绩效管理制度待定

绩效管理制度待定一、总则（一）目的为了确保公司各项战略目标的有效实现，建立科学合理、公平公正、有效激励的绩效管理制度，提高员工工作绩效，促进公司与员工的共同发展，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工。（三）基本原则1.战略导向原则：绩效管理体系紧密围绕公司战略目标展开，将公司战略层层分解为部门和员工个人目标，确保绩效工作为公司战略服务。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应基于客观事实和明确的评估标准，确保公平公正地对待每一位员工，避免主观偏见。3.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，强调上级与员工之间的持续沟通，及时反馈绩效信息，帮助员工认识自己的工作表现，促进绩效改进。4.激励发展原则：通过合理的绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人能力的提升和职业发展，同时实现公司与员工的双赢。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会1.组成：由公司高层管理人员组成，总经理担任主任。2.职责负责审议公司绩效管理政策、制度和流程。审批公司年度绩效目标及各部门绩效目标。对公司整体绩效状况进行评估和决策，协调解决绩效管理过程中的重大问题。（二）人力资源部门1.职责制定、完善和解释公司绩效管理制度及相关流程。组织开展年度绩效目标设定与沟通工作，协助各部门制定部门绩效目标和员工绩效计划。组织实施绩效评估工作，包括评估培训、评估过程监控、评估结果汇总与分析等。负责绩效结果的应用，如绩效奖金核算、岗位调整、培训与发展规划等。为各部门提供绩效管理方面的咨询和指导，解答绩效管理相关问题。（三）各部门负责人1.职责根据公司战略目标和部门职责，制定本部门年度绩效目标，并确保目标明确、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART原则）。组织本部门员工制定个人绩效计划，明确绩效目标、考核标准和工作任务。定期对员工进行绩效辅导和沟通，及时反馈工作进展情况，帮助员工解决工作中遇到的问题。组织实施本部门员工的绩效评估工作，确保评估过程公平公正，评估结果客观准确。根据绩效评估结果，对员工进行绩效反馈、激励和发展规划，提出绩效改进建议和措施。（四）员工1.职责积极参与公司绩效管理活动，明确个人绩效目标和工作任务。按照绩效计划认真履行工作职责，不断提升工作能力和绩效水平。定期与上级进行绩效沟通，主动汇报工作进展，寻求指导和支持。根据绩效反馈结果，制定个人绩效改进计划，并认真实施，不断改进工作绩效。三、绩效计划（一）绩效目标设定1.公司层面绩效目标：每年年初，绩效管理委员会根据公司战略规划和年度经营计划，制定公司年度绩效目标，包括财务指标、客户指标、内部运营指标、学习与成长指标等。2.部门层面绩效目标：各部门负责人根据公司年度绩效目标，结合本部门职责和工作重点，制定本部门年度绩效目标，并将其分解为季度和月度绩效目标。部门绩效目标应与公司整体目标保持一致，具有明确的衡量标准和完成时间节点。3.员工个人绩效目标：员工根据部门绩效目标和个人岗位职责，在上级领导的指导下，制定个人绩效目标。个人绩效目标应具体、可衡量、具有挑战性，并与部门和公司目标紧密相关。（二）绩效计划制定流程1.绩效目标沟通：上级领导与员工进行一对一的绩效沟通，共同探讨公司、部门和个人的绩效目标，确保员工理解绩效目标的意义和要求。2.绩效计划制定：员工根据沟通结果，结合个人实际情况，制定个人绩效计划，明确工作任务、目标值、考核标准、完成时间等内容。绩效计划应形成书面文件，经上级领导审核确认后生效。3.绩效计划调整：在绩效计划执行过程中，如因公司战略调整、市场环境变化、工作任务变更等原因，需要对绩效计划进行调整的，员工应及时与上级领导沟通，重新修订绩效计划，并报人力资源部门备案。四、绩效评估（一）评估周期1.季度评估：每季度末进行一次季度绩效评估，对员工本季度的工作表现进行全面评价。2.年度评估：每年年末进行一次年度绩效评估，综合全年四个季度的评估结果，对员工全年的工作绩效进行最终评价。年度评估结果作为员工年度奖金发放、岗位晋升、调薪、培训与发展等的重要依据。（二）评估方式1.上级评估：由员工的直接上级对员工的绩效表现进行评估，上级评估应基于日常工作观察、工作成果、工作态度等方面的综合考量。2.360度评估（可选）：根据员工岗位特点和管理需要，可在年度评估时引入360度评估方式，即由员工的上级、同事、下属、客户等多维度对员工进行评价，以更全面、客观地了解员工的工作表现。（三）评估内容1.工作业绩：主要评估员工在本考核周期内完成工作任务的数量、质量、效率以及对公司业务目标的贡献程度。工作业绩指标应与绩效计划中的目标值相对应，根据实际完成情况进行量化评分。2.工作能力：评估员工具备的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等综合素质。工作能力评估可通过实际工作表现、培训经历、专业资格证书等方面进行综合判断。3.工作态度：考察员工对待工作的积极性、主动性、责任心、敬业精神、忠诚度等方面的表现。工作态度评估可通过日常工作行为观察、工作纪律遵守情况、团队合作氛围等方面进行评价。（四）评估实施流程1.评估准备：人力资源部门在每季度末或年末提前通知各部门评估时间安排，并提供评估所需的表格和相关资料。各部门负责人组织本部门员工做好自评准备工作，包括回顾绩效计划完成情况、收集相关工作成果和数据等。2.自评：员工根据绩效计划和实际工作表现，对自己本季度或本年度的工作进行自我评价，填写自评表，明确自己的工作业绩、工作能力和工作态度等方面的优点和不足，并提出改进措施和建议。3.上级评估：上级领导在员工自评的基础上，结合日常工作观察和掌握的情况，对员工进行全面、客观的评估，填写上级评估表。上级领导应与员工进行绩效面谈，反馈评估意见，肯定成绩，指出不足，并共同制定绩效改进计划。4.360度评估（如有）：如采用360度评估方式，人力资源部门负责组织实施评估工作，发放评估问卷给上级、同事、下属、客户等评估主体，收集评估意见。评估主体应根据员工的实际工作表现，客观公正地填写评估问卷。人力资源部门对回收的评估问卷进行汇总和分析，形成360度评估报告反馈给员工和相关部门。5.评估结果审核与汇总：人力资源部门对各部门提交的评估结果进行审核，确保评估过程符合规定，评估结果真实可靠。审核无误后，人力资源部门对评估结果进行汇总，计算员工的综合绩效得分，并根据得分情况确定绩效等级。（五）绩效等级划分绩效等级划分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级，各等级对应的绩效得分范围和比例如下：1.卓越（90分及以上）：绩效表现突出，全面超越绩效目标，对公司做出重大贡献，占总人数的5%。2.优秀（8089分）：绩效表现优秀，较好地完成绩效目标，工作成果显著，占总人数的15%。3.良好（7079分）：绩效表现良好，基本完成绩效目标，工作质量和效率达到要求，占总人数的60%。4.合格（6069分）：绩效表现合格，勉强完成绩效目标，工作存在一些问题和不足，需要改进，占总人数的15%。5.不合格（60分以下）：绩效表现较差，未能完成绩效目标，工作存在严重问题，对公司造成一定负面影响，占总人数的5%。五、绩效反馈与面谈（一）绩效反馈1.定期反馈：上级领导应定期与员工进行绩效反馈，至少每季度进行一次。反馈内容包括员工的工作表现、绩效评估结果、优点与不足、改进建议等方面，帮助员工及时了解自己的工作情况，明确努力方向。2.及时反馈：在日常工作中，上级领导如发现员工工作出现问题或取得突出成绩时，应及时给予反馈，肯定成绩，纠正错误，确保员工的工作方向正确，工作绩效不断提升。（二）绩效面谈1.面谈安排：年度绩效评估结束后，上级领导应与员工进行绩效面谈。面谈应选择安静、舒适、无干扰的环境进行，确保面谈能够充分、深入地进行。2.面谈内容评估结果沟通：上级领导向员工通报绩效评估结果，包括绩效等级、得分情况、各项评估指标的完成情况等，让员工清楚了解自己的工作表现。优点与不足分析：双方共同分析员工在工作中的优点和不足之处，上级领导应具体指出员工的工作亮点和需要改进的方面，并提供相应的事实依据和案例说明。原因探讨：针对员工的绩效表现，探讨影响绩效的原因，是工作能力问题、工作态度问题还是外部环境因素等，以便制定针对性的改进措施。改进计划制定：根据绩效评估结果和原因分析，共同制定员工的绩效改进计划。改进计划应明确改进目标、具体措施、完成时间和责任人等内容，确保具有可操作性和可衡量性。职业发展规划：结合员工的绩效表现和个人发展意愿，上级领导与员工一起探讨职业发展规划，为员工提供晋升、培训、轮岗等方面的建议和指导，帮助员工明确职业发展方向。3.面谈记录：绩效面谈应做好记录，面谈结束后，上级领导和员工应在面谈记录上签字确认。面谈记录作为员工绩效档案的重要组成部分，保存备查。六、绩效结果应用（一）绩效奖金发放1.奖金核算：根据员工的年度绩效评估结果，确定绩效奖金系数。绩效奖金系数与绩效等级相对应，具体如下：卓越：绩效奖金系数为1.5优秀：绩效奖金系数为1.2良好：绩效奖金系数为1.0合格：绩效奖金系数为0.8不合格：绩效奖金系数为0年度绩效奖金总额根据公司当年经营业绩和薪酬预算确定，个人绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。绩效奖金基数根据员工的岗位工资和公司相关规定确定。2.发放方式：绩效奖金一般在次年年初发放，具体发放时间根据公司财务安排确定。发放前，人力资源部门将对员工的绩效奖金进行核算和公示，确保奖金发放准确无误。（二）岗位调整1.晋升：对于绩效表现卓越、工作能力突出、具备晋升潜力的员工，公司将给予晋升机会。晋升依据包括绩效评估结果、工作业绩、工作能力、职业素养等方面的综合考量。晋升后，员工的岗位级别、薪酬待遇等将相应提高。2.降职：对于绩效表现不合格、工作能力无法胜任现有岗位、工作态度不端正且屡教不改的员工，公司将视情况给予降职处理。降职后，员工的岗位级别、薪酬待遇等将相应降低。3.岗位轮换：根据公司业务发展需要和员工个人发展规划，对于绩效表现良好、具备一定综合能力的员工，公司将提供岗位轮换机会，以拓宽员工的工作视野，提升员工的综合素质和业务能力。（三）培训与发展1.培训需求分析：根据绩效评估结果，分析员工在工作能力方面的优势和不足，结合公司业务发展需求，确定员工的培训需求。对于绩效表现优秀但在某些方面存在知识或技能短板的员工，提供针对性的培训课程，帮助其提升能力，更好地适应工作要求；对于绩效表现不合格或有待提高的员工，提供基础技能培训和职业素养培训，帮助其弥补差距，改进绩效。2.培训计划制定与实施：人力资源部门根据培训需求分析结果，制定年度培训计划，并组织实施各类培训课程。培训方式包括内部培训、外部培训、在线学习、实践锻炼等多种形式。员工应积极参加公司组织的培训活动，按时完成培训任务，确保培训效果。3.职业发展规划：结合绩效评估结果和员工个人意愿，上级领导与员工共同制定职业发展规划。为员工提供明确的职业发展路径和晋升通道，根据员工的绩效表现和能力提升情况，合理安排培训、轮岗、项目锻炼等机会，助力员工实现职业目标。七、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效评估结果、绩效反馈意见或绩效应用决定有异议，可在规定时间内提出申诉。（二）申诉流程1.申诉申请：员工应在收到绩效评估结果或绩效反馈意见后的[X]个工作日内，以书面形式向人力资源部门提出申诉申请。申诉申请应详细说明申诉事项、申诉理由和相关证据材料。2.申诉受理：人力资源部门收到申诉申请后，对申诉事项进行审核，如申诉理由充分、证据材料齐全，予以受理，并在[X]个工作日内将申诉受理情况通知申诉人。3.调查核实：人力资源部门组织相关人员对申诉事项进行调查核实，通过查阅绩效评估资料、与相关人员面谈、收集证据等方式，全面了解情况，确保调查结果客观公正。4.申诉处理：根据调查核实结果，人力资源部门提出申诉处理意见，报绩效管理委员会审批。绩效管理委员会对申诉处理意见进行审议，并做出最终决定。申诉处理决定应在[X]个工作日内通知申诉人。（三）申诉结果执行申诉人应接受绩效管理委员会做出的申诉处理决定。如申诉处理结果维持原评估结果或应用决定，申诉人应按照原决定执行；如申诉处理结果对原评估结果或应用决定进行了调整，人力资源部门应及时按照新的结果进行相应的处理和调整。八、附则