员工绩效考核规章制度

员工绩效考核规章制度

员工绩效考核规章制度「篇一」

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性

和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质

量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核范围：

在公司服务满一个月以上的人员。

二、考核机构：

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

三、业绩考核方法：

1、管理类及技术类人员的考核

1）管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术

类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小

时以上时间面谈。连续两次季度.业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解

除劳动合同。

2）管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性，作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技

术类人员同时实行即时奖惩考核，依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标

准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事

管理员备案。

3）部门经理业绩考咳应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业

管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4）经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1）普通员工业绩考核，每月一次。

2）主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资（考

核加减分）挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3）员工考核使用《普通员工考核评分标准（月）》，由相关人员填写《普通员工

考核评分汇总表（月）》.

4）考核结束后，考咳结果需及时反馈给被考核人，并在部门内官布、张贴考核

结果。

5）安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标

者，公司将做解除劳动合同处理。

四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚（扣分标准:5T0分）奖励（加分标准:5T0分）

A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成出色；

A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等；D2培训认真刻苦、成

绩突出，能够学以致用；

A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响；1）3服从上级，作安排，保质

保量按期完成；

A4无正当理由未按时（期）完成工作；1）4工作中善于发现问题，并及时反映；

A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节约，为部门节省开支；

A6无故不服从领导安排及管理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

A7违反内务管理规定，未造成损失者；D7主动帮助他人完成额外工作；

A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

惩罚（扣分标准：11-20分）D9做好传、帮、带工作；

B1未使用文明语言，与顾客争辩；D10其他。

B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失；奖励（加分标准：11-20分）

B3服务态度及方式欠佳被投诉；D1警惕性高，发现隐患；

B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作积极主动，工作中

提出合理化建议并被采纳；

B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问

题灵活;

B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；D4提供优质服务，受到顾

客表扬；

B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；D5拾金不昧；

B8无正当理由，不向同事提供工作协助等；D6出色完成上级交给的特殊任

务；

B9团队工作协助性差；D7其他。

B10其他。

惩罚（扣分标准:21-30分）奖励（加分标准：21—30分）

C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献；

C2工作出现较大错误；E2工作成绩优异，得到一致好评；

C3玩忽职守，违反操作规程；E3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成

效；

C5进行公司不允许的活动或变相赌博；E5保护公共财产安全，防止重大事

故，抢险救灾成绩显著；

C6未经允许向外界泄露公司保密资料.、文件内容；E6揭发损害顾客利益或违

规行为，抵制歪风邪气事迹突出；

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格控制开支，节约能源、费

用，有显著成效;

C8顾客有难不相助；E8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。

CIO其他。备注：每分相当于人民币10元。

五、普通员工考核评分标准（月）

序号项目序号项目

惩罚（扣分标准：5T0分）奖励（加分标准：570分）

A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作积极主动、任劳任怨者；

A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者；D2培训、

军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者；

A3未经允许上班会客、不参加培训、军训I、换班、替班者；D3服从上级工作

安排，保质保量按期完成；

A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留

在小区者；D4内务始终保持良好，经常帮助后进者；

A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者；D5

工作中善于发现问题，并及时反映者；

A6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；D6勤俭节约，为部门

节省开支者；

A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；【）7尊老爱幼，团结

同事，乐于助人者;

A8背后议论他人，不利团结者；D8班余时间常协助管理工作者；

A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D3反映问题及时，起到防微杜渐

作用者；

A10其他。D10做好传、帮、带工作者；

惩罚（扣分标准：11-2（）分）1）11具他。

B1未使用文明语言，与顾客争辩者；奖励（加分标准：11-20分）

B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；D1警惕性高，抓获小偷或乱发

广告者；

B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中经常提出合

理化建议并被采纳者：

B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够及时发现问题、

解决问题，处理问题灵活者；

B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者；D4提供优质服务，屡受

顾客表扬者；

B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；D5拾金不昧者；

B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上级交给的特殊任务者；

B8其他。D7其他。

惩罚（扣分标准:21-25分）奖励（加分标准:21-25分）

C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献者;

C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在服务中创造优异成

绩，屡受各界表扬者；

C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著

成效者；

C4进行公司不允许的活动或变相赌博者；E4保护公共财产安全，防止重大事

故，抢险救灾成绩显著者；

C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5揭发损害顾客利益或

违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者；

C6收车费不撕停车票据或以权谋私者：E6严格控制开支，节约能源、费用有

显著成效者；

C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7协助公安机关破获重大案

件、抓获重大案犯者；

C8顾客有难不相助者；E8其他。

C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者：

CIO服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

C11其他。

员工绩效考核规章制度「篇二」

L总则

1.1为指引本所员工未来的发展，使每位员工获得与其职务担当能力相适应的

职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,

有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

1.2本制度适用于本所全体人员。

2.考核的目的

2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

3.考核的分类

3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试

用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

4.考核的时间

4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三

个月者外,其余员工一律参加年度考核。

4.2试用考核在试用人员转正时进行。

4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时（含加班工时）的员工，

在项目完成时填写。

4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求

5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核，在任何情况卜都必须以客观事实

为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰，不为人际关

系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考

虑。

考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地关注

被考核人将来的发展。

考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结

果。

5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映

对考核结果的意见。

6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工

作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。

7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定

项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核

人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直

接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人

应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。

7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人，并

征求被考核人的意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

7.3下属人员对主管人员考核

下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考

核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙

人、高级合伙人进行考咳。

本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人

员考核表”。

7.4项目考评

7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：

(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责

人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核;

(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进

行考核。

考评结果应由部门主管或经理审核。

7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

a表适用于项目小纽负贡人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填

写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目

直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管

应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

c表适用于项目小野负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责

人进行考评，以及由项E小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共

同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参加项目考评。但应

将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部

门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

7.5合伙人考核

合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，详细阐述在考核期

内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

员工绩效考核规章制度「篇三」

第一部分：师德素养(水平分：120分)

1、有稳定的职业理想，真正做到了爱岗敬业。在社会生活及工作中始终代表

良好企业形象。

2、认真学习师德规范，严格按照“教师十五不准”的要求规范自己，在生活

和工作中始终保持良好的职业形象。

3、认真学习公民道德规范，不断提高个人的德行修养，在社会生活中始终保

持良好的个人形象。

4、认真学习师表规范，在工作中对学生真正做到既教书又育人，能够注意为

人师表、言传身教。

说明：第一部分主要采用综合考评加减分考核办法。N值参考量见附表。

第二部分：师能水平(水平分：160分)

1、备课

(1)备大纲：新课程标准。

(2)备教参：研究教学参考书、读懂教学目的、明确教学目标。

(3)务教材：潜心研究教材，挖掘知识内涵、拓展教材外延，把握知识点、准

确传授知识。

(4)备学生：学科教学考虑学生的年龄特点、学生思想实际及认知特点确立教

学方法，体现符合学生切身实际的学法指导，课堂结构严谨、教学程序设计科学、

教学方法灵活多样，恰当使用现代化教学手段。

(5)备设计：考虑课堂教学的整体构思、板书设计和作.业设计的科学性。

2、上课

倡导自主、合作、探究的学习方式。教学目的明确、重点突出、难点分散。知

识传授准确无误。

3、作业选择

(1)作业选择得科学合埋。

(2)布置作业分量适度、难易得当。

(3)第二、三梯度教学作业能够强调个体差别。

4、作业批改

(1)作业批改及时、认真。禁止“错批、漏批、压批”。

(2)及时与学生做好反馈交流，发现问题及时调整教学方法或进度。

5、个案教育

(1)适度开展本学科的课业辅导工作，并做好相应的引导、检杳和评价。

(2)及时发现学科尖子生，做好竞赛辅导工作。

(3)做好差生的转化辅导工作。

6、水科测试

(1)专业能力考核。

说明：

A、本项考评采用专业能力考核结果折合分。

B、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(2)学生成绩横纵水平测试。

说明：

A、本项考核采用考核性质考试横纵水平数据分析折合分。

B、本项无减分，但三率低于基准点的老师不能参与本学期评优、评职活动。

C、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(3)班级管理水平测试。

说明：

A、本项考评选择项为文明班评比。

B、按文明班评选榜上榜次数，确定各岗位老师得分数。

C、每周文明班第一名合上榜2次;第二名合上榜1.5次;第三名合上榜1次。

D、本项加分取N值上限。

E、本项各岗位得分系数为：班主任20,副班任3,科任1。班主任取本班

分。副班任和科任取所祖职务和所担班级平均分。

F、本项无减分，但本项目排在最后一名的所在班班主任、只负责该班教学的

副班任、科任本年度不能参与评优、定职活动。

G、生活区生活教师此项考核参考班主任相应数据。

H、本项考评不占绩效考核第二部分水平分。

(4)学生管理水平测试。

说明：

A、本项考评选择项为职业情感效应。

B、按每个班级学生增减量，确定各岗位老师得失分数。

C、增加或流失的学生，其自然因素均不考虑，出现增减项目均划入考核范

围。

D、本项加减分分别取N值最上、最下限。

E、本项各岗位得失分系数为：班主任50,副班任10,科任5。班主任限本班

得失分。副班任、科任限所担职力和所担班级平均分。

F、本项止得分设基数，每班无得分基数为20,视为客观效果基数。本项目

失分不设基数。

G、生活区生活教师考核参考班主任相应数据。

H、本项目考核不占绩效考核第二部分水平分。

7、教学研究

(1)自主学习学科新教法，不断优化教学模式。

(2)积极参加各级各类教学研究活动，提高自身教学研究水平。

(3)捕捉教学灵感、总结教学经验、做好理性既括。

说明:

第二部分无特殊说明的项目主要采用综合考评加减分及选项考评加减分的考核

办法。

第三部分：自我规范（水平分：50分）

1、遵守学校各项规章。

2、真正热爱每一名学生，对每一名学生负责。

3、按时、保质完成好本职工作。

4、在任何时候任何地方，都能严格要求自己，始终保持良好的职业修养。

5、具备自我管理意识，在无监控条件下保持恒的良好的工格状态。

说明：

第三部分主要采用综合考评加减分考核办法。

第四部分：自我启发（水平分：40分）

1、积极参加校内外组织的各种教学研究活动、业务学习活动、教学改革活

动、教师学历达标活动。

2、积极学习和积累边缘学科知识、拓展业务能力空间。

3、主动思考。总结、实践、推广成型工作经验。

说明：

第四部分参考各类教研、学习、推广活动，主要彩用综合考评加减分考核办

法。

第五部分：敬业意设（水平分：60分）

1、爱岗敬业，尽职尽责。

2、充分发挥主观能动性。能够创造性地开展各项工作。

3、以主人翁的态度对待工和中的每一件事。

4、积极参加各项义务劳动。

5、工作中善于思考，积极向学校提出建设性的意见或建议。

6、不惜牺牲个人利益，为学校事业做贡献。

说明：

第五部分考核参考出勤项主要采用综合考评加减分的考核办法。

第六部分：协调能力（水平分：120分）

1、团队内部互助。

2、边缘工作协调。

3、与家长做积极、有效的沟通。

4、宣传能力。

说明：

A、本项主选考核预是招生，结合综合考评加减分考核办法，依据综合考评结

果确定教师得分数。

B、本项目加减分取N值最上限和最下限。

C、本项得分系数：自主形式系数为60。合作形式的合作系数为60.综合表现

系数为2。反项投机系数为120。

D、本项考评不占绩效考核第六部分水平分。

E、无业绩人员N值均分给有业绩者。

5、涉外协调能力。

说明：

第六部分无特殊说明的项目主要采用综合考评分。

第七部分：综合评，'介（水平分：50分）

1、民-主测评。

2、学生评价。

3、社会评价。

4、校长评价。

5、家长评价。

员工绩效考核规章制度「篇四」

第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的

实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠

的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营

运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、

短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据：

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进入公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后

应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延

长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈

报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间

心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考

核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，

填具考核表送复审。

第五条、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（-）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评

定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进

行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜

在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，

并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把

握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体

包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态

度。

第七条、考评者的职责。

1、第•次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的

评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强

调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。个性在遇到

与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的

话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评

定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能彰省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种

顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教

育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核

者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间

相互理解。

员工绩效考核规章制度「篇五」

第一章总则

第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管

理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实

现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。

第二条考核目的

（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，

使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。

（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工

提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好

地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。

第考核基本原则

（一）目标导向原则

考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年

度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。

（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作

的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员

工绩效考核结果的审核、汇总和等。

（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作

计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工

反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考

核。

第三章绩效考核体系

第六条绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员

工绩效考核。

（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合

考核评价实施办法》的相关执行。

（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工

绩效考核。

第七条绩效考核权限

考核者负责与被考咳者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评

价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的

制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。

第八条绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确

定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。

员，年度绩效考核，作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊

原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督

查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。

（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指

标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度

业绩指标可分解到月度。

（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司

每年将根据需要采取自评、互评、育接上级评价、考试、现场操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。

科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决

策）、团队建设（团队整体执行力）等。

（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为

8：2。

第四章绩效计划与考核指标

第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下

贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落

实。

第十一条各部门应根据绩效计戈山科学设貉绩效考核指标，为绩效实施和绩效

考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求

（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键

性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。

（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。

（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基

础。

（四）沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商

定。

第十业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化

指标权重不低于60%。理项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项

考核加分不超过单项基础分值的100机员工业绩达到期望目标为100分，超过期

望目标可高于100分;未达到挑战目标的，最高不超过135分;超过挑战目标的，可

高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为

150分。

（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职

责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设

挑战值。

（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工

作，但要可以衡量评价。

（三）特殊加分项：艰据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项

目。

（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由

员工提出申请，上级审咳、批准。

第五章绩效考核实施

第十四条签订员工业绩合同

（一）员工业绩合同由员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包

括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员T'业绩合同》（见附表一）一式两

份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系

统。

（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导

建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和

共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持

续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。

第十六条考核评价

（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管

理部。

（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价

表》（见附表二）。

（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度'业绩考核、综

合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表

三）。

第十七条考核结果评定

（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。

员工绩效考核结果等级分布表

按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人

员不得超过公司在岗员工总数的25%,特别优秀级人员不得超过公司在卤员工总数

的2%0

第十八条考核

（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得

知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》

（见附

表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并

及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。

（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考

核结果。

第六章绩效面谈与绩效改进

第十九条绩效面谈

（一）绩效面谈是考咳者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做

到：

1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；

2.对下一阶段工作的期望达成一见；

3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。

（二）绩效面谈每年至少一次。

第二十条绩效改进

（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改

进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。

（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。

第二十一条考核资料的保存

（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。

（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果，传到集团人力资源

管理信息系统。

第七章绩效考核结果应用

第二十二条绩效考核结果的应用

员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方

面：

（一）职位评定。

（二）岗位调整。

（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。

（四）评优、评先工作。

（五）岗位培训。

（六）劳动合同的续订、终止等工作。

第八章附则

第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。

第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。

第二十五条本办法自印发之日起执行。

员工绩效考核规章制度「篇六」

（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50

分奖励：

1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2）分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5）提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采

纳者；

6）针对公司的管埋、营运、发展等方面做出合埋化建议，并被采纳者；

7）积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8）所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9）其它具体情况；

（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1）行政检查多次受到表扬者；

2）顾客给予口头、书面、电话表扬；

3）在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

4）努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提

出合理建议被采纳、成效突出者；

5）爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6）妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7）努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8）控制开支、节约有显著成绩者;

9）同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及

本店资财方面有突出成绩者；

10）在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11）拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归逐失主者；

12）检举损害本店利益或其他不法行为，经查肩实：向公司举报本店管埋人员

违犯规章制度经查属实者；

（三）其它奖励：

1）月绩效考核员汇总

员工流失

率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/

人奖励。

2）年度汇总绩效考咳优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

3）年度汇总绩效考咳优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

员工绩效考核规章制度「篇七」

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，

特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负

有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的‘执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀

91-100分；良好81-90分；称职71-80分;基本称职60-70分；不称职59分（含59

分）。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外

工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职

责，岗位职责是绩效考咳的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作

确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董

事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为职责人的例

外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包拈其计划、协

作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的

执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计

划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分

/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要

求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未

按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性

地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上

班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5

分。

第十条考核流程:

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门

经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、

工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每

月2前将《员工月度考咳表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度

考核表》进行考核，于5口前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8

日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果丁•10口前反馈到各部门负责人处，各部

门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足

进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效

果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可

评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体

事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经

理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资二[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，

公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将

视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申

诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资

时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计

划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效

考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同

考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先

进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评

为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产

生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；

年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

员工绩效考核规章制度「篇八」

第一章总则

第一条考核目的

1.促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。

2.促进部门建立奖罚分明、职务能上能卜、员工能进能出的人事激励约束机

制。

第二条考核原则

1.公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估

者要对被评估者进行准确而客观的评价。

2.简便实用，易于操作的原则

要根据不同岗位（工种）的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到

具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。

第三条考核结果的应用

本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩

的重要依据。

第二章考核主体及日期

第四条考核主体

考核实施i般由集团人力资源部与部门综合管埋处组织，被考核者的自属上级

进行评价。

第五条考核周期

各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度

综合考核。

第六条考核H期

1.每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。

2.月度考核在每月

3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月

4.半年度绩效考核在每年7月1月

5.年度考核应在次年1月日以前完成。

第二章考核内容及权重分配

笫七条考核内容的确定

1.根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之

间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，

由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。

2.根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作

能力和态度指标作为考咳的一部分。

第八条考核内容的组成

考核内容主要由三部门组成。

第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以

及员工.业绩的考核、落实和量化。

第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。

第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。

各部分的具体内容如下表所示：

第四章考核办法及考核结果应用

第九条下列人员不参加年底考核：

1.入职未满半年者；

2.停薪留职及复职未达半年者；

3.已征召入伍者；

4.曾受留职察看处分者；

5.中途离职者;

第十条考核结果依成绩分下列六等:

I.一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。

2.二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2

级。

3.三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效，资3

级。

4.四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4

级。

5.五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5

级。

6.六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。

第十一条受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：

1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;

2.记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。

第十二条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：

1.曾受过任何一种惩戒；

2.迟到或早退累计扣分10分以上者；

3.请假超过限定日数者；

4.旷工1天以上者;

5.六个月内出现安全事故者。

第十三条有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：

1.在年度内曾受记过以上处分者；

2.迟到或早退累计30次以上者；

3.旷工两日以上者。

第四章奖惩规定

第十四条有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大

功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。

1.对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。

2.遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。

3.能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或而其危害因素进行防护

消灭，因而避

免损害者。

第十五条有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、

警告、降级等处罚，并汜入考绩记录。

1.行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。

2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受

重大损害者。

3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。

4.对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭

受损害者。第十六条综合管理处应于每年1月日前将各级职员年度考勤及奖惩

资料填妥。

第五章考核申诉

第十七条被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综

合管理处提出申诉请求。

第十八条综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给

予申诉者明确答复。

第六章其它规定

第十九条各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人

员，其他任何人不得查阅。

第二十条考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇

私舞弊，违者分别惩处。

第七章附则

第二十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。

第二十二条本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。

员工绩效考核规章制度「篇九」

施工单位员工绩效考核管理制度有哪些？

总则

为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定

本制度。

施工单位员工绩效考核管理制度有哪些？

凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

考核原则

通过考核，全面评，'介员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得

报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

以卤位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

考核目的

获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

考核时间

公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

考核内容

部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、

品德言行、成本意识、出勒及奖惩。

非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言

行、成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个

等级规定一个最高分。

考核程序

《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

自行评分：由职员艰据自身情况，实事求是地填写。

初核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评

分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行

评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

复核评分：分部门经理和非部门经理

部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评

语。

工程

《施工单位员工绩效考核管理制度有哪些？》。

非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评

语。

考核评分以总经理批准分数为最终得分。

考核形式和办法

各类考核形式有：

上级评议。

同级同事评议。

自我鉴定。

下级评议。

外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

各类考核办法有：

查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

书面报告法：部门员工提供总结报告。

重大事件法。

所以考核办法最终反应在考核表上。

考核结果处理

考核结果将计入个人人事档案。

根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标

准如下：

优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。

良好：不低于8()分，保留原级。

一般：不低于65分，保留原级。

较差：65分以下，有降一级工资的资格。

晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

定期：每年4月1三，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增

加。职员在平时绩效考咳中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每

年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

考核期内受过任何汜过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

考核项目中有一项低于第三个标准者。

存在其他不宜列入优秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入曳好问题者。

员工绩效考核规章制度「篇十」

一、考核目的：

通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融

入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。

二、适用范围：

本制度适用于XX有限公司所有试用期员工。

三、定义：

1、试用期：试用期是指在被录用者与公司协议期限所规定的一个阶段的试用

时间。在此期间公司进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应

公司要求及工作需要。试用期限严格按照被录用者与公司签订的劳动协议约定试用

期限。

2、转正：转正是指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人资部提交转

正材料后，通过审核后成为公司的正式员工。

四、考核原则：

1、设置合理的考核指标，考核员工试用期间展示的技能与所在岗位达到的匹

配程度及工作态度；因本考核办法针对试用期员工，故着重考核其工作态度。

2、考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，以数据和

事实说话。

3、对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求，工作缺乏

责任心和主动性差的员工要及时按规定延期转正、调岗或中止试用，乃至解除劳动

关系。

五、职责：

公司为新进员工指定专人进行指导、考核，指导人必须对被指导人的岗位工作

熟悉，能够及时进行行之有效的指导。指导人由组长及以上管理者或有较丰富的工

作经验、品行兼优的骨干员工担当。

1、指导人职责：

1.1帮助新员工了解公司有关规定，引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程

以及相关业务交接人。

1.2为新进员工解释岗位职责，协助新员工共同制定工作计划，合理安排日常

工作和阶段目标。

1.3定期与新员工进行正式面谈（建议至少每月一次），根据新员工工作计划的

完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

1.4试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提

高和改进。

2、人资部职责:

2.1负责监督考核过程，审核考核结果，必要时，需找指导人和新员工面谈，

了解指导人对新员工的指导情况，作为判断考核公正、合理的依据。了解内容包括

以下几方面内容：

2.1.1是否给予新员工适时的指导和足够的关心。

2.1.2是否给予新员工提供足够的资源以做好阶段性工作。

2.1.3是否有与新二进行阶段性面谈。

2.1.4是否按期填写并提交新员工转正材料。

2.1.5考评的结果是否能提供的事实依据。

2.1.6新员工对指导人的评价。

2.2负责处理新员二针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处

理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人资部调查了解后给出

仲裁结果。

3、部门负责人职责：

3.1按期检杳、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料，

3.2及时督促相关人员向人资部报送转正材料，同时审核材料填写的完整性、

正确性。

六、考核内容：

1、工作业绩：（权重值：40%）

履行职责：岗位职责相关工作完成情况，是否符合岗位需求。（10盼

工作质量：完成的工作是否符合要求，达到预期的效果。（10%）

工作效率：在规定的时间完成作务，遇到问题能迅速反应。（10%）

2、工作态度（权重值：30%）

积极性：表现出的工作热情和对业务知识的求知态度是否饱满。（10%）

协作性：部门内部及部门之间团结协作能力是否能满足岗位需求。（10%）

责任性：对自身岗位职责和目标负责，勇于承担责任。（10%）

纪律性：公司内部规章制度、工作标准遵守及表现出应具有的职业素养。

（10%）

3、工作能力（权重值：20%）

知识与技能：履行及独立完成岗位职责所应具有的专业知识及能力。（10%）

理解与表达：对职责内容理解、判断及队员相互沟通、表达能力。（10吩

4、负荷考核（20值%）

精神负荷：完成工作内容所表现出的理智与忍耐性。（10%）

时间负荷：工作时间内投入工作的'程度和出勤率。（10%）

七、考核方法：

指导人评价：指导人综合各方面收集的信息作为依据，客观公正地评价员工,

信息来源包括以下几种:但不限于）：

1.指导人记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2.结合同一团队成员的评价意见或证明材料。

3.相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

4.员工定期及不定期的工作总结及日常汇报材料。

5.员工的历次培训反馈记录。

6.主管与员工沟通;面谈）过程中积累的有关信息。

7.提报至人资部备案。

八、考核结果处理：

1、可以转正：考核成绩达到80分及以上，为优秀，即可转正。

2、延迟转正：员工考核成绩为60分及以上，80分以下，为一般，延迟转

正。

3、终止试用或卤位调整：考核成绩低于60分，经人资部确认，终止试用，特

殊情况的调至其他卤位再试用。

九、投诉及仲裁：

被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成

共识，可向考核者的上级主管或人资部投诉或双方请求仲裁。

投诉或仲裁的受理者需在受理日起2个工作日内作出处理，并将处理意见反馈

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