阿里巴巴管理三板斧

1、阿里巴巴管理“三板斧”目录管理 “三板斧” -招人与开人-建团队-拿结果阿里的管理理念-管理者定位-管理者职责阿里巴巴的管理理念PART1阿里巴巴的使命、愿景和价值观使命愿景价值观让天下没有难做的生意（不变）活102年（不变）服务全球20亿消费者创造1亿就业机会帮助1000万家企业盈利新六脉神剑阿里巴巴的价值观：从“六脉神剑”到“新六脉神剑”愿景价值观战略与商务计划培训与发展组织结构预算检查、绩效评估、奖惩制度使命企业文化组织能力战略、战术阿里巴巴的管理理念点燃自己与他人，建立共同的方向与目标创造信任互赖的环境，凝聚团队人心在一起有策略打法和抓手，明确分工责任，激励团队潜能，借事修人，以战养兵

2、建立信任共同目标以战养兵一张图一场仗一颗心阿里巴巴的管理理念阿里的管理理念人才培养：管理者定位P序列层级定义M序列层级定义备注P11高级研究员M6副总裁高层管理者P10研究员M5资深总监P9高级专家M4总监中层管理者P8资深专家M3资深经理基层管理者P7专家M2经理P6资深专员M1主管P5高级专员P4初级专员P3助理P1-2低端岗位预留阿里巴巴P和M的职级序列P:工程师运营小二产品经理客服销售阿里巴巴的管理者定位荣誉在团队，责任在自己PM从P到M的转变追求个人成就专业能力+领导力精力分配雌雄同体的专业化leader独善其身成就他人角色价值能力提升专业能力从做事从关注当下从单个团体追求团队成功做

3、事+管人洞察思考未来协同全局观阿里巴巴的管理者定位管理 “三板斧”PART2 对于执行层的管理者，要练习扎马步，就像程咬金一样，抓住最核心的几招-马云管理“三板斧”管理“三板斧”招人与开人建团队拿结果专业能力通用能力个性特质学历、专业工作经验人际交往沟通协调说服和影响力分析和解决问题结果导向学习能力自我管理阿里味儿诚信进取坚韧适应变化使命驱动乐于合作核心胜任能力样本管理“三板斧”：招人与开人不轻易下放招人权 招人是老板、经理的事，不是HR的事 寻找比自己优秀的人接受和自己不同的人招人：源头最重要 管理“三板斧”：招人与开人招人：请合适的人进来需求搜寻鉴别决定管理“三板斧”：招人与开人阿里巴巴人

4、才选拔流程Hire：我们为什么要招人？人才策略与业务策略的搭配业务策略组织结构流程分工人才需求人才策略业务重点是什么？需要积累的竞争优势、组织能力是什么？既定的结构下面，工作流程如何切分、岗位如何分工能够更高效的完成工作？用什么样的组织结构能聚焦资源？有效积累竞争优势和组织能力？哪些人可以内部获得？哪些人必须外部获得？哪些人需要从现在未雨绸缪开始培养？既定的岗位分工和工作量下，需要什么样的人、需要多少人？管理“三板斧”：招人与开人阿里的招人渠道一、主要招聘渠道二、创新招聘渠道内部招聘外部招聘网络招聘内部推荐猎头招聘校园招聘外部推荐定向挖掘行业、专业网站、论坛个人博客专业培训/交流会/HR俱乐部

5、特定人群(如 MBA) 的网站、聊天室人才市场锁定委托招聘招聘外包管理“三板斧”：招人与开人候选人望1.直觉是什么？（气质、眼神、紧张程度）2.TA下意识的反应是什么？3.非正式场合，TA表现出的行为是什么？ 闻1.TA说的背后动机2.TA说的背后逻辑3.TA说的背后价值观4.符合我们的味道吗？问1.具体的问题2.不同角度的问题，正着问，反着问3.问过去真实的行为4.STAR行为提问切1.背景调查2.同事圈/朋友圈打听3.闻味官管理“三板斧”：招人与开人如何鉴别候选人资料分析：将收集得来的资料，归纳在相关能力之下评估资料的质量给每项能力作出评分资料整合：针对每项能力，与其他面试者分享你的评分结

6、果，并逐一进行讨论就每项能力，做出共识的评分讨论应征者的所有能力情况后，做出选聘决定管理“三板斧”：招人与开人面试评估决定时应考虑的因素管理“三板斧”：招人与开人Yes: 客观+价值客观评估逐项打分长期价值集体智力No: 主观+压力个人喜好主观印象岗位压力表现中庸招聘还没结束：Landing千里马是选出来的，但杰出的人是长出来的员工是公司借给你的资产，你责任是让TA增值管理“三板斧”：招人与开人Fire: 请不好的人出去TrainRemoveFire阿里老话心要仁慈刀要快对得起好的人，对不起不好的人消毒要及时管理“三板斧”：招人与开人管理“三板斧”招人与开人建团队拿结果阿里巴巴的团队有什么？共

7、同的使命共同的目标共同的经历共同的语言共同的成长管理三板斧：建团队打造团队的核心文化与价值观冰山思考：没有文化的沟通是没有生命力的行为、沟通方式文化价值观使命管理理念管理“三板斧”：建团队阿里巴巴如何做文化-“3215”5种工具3个时期新人入职1/3/5年陈带兵管人2个方面软（温暖人心）硬（令行禁止）1个时刻关键时刻管理“三板斧”：建团队制度强化传承布道固定仪式故事传播阿里文化打造5大工具文化道具管理“三板斧”：建团队管理三板斧：建团队增强团队的凝聚力邮件、文化墙、区域月度生日礼物生日、婚礼、生子等的电话慰问借车给员工结婚去联络点一起过生日提醒经理给员工过生日，提醒员工与经理过生日管理“三板斧

8、”：建团队形式主义很重要！分公司每季度一次活动主管组每月至少一次活动团队活动不仅仅是吃饭、喝酒和唱歌，不在于团建费多少，而在于和谁在一起团建。真正的团建是心与心的交流。资金上予以保证团队活动管理“三板斧”：建团队管理三板斧：建团队建立团队的沟通机制团队沟通：主管要学会“搭场子”管理“三板斧”：建团队沟通渠道通，简单开放Open Day圆桌会议裸聊会/群心会/吐槽会阿里味儿通晒在阳光下，共同看见晒目标复盘通晒群review晒混在一起，促进信任破冰午餐会拓展/公益混阿里日报与周报的主要作用业务进程员工状态团队链接价值管理“三板斧”：阿里常用的沟通方式“中供”铁军的沟通管理制度回顾日、周、月目标的完

9、成情况当天的拜访安排早启动复盘当天的拜访主管带新人进行角色扮演帮客户做方案第2天的拜访安排晚效率管理“三板斧”：阿里常用的沟通方式业务方向与目标探索业务实现路径探索激发团队活力建立团队共识管理“三板斧”：建团队共创会业务通组织通人通通晒KPI客户价值数据运营风险点资源保障关键协同业务leaderHRG一线的同学管理“三板斧”：建团队管理三板斧：建团队高效的团队激励钱工资合理保障完善开心工作有意义团队氛围好有社交圈子成长能力提高责任担当有影响力物质型精神型发展型管理“三板斧”：建团队被辅导者我干你看我说你听你说我听你干我看管理“三板斧”：建团队新员工激励的16字真言场景：个性老员工的激励新主管到

10、团队里，有2个个性老员工，如何对待？几种可能：1.小花猫怕大老鼠2.取悦、哄着供奉3.拉拢新人打压老人晓之以理诱之以利绳之以法动之以情老员工激励的16字真言管理“三板斧”：建团队阿里常用的激励方式PK激励环境激励荣誉激励海报激励仪式激励职业发展激励管理“三板斧”：建团队管理“三板斧”：拿结果招人与开人建团队拿结果管理“三板斧”：拿结果定目标追过程拿结果定目标方向感体现“客户第一”、“今天的最好表现是明天的最低要求”明确战斗方向通过有意义的目标（使命、梦想、挑战）凝聚人心、聚起人气解读目标 制定目标Sell目标目标设定的关键三步骤：管理“三板斧”：拿结果Business Plan 团队构建 KP

11、I设定任务分解意义和方向组织和资源保障组织绩效和个人绩效寻找关键因子 关键对策从梦想到战略从下往上讨论从上往下决定管理“三板斧”：拿结果战略解读：保证与老板的理解是一致的，达成共识陈述问题明确要解决的问题与战略的关系完整界定问题抓重点效果分析和难度分析抓主要矛盾，先解决容易的问题向上沟通至少沟通半小时，问why确认做到什么程度资源及支持是什么一停二看三问管理“三板斧”：拿结果制定KPI：将员工的目标具象化制定KPI的关键要素：结构要完整KPI指标项不超过5个权重相加100%业务指标指标项不超过4个权重相加80%个人提升指标非必选基于需要权重不超过20%过程指标结果指标管理“三板斧”：拿结果Se

12、ll目标：先Why后How分类管理,注重关键人物的单独沟通针对3和1的员工重点沟通；方式:胡萝卜+大棒集体沟通 小组会WHY 为什么是这个目标？荣誉感江湖地位爷的传说卖出去给方法，注信心晒出个人的目标教学相长晒出来邮件、区域大周会、PKHOWWhy管理“三板斧”：定目标铁军管理“三板斧”定目标追过程拿结果追过程执行力能灵动调整目标攻山头，有执行力方法：持续追踪绩效有效反馈辅导管理“三板斧”：拿结果管理“三板斧”：拿结果思考：“追过程”到底要追什么？追进度事追流程追工具追状态人追习惯追训练主管核心建议用时解析关键点团队状态关注1H1. 上午、下午的走动管理时间8：40/13：30/16：00走动

13、2. 关注员工状况，发现异常人员发现后及时沟通调整3. 调动团队兴奋度善于利用多种方式，结合月度激励数据分析及策略执行1H1. 对核心数据进行个体、整体分析核心数据：到单来源、小循环、客户安排、过程数据、服务数据（完结率及星级转化）2. 结合数据分析，思考策略执行情况及check辅导5H1. 根据月度、周计划来安排人员，重点提升销售个体核心问题及团队共性问题找准核心问题，辅导持续性，直到解决问题2. 使用好DCS辅导表/复盘3. 辅导方式多样性日常事务管理1H1. 学习及总结、主管会议主动学习、思考2. 临时解决员工问题点主管日常工作梳理（365天都是绩效考核）管理“三板斧”：拿结果定目标追过程拿结果管理“三板斧”：拿结果复制