略定员标准）,设备定员标准,岗位定员标准,比例定员标准,职责分工定员标

52、准,人力资源规划,2020/8/3,129,例题,98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( ) 07年11月 (A)比例定员标准 (B)概略定员标准 (C)详细定员标准 (D)单项定员标准 (E)综台定员标准 考点 企业定员标准的分级分类P37 参考答案：BCDE,编制定员标准的原则,(一)定员标准水平要科学、先进、合理 (二)依据要科学 (三)方法要先进 (四)计算要统一 (五)形式要简化 (六)内容要协调,人力资源规划,2020/8/3,131,能力要求,编制定员标准的总体编排,概述,封面,标准正文,一般要素,.,标准名称,适用范围,引用标准,技术要素,目次,前言,首页,定义、符

53、号、缩略语、用人数量和质量要求、标准的附录,补充,提示的附录,图注,脚注,条文注,表注,.,GB/T 1.1,人力资源规划,2020/8/3,132,例题,45、以下关于定员标准的说法错误的是（ ）。 08年11月 ( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成 ( B )概述由封面、目次、前言和首页构成 ( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成 ( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准 考点：定员标准的总体编排 P39 参考答案：A,98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 (A)工作量(B)工作任务(C)岗位区域 (D)工作效率 (E)实行兼职作业的可能性 99、现代大

54、型企业组织由于（ ）更需要高度的统一，需要有准确、连续稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致。 (A)规模大(B)内部分工细(C)层次多 (D)遍布地区广(E)等级多,98ABCE,31,99ABC,43,人力资源规划,2020/8/3,134,能力要求,篇 章 条 正文框架的设计按一定的逻辑顺序编排 定员标准的具体内容,定员标准的层次划分,人力资源规划,2020/8/3,135,能力要求,编制定员标准表的格式设计,表的编号 表的接排 表格的画法 表头的项目设计,三线表,封闭式,第二节基本概念,企业定员 定员标准,重点,一、核定用人数量的基本方法 （计算07.11和09.5、09.11） 二、企

55、业定员标准的分级 三、企业定员标准的内容 四、定员标准的格式设计 五、企业定员的作用、原则、新方法 六、定员标准的构成,第三节人力资源管理制度规划,人力资源管理制度规划,制 度 化 管 理 的 概 念 、 特 征,制 度 规 范 的 类 型,人力 资源 制度 体系 的构 成、 特点,人力 资源 制度 规划 的原 则、 步骤,制定 具体 人力 资源 制度 的程 序,什么是制度化管理？ 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。,制度化管理的特征,1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 2、按照各机构、各层次不

56、同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。 3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织成员进行挑选。,4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。 5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格限制，要服从有关章程和制度的规定。 6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某

57、个人。,制度化管理的优点（重要）,1、个人与权力相分离 2、制度化管理以理性分析为基础 3、适合现代大型企业组织的需要,制度规范的类型（选择）,(一)企业的基本制度 (二)管理制度 (三)技术规范 (四)业务规范 (五)行为规范,企业人力资源管理制度体系的构成（重要）,企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括： 组织机构和设置调整的规定； 工作岗位分析与评价工作的规定； 岗位设置和人员费用预算的规定； 对内对外人员招聘的规定(含合同管理规定)； 员工绩效管理(目标管理)的规定； 人员培训与开发的规定； 薪酬福利

58、规定(含社会保险规定)； 劳动保护用品与安全事故处理的规定； 其他方面的规定；如职业病防治与检查的规定等。,对员工进行管理的制度主要包括： 工作时间(如加班、轮班、不定时工作)的规定， 考勤规定， 休假规定，年休假的规定， 女工劳动保护与计划生育的规定， 员工奖惩规定， 员工差旅费管理规定， 员工佩戴胸卡的规定， 员工越级投诉的规定， 以及其他有关的规定(如员工满意度调查的规定)等。,现代企业人力资源管理基本职能（选择重要）,录用 保持 发展 考核 调整,企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一（一般了解）,在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素，一种是有形的，另一种是无形的。另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。 因此，在建立人力资源制度体系时，首先要解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题，再去关注有形的具体实施的管理规定。,两种不同的管理哲学（一般了解）,“见物不见人”的以工作任务为中心的管理哲学 “见人又见物”的以劳动者为主导的管理哲学