薪酬设计与薪酬管理

1、第八章薪酬管理，1。薪酬，又称劳动报酬，是指受雇于某一组织的正式或非正式员工，以及从该组织获得的各种有价值的东西。奖励可以分为经济奖励和非经济奖励。经济回报可以直接或间接地以金钱的形式表现出来。非经济奖励是指难以用金钱来衡量和表达的奖励。1.薪酬的概念和薪酬的构成。薪酬的构成不仅包括企业为员工提供的经济奖励和福利，还包括为员工创造的良好工作环境、工作本身固有的特点和组织的特点所带来的非经济心理效应。企业为吸引、留住和激励员工而提供的报酬，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。企业的整体薪酬、经济、非经济、直接基本工资、绩效工资、奖金、股权奖金、各种津贴、间接保险补贴、优惠服务、带薪休假、工作

2、本身、有趣的工作、富有挑战性的工作、工作责任、工作成就感、充分发挥个人才能的机会和在工作中赢得奖项的机会、工作中成长和发展的机会、灵活的工作制度、灵活的薪酬、工作分担、减少每周工作时间， 友好和谐的工作环境、同事关系、领导者的个人素质和风格、舒适的工作条件、组织中的知识和信息共享、团队氛围、组织特征、组织在行业中的声誉和品牌组织在行业中的领先地位、组织快速成长带来的机遇和前景、组织的管理水平、组织的文化氛围。 工资的组成(1)基本工资(2)成就工资(3)激励工资(4)津贴(5)福利，4。薪酬管理的原则和权变因素(1)薪酬管理的公平原则，外部公平原则，内部公平原则，个人公平原则和程序公平原则。不

3、公平(工资过低的工人)公平和不公平(工资过高的工人)，(所谓的A/工资A)(收入B/工资B)(收入B/工资B)(所谓的A/工资A)(收入B/工资B)，员工评价，感知比率比较，公平理论竞争原则，激励原则，经济原则，合法性原则，平衡原则和有效性原则，(2)工资权变因素，个人因素，工作绩效，工作技能，资格，工作年限，工作量，岗位和工作差异，工资管理，企业自身因素，企业经营状况，工资政策，企业文化工会， 社会因素、地区和行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求状况、经济发展水平和与薪酬相关的法律法规、(3)薪酬职能维护和保障员工的职能，激励他们，显示他们的社会地位，激励员工提高绩效，支持变革。 薪酬管理

4、(1)薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，它涉及员工薪酬、奖金、津贴、福利、服务及其他经济奖励的方方面面。它是一个组织管理过程，包括组织工资水平、工资制度、工资结构、工资形式和特殊群体工资等各种决策。(2)薪酬管理的内容薪酬水平是指企业中每个岗位、部门和整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争力。工资制度基本工资或基本工资建立的基础(职位，技能，能力)工资结构不同系列，不同级别，不同职位和工作岗位之间的关系企业内部的工资形式员工整体工资的各个组成部分及其比例关系和支付形式，二。薪酬决定1。薪酬形式结构决策、奖金、薪酬、保险福利、津贴、低、高、刚性、低、高差异、薪酬四分位，(1)高弹

5、性模式“左大右小”模式，(2)高稳定性模式“左小右大”模式，(3)折衷模式，三种薪酬模式比较，(2)薪酬体系决策，(1)岗位薪酬体系“岗位工资，岗位工资”，(2)基于员工技能和知识深度的技能薪酬体系。薪酬水平决定(1)薪酬领先战略(2)薪酬跟随战略(3)薪酬滞后战略(4)混合战略，4。薪酬结构决策，同一组织内不同职位或技能的薪酬结构安排。根据公司的管理策略、经济能力、人力资源配置策略和市场薪酬水平，为公司内不同价值的岗位设定不同的薪酬水平，并提供一种确认员工个人贡献的方式，必须满足公司薪酬管理的基本要求。(1)薪酬结构内涵，(2)薪酬结构内容薪酬结构反映组织内部工作的相对价值，主要包括以下内容

6、：根据工作分析和工作评价确定的薪酬等级，同一薪酬等级内相邻薪酬等级的重叠区域，min1、min2、min3、min4、min5、min6、min7、min8、max1、Max2、max3、max4、max5、max6、max7、m2、m3、M4、M5、M6、M7、M8，薪酬结构模型，m1、5，绩效奖励一、绩效奖励计划的类型，(1)生产人员绩效奖励这种奖励一般以员工的生产率为标准，根据生产完成情况发放奖金。设定生产率标准有两种方式：根据单位时间的产出，以完成单位产出所花费的时间为标准，两种标准对应的工资支付方式如下：(2)绩效加薪的内涵是根据员工绩效考核的结果，通常在年度绩效考核结束时，决定基本

7、工资的加薪。企业根据员工绩效考核结果和预先确定的绩效加薪标准，确定员工第二年的基本工资。提高后的基本工资将延长至下一次绩效评估，下一次加薪将基于员工基本工资的提高。绩效加薪需要解决三个重要问题：一是界定绩效的含义，评价绩效，确定员工的绩效水平，这是绩效加薪的前提；第二，有两种方法来确定加薪的频率：所有员工的绩效评估和薪资调整都集中在同一时间段(通常在会计年度结束时)，或者分散在每个员工的雇佣周年日。在实际工作中，大多数公司采用前者；第三，确定不同绩效水平的加薪一般以绩效加薪表的形式反映出来。(用基于绩效的加薪表表示)。几种基于绩效的加薪表仅设计基于绩效的加薪范围。该表是基于绩效水平的绩效加薪表

8、。加薪的唯一依据是员工绩效评估的水平。级别越高，加薪幅度越大。优点：企业容易控制和掌握加薪的成本预算，便于管理和与员工沟通。缺点：会使基本工资高的员工的工资增长过快，增加企业的工资成本，导致企业内部工资差距过大，影响员工的团结合作，设计基于绩效和相对工资水平的工资增长。这里的相对工资水平包括两种情况。一个是外部相对工资水平，指的是当前年代之间的差距表2基于绩效的加薪表基于绩效和外部相对薪资水平(%)，另一个是内部相对薪资水平，即员工个人薪资在企业薪资等级体系中的相对位置，即在企业薪资范围内，通常用四分位表示。表3基于绩效的加薪表基于绩效和内部相对薪资水平(%)引入时间变量来设计基于绩效的加薪。

9、表4绩效加薪表(%)，基于绩效和相对工资水平，同时引入时间变量，具有优势：可以为绩效优秀的员工提供大量频繁的加薪，加强绩效和加薪之间的联系，激励员工取得更好的绩效。当企业经营状况下滑时，适当降低加薪频率比在正常加薪频率下提供低于市场水平的加薪更好。(3)一次性奖励，(4)收入分享计划(斯坎伦计划)拉克尔计划，(5)利润分享计划现金支付系统延期支付系统，1。斯坎伦计划(斯坎伦计划)约瑟夫斯坎伦于1935年首次提出。(1)核心特征：强调员工参与和合作。目的：在不影响员工积极性的前提下，降低公司的劳动成本。(2)员工参与制度，是斯堪隆计划的一部分：正式提案组织由两部分组成：部门委员会(生产委员会)负

10、责鼓励和帮助员工提出节约成本的建议，并在收集、初步分析和评估后提交给行政委员会。行政委员会(审查委员会)负责决定是否采纳这些建议。确定奖金支付的基准斯坎伦比率，其中生产的销售价值，SVOP)是销售收入和存货价值的总和。斯坎伦比率越小，与SVOP相比，劳动力成本越低，节省的劳动力成本越多，节省的收入作为奖金分配给每个人。节省下来的人工成本不必全部分配给员工，但可以保留一部分作为公司的储备基金，在公司运营状况不佳时使用。如果年终储备基金有结余，可以分配给员工。湖人计划是由艾伦莱克在1933年提出的。他们都强调员工的参与，并提供金钱奖励来鼓励他们。它们之间的主要区别在于用于衡量生产效率的不同公式。拉

11、克尔计划使用增值公式来衡量生产效率。计算公式如下：增加值=净销售额-原材料成本与采购供应和服务成本之比反映了总劳动中每美元的生产价值。(6)风险回报计划激励计划可分为两种类型：成功分享基本工资，稳定一定比例的可变报酬风险分享基本工资，减少一定数量和一定比例的可变报酬，(7)长期激励计划，股票所有权计划，猎人和狗的故事一只猎狗把兔子赶出了它的窝，一直追着它，但很长一段时间后仍然没有抓到它。当猎人看到这一幕时，他笑着对猎狗说：“你们两个之间的小家伙跑得快多了。”猎犬回答道：“你不知道，我们跑的目的完全不同！我只是跑去吃饭，但他却拼命跑。”目标猎人听到了猎狗和牧羊犬之间的对话，他想，“猎狗是对的。如

12、果我想得到更多的猎物，我必须想出一个好办法。”然后，猎人买了几只猎狗。任何能在打猎中抓到兔子的人都能得到一些骨头，而那些抓不到兔子的人就没有食物。这种把戏真的很有用，猎狗试图追逐兔子，因为没有人想看着别人有骨头吃，但他们没有东西吃。过了一段时间，问题又出现了。大兔子很难捕捉，而小兔子很容易捕捉，但是捕捉大兔子的回报和捕捉小兔子的回报是相似的。猎狗善于观察和发现这种把戏，所以它们专门去抓小兔子。慢慢地，每个人都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近，你抓到的兔子越来越小了。为什么？猎狗说：反正没什么大的区别，为什么要费事去抓大的呢？经过思考，动力猎人决定不把骨头的数量与是否捕捉兔子联系起来，而是每隔

13、一段时间计算一次被猎狗捕捉的兔子的总重量。根据猎狗的体重来评估它们，并决定它们在一段时间内的待遇。因此被猎狗捕获的兔子数量和重量都增加了。猎人非常高兴。然而，过了一会儿，猎人发现被猎狗抓到的兔子数量少了，越是有经验的猎狗，抓到的兔子数量就越少。于是猎人又问猎狗。猎狗说：“我们已经把最好的时光献给了你，主人，但是我们会随着时间变老的。当我们抓不到兔子时，你会给我们骨头吃吗？”长期的骨头，猎人决定奖励他的功绩。本文对所有猎狗捕获的兔子数量和重量进行了分析和总结，并规定如果捕获的兔子数量超过一定数量，即使不能捕获兔子，每顿饭也能获得一定数量的骨头。猎狗非常高兴，每个人都试图达到猎人设定的数量。一段时

14、间后，一些猎狗终于达到了猎人规定的数量。这时，一只猎狗说，“我们辛苦工作后只得到几块骨头，我们抓到的猎物比这些骨头还多。为什么我们不能自己抓兔子？”所以，一些猎狗离开了猎人，自己去抓兔子。既有骨头又有肉的猎人意识到猎狗正在失去，那些失去的猎狗就像野狗一样，他们自己的猎狗正在为兔子而战。情况变得越来越糟，猎人不得不引诱一只野狗，并问他野狗在哪里比猎狗好。野狗说：“猎狗吃骨头，吐肉！”然后他说，“不是所有的野狗每顿饭都有肉吃，而且大部分最后的骨头都没有被舔过！否则，它不会受到你的诱惑。”因此，猎人们进行了改革，使每只猎狗除了基本的骨头之外，可以得到它猎取的全部兔肉的n%，并且随着服务时间的延长，贡

15、献变大，比例可以增加，猎人有权分享全部兔肉的m%。就这样，猎狗和猎人们一起努力工作，这使得野狗们怨声载道，并敦促他们回到猎狗身边。故事还在继续。只有永恒的利益，没有永恒的朋友。一天又一天，冬天来了，兔子越来越少，猎人的收获不如一天好。那些服务了很长时间的老猎犬太老了，抓不到兔子，但它们仍然无忧无虑地享受着它们认为应该得到的大部分食物。终于有一天，猎人再也受不了了，他们被赶出了房子，因为猎人更需要强壮的猎狗。被赶出家门的老猎犬得到了很多补偿，所以他们成立了微博公司。他们利用特许连锁公司的公式招募野狗，并教它们捕猎兔子的技能。他们把猎获的部分兔子作为管理费。当报酬几乎全部用于广告时，他们终于有了足够多的野狗加入他们。该公司开始盈利。一年后，他们买下了猎人的财产，以及n%股份的诱惑。微博公司承诺，它的野狗将获得该公司n%的股份。太诱人了。这些认为自己失去了天赋的野狗，认为自己找到了知心朋友：它们终于成为了公司的主人，所以它们不必忍受猎人的不快，也不必为了抓到足够多的兔子而如此努力，它们也不必乞求猎人再给它们两块骨头，表现得像个可怜的人。所有这些对这些野狗来说比多吃两块骨头更有益。于是，野狗带着孩子加入了MicroBone，一些猎人门下的年轻猎狗开始蠢蠢欲动，甚至许多认为自己聪明而实际上愚蠢的猎人也想加入。许多同类公司如雨