第三章心理契约与管理.ppt

1、第三章心理契约,引例,A 学校是某知名教育集团在广州办的一所分校。A学校201 2年5 月聘到的7 名新教师,到2012 年10 月就有4 名离开了A 学校。为什么A 学校面临如此尴尬的局面呢? 通过访问几位从A 学校辞职的新教师,发现了此问题的真正原因。据从A 学校出走的X 教师说,他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A 学校的人中被通知进行面试的时候都很激动,通过面试后,又顺利办完有关手续,刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋,都在想自己将怎样在A学校发展自己。可是两个星期过去了,学校许诺的相关培训却没有进行,只是把他和其他几位新教师随意性地安排到几个学校老教师办公桌旁边,让他们自己先熟悉环

2、境。然而每位老教师又都有自己每天的工作,他们大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新教师。偶尔有些老教师觉得应该让这些新教师做点什么的时候,却无非是帮助整理一下过期的书刊或擦洗一下办公桌。,合肥师范学院,员工关系管理,转眼间已经过去两个多月了,等到第3 个月底的时候,X 教师和其他新教师一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第4 个月眼看将过去,学校毫无意识到这些新教师的情绪并做出相应反映。实在忍无可忍了,X 教师就主动去找学校人事主管询问有关情况。然而学校人事主管给的答案却令X 教师等人非常失望:“你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了! 你们还有什么牢骚可言?”被主

3、管给奚落了一顿,X 教师很不服气,就径直找招聘他们进来的学校副校长,副校长的解释是:“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在广州这边的情况要受学校总部的管理,由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位,所以只有让你们先耐心等待一下! 说不定,下个月的某个时候你们就可以正常上班了!”听完学校副校长的解释后,这些教师都很气愤,用X 教师话说“我们感觉到我们好像是被这所学校给欺骗了!”充分权衡之后,X 教师等4 名新教师没有给学校打任何招呼,仅仅给负责人力资源管理的副校长留下一封信就辞职走人了。,合肥师范学院,员工关系管理,合肥师范学院,员工关系管理,心理契约,合肥师范学

4、院,员工关系管理,（一） 概念 心理契约源于组织行为学研究，1960年，心理契约概念由阿吉里斯Argyris首次使用，而后被其他学者得以推广。施恩Schein（1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望 。 虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。,

5、一、心理契约概述,合肥师范学院,员工关系管理,心理契约的三层涵义： 1）既然是契约，就应该是双方之间签订的。 2）既然是心理的，就应该是雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动） 。 3）心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化共同愿景和共同使命及共同价值观。 从这个角度说，心理契约实质上是企业文化的基石和内核。,合肥师范学院,员工关系管理,（二）经济契约与心理契约,企业管理者与员工间的交换,物质层面 的交换,精神层面 的交换,交换中的契约,经济契约,心理契约,合肥师范学院,员工关系管理,经济契约学校对人力资源的招聘、培训

6、也有自己特定的目的,力图最好地利用组织资源来实现学校的目标。个人与学校的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的聘任合同中,但在每个教师的内心深处,对自己应该为学校付出什么、付出多少、学校应该给自己回报多少、回报什么等都有明确的认识。一言以蔽之,心理契约就是学校与教师双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方的非正式的相互责任。,合肥师范学院,员工关系管理,心理契约的违背是一个主观性的体验,它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约,而不管实际中心理契约的违背是否真的发生。这种违背的感受的发生并不意味着教师一定会有被组织欺骗或在感情上受到伤害

7、的感受以及相应的行为表现。心理契约的违背有两个根本原因:故意违反以及对心理契约的理解不一致。故意违反是指组织的代理人知道有一个承诺的存在,却故意不实现。这种情况的发生可能是组织没有能力去兑现,如环境的变化,或者组织绩效的下降。对心理契约的理解不一致是造成心理契约被违背的主要的因由。这是指双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同。新招聘的教师与A 学校之间的心理契约是如何遭到违背的?从访问中的有关信息来看,这个心理契约的违背可能不是A 学校故意破坏了其向应聘人员做出的承诺。当时的情况可能是A 学校所处的环境以及自身各种方面的条件都比较好,因此也自然做出了准备专门设立“国际交流服务部”的打算。

8、然而,由于设立这个新的部门的前提保障是学校的运作表现良好,而且设立新部门所需的专门软、硬件设备都能按时到位。但是在开始招聘新教师时,学校为了招聘到优秀的教师,往往会过高地估计自己的实际运作情况,以及对周围的环境做出过于乐观的预测,来向应聘人员传递自己学校在未来利好的消息。这样一来,在应聘者那里并没有过多意识到这一点,尤其是,合肥师范学院,员工关系管理,对那些相对有吸引力的学校来说,应聘人员怀疑其有关信息真伪的就更为少见。实际上,这时,A 学校在人才市场上向应聘人员传递的信息很自然被应聘者视为其向未来新教师做出的承诺。同时A 学校对自己的承诺也充满信心,但A 学校很清楚自己仅仅是为了招聘到相对优

9、秀的教师而向应聘人员传递信息,毕竟不能保证百分之百地实现自己对应聘人员所做的承诺。应该说,这时出现了对心理契约有关内容理解的不一致:应聘人员认为A学校实际上做出了承诺,而A 学校却认为这只是个传递的利好信息,并不是自己向未来新教师所做出的肯定承诺。随着新教师进入A 学校,心理契约双方相互之间都更加关注对方的行为表现。按已经达成的有关心理契约的内容,新教师将要进入由A 学校安排的培训阶段(试用期) 。然而,两、三个月时间已经过去了,所有新招聘的教师都只是从事整理书刊等办公室例行公事,而不是像A学校招聘人员开始所承诺的培训。这时新招聘的教师本能地就会提高警惕,因为他们感觉到A 学校以前所做出的承诺

10、可能不会实现。按开始达成的有关协议,A 学校规定即将对“国际交流服务部”的新教师应该有3 个月的培训期(试用期) 。现在是,3 个月已经过去,任何所谓的培,合肥师范学院,员工关系管理,训都没有兑现过,而且也从来没有哪一位学校的管理人员主动向新招聘进来的教师进行沟通解释是什么原因。又有一个月快要过去了,应该说,这时新教师给A 学校一个足够长的时间进行解释了,但A 学校丝毫没有意识到。那么这时的新教师就会更加充满各种猜测和不祥预感。同时为了确认他们的猜测和预感,新教师也会通过多种渠道,对自己目前在A 学校内的景况进行确认,也就是主动运用一个对比程序。通过对比,新教师发现自己的各方面都比自己按预期所

11、能实现的少的话,他们就会更加怀疑他们与A 学校之间的心理契约可能已经遭到违背了。在第4 个月底,实在无法可忍的新教师主动向A 学校的有关人员询问情况时,A 学校有关人员的解释不但没能化解新教师对A 学校的种种猜疑,反而进一步强化了新教师以前的猜疑。这样一来,新教师坚信他们与A 学校之间的心理契约真正遭到了违背。随之4 位新教师不辞而别。,合肥师范学院,员工关系管理,合肥师范学院,员工关系管理,四、影响心理契约的因素,影响心理契约的因素,合肥师范学院,员工关系管理,组织公正主要包括薪资公正及升迁公正。 薪资公正： 1.分配公正 2.程序公正 升迁公正： 1.升迁分配公正 2.升迁程序公正,合肥师

12、范学院,员工关系管理,分配公正(distributive justice) 个人在交换关系中，付出代价以得到报偿，个人会将其投入和得到的报偿比例做社会比较，若与他人比例相当，则感到公正并且满足。 若与他人比例不相等时，则个人将感到不公正，而且将导致不平衡的心理状态，此时会有消除或减低不公正的动机，并且动机强度和所认知不公正的程度成正比，个人将采取几种调整不平衡认知的方法：改变本身的投入、改变本身的结果、改变对其本身投入及结果之认知、离开造成不公正的情境、实质上或认知上改变他人的投入及结果、改换比较对象。,合肥师范学院,员工关系管理,分配公正性的理论为说明员工非常有可能会以所得到的报偿和付出的比

13、例在心里的感受，来决定他们的满意度和表现。其重要的意涵为员工是依照认为自己价值多少来做报偿与付出比例的衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的价值。,合肥师范学院,员工关系管理,程序公正(procedural justice) 程序公正却是在检验分配决策的过程是否公正。Thibaut & Walker(1975) 最早提出程序公正的概念，他们发现假如裁决的程序是公正的，即使个体受到较不利的对待时也能对这样的结果持比较肯定的评价。,合肥师范学院,员工关系管理,组织公正的效果与心理契约平衡的功能对员工而言，有着一体两面的意义，组织公正性越高，无论是分配公正或是程序公正，皆能对员工满意度和行为产生

14、正面的影响；而当员工心理契约达到平衡时，则员工不会产生心理契约遭受违背的感受，将不会调整本身的行为以减少违背的感受，故亦不会减少对组织的贡献或付出，在员工心理契约达到平衡时，组织绩效将会比员工心理契约遭受违背时更佳。,合肥师范学院,员工关系管理,影响心理契约的因素,升迁 升迁意指员工在组织中职责及职位的提高，同样的薪酬、福利等报偿也会相对的增加。以升迁做为对组织当中表现良好的员工的肯定，能够更有效的调整和更动，以增进工作效率，升迁的运用是否得宜，对员工士气与活力有所影响，进而也将影响组织效率。,合肥师范学院,员工关系管理,影响心理契约的因素,自尊 Maslow(1948)需求理论(Need Hierarchy Theory)提出人有五种需求，自尊为满足基本的生理及安全需求层面后，所产生的更高层次的需求。自尊(self-Esteem)是对自我的评估，一种整体情感的反应，自我的想法或评价。,合肥师范学院,员工关系管理,一个人在组织当中，如何看待自己，形成组织和个人特殊认知，而且将以过去的经验为参考，形成组织自尊(Organizational-Based Self-Esteem) 。组织自尊反应个人在组织