深圳平安银行绩效管理制度

深圳平安银行绩效管理制度一、总则（一）目的为加强深圳平安银行绩效管理，建立科学合理的绩效评价体系，激励员工积极履行工作职责，提升工作绩效，促进银行战略目标的实现，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于深圳平安银行全体员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理制度紧密围绕银行战略目标，确保员工绩效与银行战略方向一致。2.公平公正原则：评价过程和结果公平公正，不受主观因素干扰，确保员工对绩效评价的信任。3.激励约束原则：通过合理的绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，同时对绩效不达标的员工进行适当约束。4.沟通反馈原则：强调绩效沟通与反馈，帮助员工了解自身工作表现，促进员工成长与发展。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会由银行高层管理人员组成，负责绩效管理的整体决策和指导。主要职责包括：1.审议绩效管理制度、流程和指标体系。2.审批年度绩效计划和目标。3.监督绩效管理过程，协调解决重大问题。4.审定绩效评价结果和绩效奖金分配方案。（二）人力资源部门1.负责绩效管理制度的制定、修订和解释。2.组织开展绩效培训，为各级管理者和员工提供绩效管理方面的指导和支持。3.汇总、审核绩效计划、评价结果等相关信息，建立员工绩效档案。4.核算绩效奖金，办理绩效奖金发放手续。（三）各级管理者1.与下属员工进行绩效沟通，制定绩效计划和目标。2.对下属员工的工作表现进行日常监督和指导，及时反馈工作进展和问题。3.组织实施绩效评价，撰写评价意见，提出改进建议。4.根据绩效评价结果，制定员工发展计划，实施相应的激励和辅导措施。（四）员工1.参与绩效计划的制定，明确自身绩效目标和工作任务。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务，定期进行自我评估。3.接受上级管理者的绩效评价，认真对待评价结果，根据反馈意见制定改进计划并付诸实施。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.总行下达目标：每年年初，总行根据银行战略目标和业务计划，向下属机构分解年度经营目标和重点工作任务。2.机构制定计划：各分支机构结合总行下达的目标，组织各级员工制定个人绩效计划。绩效计划应明确工作目标、任务、衡量标准、完成时间以及所需资源等内容。3.沟通与确认：上级管理者与下属员工就绩效计划进行充分沟通，确保员工理解工作目标和要求，并对绩效计划达成共识。沟通完成后，双方签字确认绩效计划。（二）绩效计划内容1.工作目标：明确员工在考核期内应完成的主要工作任务和目标，应具体、可衡量、与银行战略目标相关联。2.工作任务：详细列出为实现工作目标需要开展的各项具体工作任务。3.衡量标准：为每项工作任务设定明确的衡量指标和标准，用于评估工作任务的完成情况。衡量标准应客观、公正、可量化。4.完成时间：确定各项工作任务的完成时间节点，确保工作进度可控。5.所需资源：明确完成工作任务所需的人力、物力、财力等资源支持。四、绩效评价（一）评价周期绩效评价分为季度评价和年度评价。季度评价主要对员工季度工作表现进行阶段性评估，年度评价是对员工全年工作绩效的综合评价。（二）评价主体1.上级评价：员工的直接上级对其绩效表现进行评价，是绩效评价的主要主体。上级评价应基于日常工作观察、工作成果以及与员工的沟通交流等进行。2.同级评价：在必要时，可组织员工的同级同事对其进行评价。同级评价有助于了解员工在团队协作、沟通协调等方面的表现。3.自我评价：员工对自己的工作绩效进行自我评价。自我评价可帮助员工自我反思，发现自身优点和不足，同时也为上级评价提供参考。4.下级评价：在适当情况下，可征求员工下级对其上级管理者的评价意见，以了解上级管理者在领导能力、指导能力等方面的表现。（三）评价方法1.目标管理法：依据绩效计划中设定的工作目标和衡量标准，评估员工目标完成情况。2.关键绩效指标法（KPI）：选取与工作目标紧密相关的关键绩效指标，对员工的工作绩效进行量化评价。3.行为锚定等级评价法（BARS）：通过建立明确的行为锚定等级标准，对员工的工作行为进行评价，确定其绩效水平。（四）评价内容1.工作业绩：主要评价员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率以及对银行经营业绩的贡献。2.工作能力：评估员工具备的专业知识、技能水平、工作经验以及学习能力等，以判断其是否能够胜任工作岗位。3.工作态度：考察员工在工作中的积极性、主动性、责任心、团队合作精神等方面的表现。（五）绩效评价实施1.数据收集：各级管理者在日常工作中应注意收集员工的工作表现数据，包括工作成果、工作记录、客户反馈等，作为绩效评价的依据。2.自我评价：员工在季度末和年末按照要求进行自我评价，并提交自我评价报告。3.上级评价：上级管理者根据收集到的数据和员工自我评价，对下属员工进行绩效评价，撰写评价意见。评价意见应客观、准确、具体，指出员工的优点和不足，并提出改进建议。4.同级评价和下级评价（如有）：按照规定的程序组织同级评价和下级评价（如有），评价结果作为综合评价的参考。5.综合评价：人力资源部门汇总上级评价、同级评价（如有）、下级评价（如有）和自我评价结果，进行综合分析，形成员工的绩效评价结果。（六）绩效评价结果反馈1.绩效面谈：上级管理者在绩效评价结果确定后，应及时与下属员工进行绩效面谈。绩效面谈应营造开放、坦诚的沟通氛围，上级管理者向员工反馈评价结果，肯定员工的成绩，指出存在的问题和不足，并共同探讨改进措施和发展计划。2.反馈记录：绩效面谈过程应做好记录，由双方签字确认。绩效面谈记录作为员工绩效档案的重要组成部分，以备后续查阅和参考。五、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据绩效评价结果，对员工的薪酬进行相应调整。绩效优秀的员工可获得较高的薪酬涨幅，绩效不达标的员工可能面临薪酬调整受限或降薪。2.年度绩效评价结果为卓越的员工，其薪酬调整幅度可适当高于其他员工；绩效为良好的员工，给予适度的薪酬调整；绩效为合格的员工，薪酬调整幅度相对较小；绩效为不合格的员工，可能不进行薪酬调整甚至降低薪酬。（二）绩效奖金分配1.绩效奖金与员工绩效评价结果挂钩，根据银行的经营业绩和奖金分配政策，确定绩效奖金总额和分配方案。2.按照员工的绩效评价等级，分配相应的绩效奖金。绩效评价等级越高，获得的绩效奖金越多。例如，绩效卓越的员工可获得较高比例的绩效奖金，绩效不合格的员工可能无法获得绩效奖金。（三）岗位晋升与调动1.绩效表现优秀的员工在岗位晋升、内部调动等方面具有优先机会。银行在选拔晋升人员时，将参考员工的绩效评价结果，优先考虑绩效突出的员工。2.连续多个绩效评价周期表现不佳的员工，可能会被限制晋升或调至较低级别的岗位。（四）培训与发展1.根据绩效评价结果，分析员工的能力短板和发展需求，为员工制定个性化的培训与发展计划。2.对于绩效优秀的员工，提供更多的晋升培训、高级业务培训等发展机会，帮助其进一步提升能力，实现职业发展目标。3.对于绩效不达标的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作技能和绩效水平。（五）激励表彰1.对绩效表现突出的员工进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极进取，树立优秀榜样。2.在银行内部宣传优秀员工的事迹和经验，营造良好的绩效文化氛围。六、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效评价结果、评价过程或绩效应用等方面存在异议，可在规定时间内提出申诉。（二）申诉流程1.提交申诉：员工在收到绩效评价结果通知后的[X]个工作日内，以书面形式向人力资源部门提交申诉申请，说明申诉理由和诉求。2.受理申诉：人力资源部门收到申诉申请后，进行审核。如申诉理由充分，符合申诉条件，则予以受理，并在[X]个工作日内将申诉材料转交给绩效管理委员会。3.调查处理：绩效管理委员会组织相关人员对申诉事项进行调查核实。调查过程中，可听取申诉员工、上级管理者及相关人员的陈述和意见，收集相关证据。根据调查结果，绩效管理委员会在[X]个工作日内做出申诉处理决定。