劳动法案例及解析及人力资源实操

1、劳动法培训,行政人事部2015年8月,案例一（医疗期）,方某系某公司员工，其最后一期劳动合同在2014年12月31日到期。2014年12月4日，劳动合同终止前人事经理王某找到方某，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份终止劳动合同意向通知书交给方某，方某当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月10日，方某在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2014年12月31日以前的工资。正当在方某同公司办理终止劳动关系手续的同时，方某因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，方某将病假条送至公司人事部申请病假，人事经理看了方某交的病条后，当即表示“方某已在终止劳动合同意向通知书”上签字

2、，此时送交请假条，并且没有任何三级甲等医院证明（公司规章制度要求），所以申请病假无任何意义。方某认为：自己与公司签订的合同到12月31日方到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方某请求公司将合同延续至医疗期满。公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方某的请求，公司将未予理睬。,处理：仲裁委审理后认为：本案中，公司于2014年12月7日通过其人事部经理向方某送达终止劳动合同意向通知书。随后，方某在该通知书回执上签字，此签字是

3、否可以认作双方提前协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字仅表示收到了用人单位的书面通知，并且通知书也没明确表示提前终止劳动合同的内容。因此，双方劳动关系并未在12月7日即终止，用人单位的意思表示很明确，即在12月31日终止，然而，在12月31日到期前，方某出现了生病这一情况，根据劳动合同法的规定，劳动者患病的，在医疗期内，不能终止劳动合同，而应当延续至医疗期满。因此，公司与方某的劳动合同在医疗期满后才能终止。,吕女士在新区某公司做出纳已经五年多了，最近由于公司人事变动，吕女士没有再和公司续签合同，并于公司协商后签订了解除劳动关系协议。该协议签署后表明双方终

4、止了劳动关系。然而，就在吕女士签署后的第四天，她因身体不适到医院检查，发现自己已经怀孕近2个月了。吕女士非常后悔自己刚刚怀孕就辞职了，她听朋友说，这个时候可以重新回到公司工作。于是，吕女士回到公司协商，希望公司可以重新考虑他们之间的解约事宜，吕还表示自己怀孕时很难再找工作，希望公司酌情考虑。但公司主管却说，吕女士已经和公司签订了解除劳动合同协议，证明吕已经不是公司员工了，协议既然签订了就不能更改，公司更不可能与其恢复劳动关系。,案例二（女职工三期）,评析：吕女士因之前不知自己怀孕才签了解聘协议，在这种情况下，吕女士所签订的协议的前提条件已经发生的变化，因此，之前她解约时的真实意思表达也随之发生

5、变化。法律规定，因重大误解订立的合同或行为内容当事人，一方有权请求人民法院或仲裁机构变更或者撤销。所谓可撤销合同或民事行为，就是因意思表示不真实，通过有撤销权的当事人行使撤销权，使已经生效的意思表示归于无效。因此吕女士提出撤销解约协议的要求是允许的，这份协议可以被撤销，建议她与公司应进一步协商，恢复其与公司的劳动关系。,相关条款解读,劳动合同法第四章劳动合同的解除和终止第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因

6、工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。,案例三（女职工三期）,劳动者甲某于2011年10月19日进乙公司担任仓管一职，双方签订了劳动合同，期限为2011年10月18日到2014年10月17日。2013年11月2日，甲在家中从事家务时不慎跌倒受伤，经区人民医院治疗并休息半个月后回公司上班。11月中旬，甲经查已怀孕，但甲并未将此事告知乙公司。同年12月1日，甲因受伤事由向乙公司请假，并出具了区人民医院开具的休息二个月的

7、休假证明。但乙公司不予批准。甲从2013年12月1日到2014年1月底，大部分时间在休息，期间偶尔去公司上班。2014年1月11日，乙公司曾向甲发出通知，告知其行为已经严重违反公司规章制度，要求其收到通知后至公司办理相关手续并作出相应解说，否则将按公司规章制度作出处罚。同年1月25日，乙公司以甲一个月内连续旷工达六日，违反公司规章制度规定为由，与甲解除劳动合同。甲认为其在孕期当中，公司不应与其解除劳动合同；乙公司认为其对甲怀孕并不知情且甲是严重违反公司的规章制度，可以解除合同。双方就此发生争议，甲诉于仲裁委员会，要求继续履行劳动合同等。,处理：仲裁委审理后认为：甲非因工受伤，按规定可以享受相应

8、的医疗期，虽然甲在2013年12月1日到2014年1月底大部分时间没有出勤，但这段时间作为劳动者的病假，甲有权利得到休息，因此乙公司以甲连续旷工为由解除劳动合同不成立。另一方面，甲已经于2013年11月中旬查出怀孕，在劳动者怀孕期间，在甲没有严重违反公司规章制度的情况下，乙公司不能解除双方劳动合同。因此，双方应当继续履行劳动合同。评析：女职工三保期间，劳动法对其保护特殊严格，用人单位在对其进行违纪处理时一定要慎之又慎，在没有非常明确证明劳动者严重违纪的证据的情况下，切勿轻易解除其劳动合同。,案例四（试用期）,殷某系某公司职工，于2014年1月1日入职。双方签订了一份劳动合同书，期限自2014年

9、1月1日起至2016年12月31日止，试用期6个月，自2014年1月1日起至2014年6月30日止，殷某在公司营销服务部担任负责人，月基本工资3000元。2014年7月30日，公司下发通知，以殷某试用期考核不合格为由，免去其服务部负责人的职务，并与其解除劳动合同。2014年8月9日，双方进行了交接。2014年8月，殷某向仲裁委提起仲裁申请，要求公司支付其解除合同经济补偿金。,处理：仲裁委审理后认为，公司在2014年7月30日解除殷某劳动合同时，殷某的6个月试用期已经结束了长达一个月，公司不能再以殷某试用期不合格为由解除合同，对于殷某所主张的解除合同经济补偿金，予以支持。评析：试用期是在劳动合同

10、期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。在劳动合同中约定试用期可以让用人单位为每个工作岗位找到合适的劳动者，但并不意味着，在试用期内，用人单位可以随意解除劳动合同。劳动合同法明确规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据此项规定，首先，用人单位在招用劳动者时应当明确岗位要求等录用条件；第二，用人单位应当建立一套系统的完整的考核，在试用期结束之前对劳动者进行考核；第三，如果用人单位考核发现劳动者确实不符合录用条件，其应当在试用期结束前解除劳动合同。,从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单

11、，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。,相关条款详解,试用期不符合录用条件解雇条款,试用期不符合录用条件解雇要点：1）有具体录用条件的约定；2）有不符合录用条件的证据；3）做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需控制在试用期届满前，不能超过试用期；4）已建立工会的用人单位，解雇前需事先通知工会；5）应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。6)试用期不能约定两次,相关条款详解,具体操作层面充分的证据主要有以下

12、几方面：1、试用期工作计划安排（会议纪要、邮件、签阅等）2、试用期针对工作计划内容的培训（制度、流程、规范、历史资料与文件等）3、针对试用期工作计划的跟踪记录、考核（会议纪要、通报等）4、不符合录用条件的证明（学历造假、工作经历不真实、工作技能达不到要求）。第4点中的“工作技能达不到录用要求”，1、录用条件中要明确规定2、由第3点的考核、记录作为证据支撑。,相关条款详解,案例五（经济赔偿金）,劳动者甲于2010年4月进入乙公司工作，任焊工，后升焊工组长。2014年8月11日，甲向乙公司请事假10天，甲的上级主管丙虽在请假单上签字同意，但其告知甲称由于公司总经理不在，要等总经理回来再说，后甲即回

13、家休息。乙公司总经理在8月13日回到公司，得知此事，表示不同意甲请假，此后，甲的主管丙联系甲，要求他即回公司上班，但甲表示他有事，不能立即赶回。此后，乙公司于2014年8月18日以旷工为由对甲做出开除的决定。双方就此发生争议，诉至仲裁委。另查：乙公司的员工守则以及请假单上均明确请假程序核准权限为：小于等于一天的主管签核；小于等于二天的副总签核；三天以上的总经理签核。处理：仲裁委审理后认为：甲在乙公司单位工作，应当遵守乙公司依法制定的规章制度，甲请事假，应当按照乙公司所规定的请假制度以及请假核准程序，甲请事假10天，根据乙公司的规定，应当由公司的总经理核准，在尚未得到公司总经理核准的情况下，甲即

14、自行休假，实质上已经违反了被申请人单位的规章制度，在公司要求其立即返回公司工作时，甲也没有按公司要求做到，因此，乙公司根据其公司的规章制度对甲做出解除劳动合同的处理决定并不违法。,评析：上述案例说明了：1、用人单位依法制定的规章制度对于劳动者及用人单位均具有重要意义，双方都应当严格遵守。规章制度是用人单位依法管理的重要依据，也是劳动者依法维权的重要依据。用人单位在对违纪的劳动者作出处理时应当严格依照规章制度的规定，切忌随意处罚；2、用人单位在制定规章制度时应当根据自身的实际情况在合法合理的基础上做到条款细致、宽简适中。,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期

15、间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。,相关条款详解,并非规章制度中规定了可解雇的情形就一定能解雇,即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。制度要签约违法制度

16、要书面通知并签字确认,相关条款详解,案例六（经济赔偿金）,李某于2013年11月通过招聘到某书城工作，双方签订了书面劳动合同。2014年8月5日，该书城以李某不能胜任工作为由，作出了解除劳动关系通知。2014年9月7日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该书城支付违法解除合同赔偿金。处理：仲裁委审理后认为：书城应当对劳动者不能胜任工作负有举证责任，其应举证说明劳动者不能胜任工作的情况，但书城并未提供此方面的证据。即使书城有证据表明李某确实不能胜任工作，也不能立即解除劳动合同，而应对其进行培训或者调整工作岗位。在经过培训或者是调岗以后，公司应对他们进行考察评估，只有证明他还不能胜任原工作的，

17、或者不能胜任新的岗位要求的，才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。因此，仲裁委支持了李某解除劳动合同赔偿金的请求。,不能胜任工作与解雇要点,需注意以下几点：1）以此理由解雇需提前30日书面通知员工或支付一个月工资的代通知金；2）需支付经济补偿；3）用人单位以此为由解雇败诉率高，往往变成违法解雇；4）败诉原因多集中在举证困难，或解雇程序存在问题方面，比如未履行培训或调整工作岗位程序即直接解雇。,相关条款详解,不能胜任工作与解雇要点,解雇不能胜任工作员工常规流程1）能够证明具体的岗位要求；2）有不能胜任工作的证据，一般是考核结果；3）考核制度系经民主

18、程序制定且已公示；4）履行培训或调岗程序；5）证明经培训或调岗后仍不能胜任工作；6）做出解雇决定并通知工会、听取工会意见；7）向员工送达解雇通知。,相关条款详解,不能胜任工作与解雇要点,一般操作中的盲点：1、履行培训或调整工作岗位程序即直接解雇。2、考核结果数据无明确证据支撑。仅有考核打分结果，没有客观的工作计划和结果跟踪记录3、工作计划未经双方认可确认，争议时会以工作计划负荷、要求、难度超过岗位本来要求（即工作数量和质量的标准要明确，可参照同岗位举证，如无同岗位，则很可能成为争议焦点）在一般劳动争议中极少出现不胜任工作而解除劳动合同的现象，一般均是以之进行协商解除，并支付一定的协议补偿金。,

19、条款要点详解,劳动者甲自2010年3月进入乙公司工作，从事生产计划工作。其最后一期劳动合同期限自2013年3月到2016年3月。2014年5月的某天，劳动者甲在工作时间睡觉，乙公司发现后遂以此为由解除了与甲之间的劳动合同。乙公司员工手册规定“上班时间睡觉记警告处分”，“一年内违反厂规厂纪达五次者予以解除劳动合同”。甲在翻看了乙公司的员工手册后认为其上班时间睡觉虽然违反了规章制度，但并不应当被解除劳动合同，乙公司的做法违法，要求乙公司支付其违法解除合同的赔偿金。双方就此发生争议，诉至仲裁委。处理：仲裁委在审理后认为乙公司对甲的处理决定违反了其员工手册的规定，其解除甲的劳动合同缺乏相应依据，解除甲的合同确系违法，支持