2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库及答案

2024-2025年度上海市企业人力资源管理师之二级人力资源

管理师题库及精品答案

一单选题（共80题）

1、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（)O

A.课堂讲授

B.情景模拟

C.示范模拟

D.角色扮演

【答案】B

2、在0中，员工薪酬增长的规模和频率取i夬于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围

中的位置。

A.岗位薪酬

B.年功序列制

C.技能薪酬

D.绩效矩阵

【答案】D

3、工作岗位研究特点不包括()o

A.对象性

B客观性

C综合性

D.应用性

【答案】B

4、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的()。

A.成本经济性

B.外部公平性

C.内部公平性

D.公正合法性

【答案】C

5、作为职业道德规范的“减信”，其特征是（）。

A.通识性、智慧性、止损性、资质性

B.知识性、智慧性、破损性、资质性

C知识性、益智性、对等性、资本性

D.通识性、合约性、平等性、资源性

【答案】A

6、企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额0标准内的部分，在计算应纳税所得额时

准予扣除。

A.1%

B.3%

C.5%

D.8%

【答案】C

7、选项中属于岗位深度扩大法的是（）。

A.充实岗位工作内容

B.延长加工周期

C.承加岗位的工作内容

D.包干负责

【答案】A

8、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是0。

A.经验预测法

B.描述法

C.转换比率法

D彳忠尔菲法

【答案】C

9、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。

A.社会因素

B.环境因素

C.组织［月素

D.人际因素

【答案】A

10、下列哪一项既是职业道德的要求，又是社会公德的要求（）

A.爰岗敬业

B.爱国为民

C.诚实守信

D.服务群众

【答案】B

11、管理培训开发系统必须包含o的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。

A.指导性和有效性

B.指导性和逻辑性

C.战略性和逻辑性

D.战略性和有效性

【答案】B

12、关于企业长期培训规划的表述，不正确的是（）。

A.要具有前衅性和全局性

B.要规定培训的总方针和总任务

C.要明确企业员工培训|的细节问题

D.规划期限一般为3-5年或5年以上

【答案】C

13、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。

A.静态组织设计理论

B.动态组织设计理论

C.古典组织设计理论

D.近代组织设计理论

【答案】A

14、员工素质测评的（）采用”甲，乙，丙，丁”的刻度形式。

A.量词式标度

B.数量式标度

C.定义式标度

D.等级式标度

【答案】D

15、()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时8L

A.双向倾听式面谈

B.绩效计划面谈

C.单向劝导式面谈

D.绩效指导面谈

【答案】A

16、劳务派遣单位与用工单位双方所确立的权利义务关系，属于0。

A.实际劳动关系

B.劳动法律关系

C.形式劳动关系

D.民事法律关系

【答案】D

17、“您还有什么事项需要补充说明的？”这类题R一般田丁面试实施过程的0。

A.结束阶段

B.导入阶段

C.核心阶段

D.确认阶段

【答案】A

18、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。

A.企业

B市场

C.劳动者

D.居民户

【答案】D

19、有个朋友向你借r50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会()。

A.向朋友要钱

B.朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了

c.既然是朋友，这么一点小钱，就不再要r

D.即使不还也没关系，绝不放在心上

【答案】A

20、()是在绩效考评标准星表中测量水平收高的。

A.比率量表

B.等距量表

C.等级量表

D.名称量表

【答案】A

21、企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规

划阶段。排序正确的是（）。

A.③②①④

B.④③②①

C③②④①

D.③④②①

【答案】D

22、关于现代职业观，正确的说法是（）。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观

B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度

D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心

【答案】C

23、测评学习能力的最简单有效的方法是0。

A.心理测验

B.品德测验

C.投射技术

D.情境测验

【答案】A

24、()是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企

业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接成的经济联合体。

A.网络型组织

B.流程性组织

C.模拟分权组织

D.多维立体组织

【答案】A

25、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度匕反映录用人员的

A.数量

B成本

C质量

D规模

【答案】C

26、()的功能在于保障劳动者的物质帮助权。

A.社会保险制度

B.劳动争议处理制度

C.劳动标准制度

D.职业培训制度

【答案】A

27、()不属丁•直接传授型培训法的具体方式。

A.讲授法

B.案例分析法

C.研讨法

D.专题讲座法

【答案】B

28、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是()。

A.无法将评估结论与最初计划相比较

B.对评估者自身素质的要求降低r

C.在数据和事实的基础上做出评判

D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准

【答案】A

29、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反映程度。

A.劳动力供给量

B.劳动力供求

C劳动力需求量

D.劳动力需求

【答案】C

30、确定型决策方法不包括()。

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩阵制度

D.线性规划法

【答案】C

31、在完成「岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是

A.倒推比较法

B.基本点数换算法

C.经验判断法

D.交叉岗位换算法

【答案】A

32、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。

A.晋升条件

B.晋升比率

C.晋升时间

D.晋升路径

【答案】D

33、。是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A.绩效管理制度

B.绩效管理目标

C.绩效管理内容

D.绩效管理方法

【答案】A

34、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()后动。

A.自上而下

B.自下而上

C.自上而下，自下而上同时进行

D.不一定，看情况而定

【答案】A

35、以下关于培训费用的说法错误的是()o

A.培训费就是培训成本

B.间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

C.培训费用由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

D.直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切转用总和

【答案】C

36、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范

B.组织的权、责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

【答案】C

37、在制度化管理的模式中，（）不属于管理人员在实施管理时的特点。

A.遵循因事设人的原则

B.遵循人岗匹配的原则

C.管理人员所拥有的权力受严格的限制

D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力

【答案】B

38、岗位丰富化的作用不包括

A.为员工发展提供了更广阔的空间

B.使工作的范围和责任增加

C.使员工有更多机会实现个人价值

D.有利于提高岗位工作效率

【答案】B

39、品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是0

A销售人员等容易单独量化计算的职位

B.管理人员、行政人员

C.IT行业

D.流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

【答案】C

40、（）的绩效考评指标体系是以反吠和体现被考评者的兴趣爰好、应变能力、人际关系等

指标为主体构成的考评体系。

A.行为过程型

B.品质特征型

C.工作结果型

D.工作方式型

【答案】B

41、以下关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。

A.色彩可以调节情绪

B.照明亮度越高越好

C.色彩可以降低疲劳度

D.不同环境照明度不同

【答案】B

42、制度化管理的优点不包括

A.个人与权力相分离

B.适合现代小型企业组织的需要

C.以理性分析为基础

D.适合现代大型企业组织的需要

【答案】B

43、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是0。

A德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测

B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的

C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异

D彳惠尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测

【答案】B

44、劳动定额的对象是劳动者的()o

A.劳动生产率

B.劳动量

C.实际工作量

D.计划工作量

【答案】B

45、关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣

的是（）。

A.团队沟通职能

B.团队任务职能

C.团队维护职能

D.团队决策

【答案】C

46、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是0

A.面试

B.情景测验

C.智力测睑

D.心理测验

【答案】D

47、与法律比较，道德（）。

A.比法律产生得晚

B.比法律的适用范围广

C.比法律的社会影响力小

D.比法律模糊

【答案】B

48、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。

A.扩张经营范围

B.提高创业者的营销公关能力

C.建设企业文化

D.提高中层管理人员管理能力

【答案】D

49、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在0以内。

A.30个

B.10个

C.40个

D.5个

【答案】B

50、马尔可大模型是分析组织人员流动的典型0。

A.多维立体组织

B.矩阵模型

C.流程型组织

D.模拟分权组织

【答案】B

51、岗位的存在是为:实现特定的任务和目标服务的，岗位增加、调整和合并都必须以

()为衡量标准。

A.是否有利于实现组织盈利

B.是否有利于企业发展

C.是否有利于实现工作目标

D.是否有利于员匚的职业生涯

【答案】C

52、()是我国的企业基本用工形式。

A.劳务派遣用工

B.临时性用工

C.网任制用工

D.劳动合同用工

【答案】D

53、建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。

A.计划体系

B.决策体系

C.目标体系

D.营销体系

【答案】C

54、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取0。

A.增大数量战略

B.扩大地区战略

C.纵向整合战略

D.多种经营战略

【答案】C

55、从管理层次上看，现代人力资源管理部门()o

A.处于操作层

B.只是上级的执行部门

C处「决策层

D.很少参与企业的决策

【答案】C

56、市场营销计划的控制不包括()。

A.季度计划控制

B.效率控制

C.年度计划控制

D.战略控制

【答案】A

57、0是促使面试顺利进行的指导方针。

A.面试问题

B.面试评估

C.面试指南

D.面试结果

【答案】C

58、培训成果评估的重要指标不包括()o

A.技能成果

B.情感成果

C.绩效成果

D.学习成果

【答案】D

59、美国人迈克尔•波特提出的一种分析模型是0

A.SWOT分析法

B.竞争五要素分析法

C.回归分析法

D.经济计量模型法

【答案】B

60、关于道德的说法中，正确的是()o

A.道德内含着一种重要的精神力量

B.道德是尊长对晚辈、卜属进行有效管理的要求

C.道德不是“我”的要求，而是社会外加于“我”的规范

D.道德是无助者的呼唤

【答案】A

61、人力资源开发不包括()。

A.制度开发

B.环境开发

C.心理开发

D.生理开发

【答案】A

62、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是()。①展示案例资料②油定

核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案

A.①②③④⑤

B.①③②④⑤

C.①⑤②③④

D.①⑤③②④

【答案】B

63、我国的企业基本用工形式是()

A.劳务派遣用工

B.临时性用工

C.聘任制用工

D.劳动合同用1.

【答案】D

64、对培训结果进行评估，评估单位应为0。

A.培训单位

B.学员的单位主管

C.培训教师

D.学员的直接主管

【答案】B

65、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为（）类别。

A.10个

B.15个

C.20个

D.30个

【答案】C

66、通过卤位评估束（）是制定和实施核心人才继任计划的首要环节“

A.明确关键岗位、识别核心人才

B.明确企业战略和核心能力要求

C.培养核心人才的继任者

D.明确核心人才素质特征

【答案】A

67、（2018年5月）（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效

工具。

A.面试

B.心理测试

C.评价中心

D.笔试

【答案】C

68、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）o

A.是一种定性预测方法

B.可用来预测部门人力资源需求

C.适合于对人力需求的长期预测

D.可用于人力供给的中期长期预测

【答案】D

69、（）保证「企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。

A.合同制度

B.劳动法律行为

C.劳动关系

D.劳动法律关系

【答案】A

70、静态组织设计理论研究的内容不包括（）。

A.管理行为规范

B.组织的权、责结构

C.组织信息控制

D.部门划分的形式和结构

【答案】C

71、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。

A.时效性

B.创造性

C.收益性

D.累积性

【答案】B

72、（）是对企业总体框架的设计。

A.战略规划

B.组织规划

C.人员规划

D.岗位规划

【答案】B

73、经营者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付。

A.周

B.月

C.李

D.年

【答案】D

74、下列选项中，美于合理分权的作用，描述不正确的是（）。

A.有利于企业统一指挥和领导

B.有利「调动卜级的积极主动性

C.有利于基层迅速正确地做出决策

D.有利于领导集中力量抓重大问题

【答案】A

75、劳动争议仲裁的程序包括：①开庭审理和裁决；②申请和受理；③仲裁文书的送达；

④案件仲裁准备。正确的排序是0

A.②④①③

B.②①③④

C④③②①

D.④②①③

【答案】A

76、绩效监控始终关注员工的（），旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效（）

A.工作态度

B.工作行为

C.I：作绩效

D.工作过程

【答案】C

77、通过岗位评估来（）是制订和实施核心人才继任计划的首要环节。

A.明确关键岗位、识别核心人才

B.明确企业战略和核心能力要求

C.培养核心人才的继任者

D.明确核心人才素质特征

【答案】A

78、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。

A.例会制度

B.正式通报

C.员工满意度调查

D.劳动管理表单

【答案】A

79、()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

A.独立型

B.模拟分权制

C.依托型

D.多维立体

【答案】D

80、以下不属于人力资源特点的是()。

A.时间性

B.创造性

C.消费性

D.规律性

【答案】D

二多选题（共20题）

1、群体决策法中，决策人员的来源有（）

A.企业的高层管理者

B.人力资源管理人员

C.其他部门员工

D.用人部门经验丰富的员工

E.用人部门经理

【答案】ABD

2、下列选项中属于培训评估方法定性分析法是（

A.综合评估法

B.收益评估法

C.动态评估法

D.关键人物评估法

E.目标评估法

【答案】CD

3、从业人员劳动报酬包括（）。

A.外籍及港澳台人员的劳动报酬

B.社会保险费用总额

C.聘用的离退休人员的劳动报酬

D.在岗员TT资总额

E.留用的离退休人员的劳动报酬

【答案】ACD

4、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有（）。

A.主体

B.形式

C法人

D.客体

E.内容

【答案】AD

5、组织分析的具体内容包括()。

A.工作分析

B.责任分析

C.任职条件分析

D.组织文化分析

E.督导与组织关系分析

【答案】ABCD

6、选择关键绩效指标的原则包括()

A.增值性原则

B.可行性原则

C.整体性原则

D.可控性原则

E.关联性原则

【答案】ACD

7、政府购买的具体项目包括()。

A.社会救济

B.公共管理服务

C.政府雇员薪金报酬

D4'共工于呈项目

E.事业组织中劳动者的薪金报酬

【答案】BCD

8、通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的

是()

A.树立远大的奋斗目标

B.自信坚定，持之以恒

C.勇于创新

D.与时俱进

【答案】ABC

9、宽带薪酬等级类型的特点有（）。

A.平行状排列

B.金字塔排列

C.薪酬等级少

D.薪酬等级多

E.薪酬水平随岗位级别的提高可以是横向工作调整而提高的

【答案】AC

10、制约和影响绩效考评的正确性、可秀性和有效性的囚素主要有0。

A.后继效应

B.评价指标对考评的影响

C.自我中心效应

D.评价标准对考评的影响

E.员工绩效的分布误差

【答案】ACD

11、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）

A.职业化是人力资源开发的基本途径

B.职业化是新型劳动观的核心内容

C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化

D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求

【答案】ABCD

12、员工素质测评中，能力测试一般包括0。

A.创造力测试

B.特殊能力测评

C.学习能力测评

D.综合能力测评

Er，般能力测评

【答案】ABC

13、人员需求预测需要调查的内容包括（）。

A.产品市场占有率

B.企业投资情况

C设备变动情况

D.企业人T成木情况

E.企业产品产量

【答案】BCD

14、以下不属于培训前效果评估作用的是（）。

A.保证培训效果测定的科学性

B.保证培训需求确认的科学性

C.保证培训活动按照计划进行

D.确保计划与实际需求合理衔接

E.找出不足，发现新培训需要

【答案】C

15、一般地说，劳动争议的解决机制包括()。

A.自力救济

B.社会救济

C.自力救济与公力救济相结合

D.公力救济

E.社会救济与公力救济相结合

【答案】ABD

16、劳动权保障具体体现为()o

A.平等就业权

B.基本保护

C.自由择业权

D.全面保护

E.优先保护

【答案】BD

17、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。

A.决策者违反客观规律的错误决策行为

B.管理人员的违章管理行为

C.劳动者的违章操作行为

D.生产流程的错误设计

E.机器设备陈旧老化

【答案】ABC

18、战略控制的方法包括（）。

A.全程控制

B.事前控制

C重点控制

D.事后控制

E.事中控制

【答案】BD

19、安全生产检查制度是0对劳动安全卫生法律、法规,制度的实施依法进行监督检查的

制度。

A.用人单位

B.劳动部门

C.工商部门

D.产业主管部门

E.工会组织

【答案】ABD

20、下列选项中属于培训评估方法定性分析法是（）。

A.综合评估法

B.收益评估法

C.动态评估法

D.关键人物评估法

E.目标评估法

【答案】CD

三大题（共10题）

1、某电了产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招咽20名营销经理。公司人力

资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个

招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受

了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所

提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成.在

根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次

选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法

选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性的素

质测评，应当做好哪些准备匚作?⑵对营销经理的“团队管理能力”进行测评时需要把握

哪些测评要素？

【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料

和数据。②组织强有力的测评小组-③制定测评方案。A.确定被测评对象范围和测评目

的。B.设计和审查员匚素质能力测评的指标与参照标准。C.编制或修订员匚素质能力测

评的参照标准0D.选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握

的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效

导向。

2、5、

【文件五】

类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日

秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高

级技术人员到南非提供技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年

的在岗英语培训I,但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封

闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上•报人力资源部。可是,

昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资

金周转不过来，这几名员匚原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技

术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调,

敬请尽快回复。文件五的回复表回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口

面谈口Email

【答案】回复方式：（请将选项前的口打J）口信函/便函口面谈口Emaila

电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3

点回复内容：（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训I。

（2）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。（3）认真总结这次岗位培训情况，分析效果

不好的原因。（4）与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出。

⑸与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案。⑹与财务部门沟通，拟定新增培训费用预

算。（7）加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。

3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依竟一批志同道合的朋友，大家不

怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几

百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了,

但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经

理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书

籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能

做到'高效率、高薪资效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张'高效率、高薪

资时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿,

以此达到高效率的目的。"黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员匚的待遇，这一

方面是对老员匚为公司辛勤匚作的回报另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。

为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制

度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对L：作场所进行了全面整修，改善了各级

员「.劳动环境和I：作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引

了一大批有才华有能力的人，所有的员匚都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司

的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员匚的旧病复发，乂逐渐地恢复到以

前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员「.持续的高效率，公司领导陷入两难的

困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）

该公司应采取哪些措施对员匚的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司

员I：旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？

【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具

有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全

部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位

进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度,

定期地进行薪酬市场调查.掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬

水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员匚

的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。⑤定期进行员

匚薪酬满意度调查，掌握员匚的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员I：的

积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套

性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。(2)为了持续保持

公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立

“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的

员L激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环，②强调外在激励的同

时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员匚的胜任感、成就感、责任感、

事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员匚感觉

到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。

公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何

不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡

导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差跑过大出现的

心理不平衡。⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的

体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，

4、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成

为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对

应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率

会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔

试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑邰的选拔还要求应哨者就某个

专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司

其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面

试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层

经理组成。在第二轮复试中，考官提用若干问题，例如，(1)请问你在哪些单位实习过?(2)

你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找电关

的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。

请根据案例，回答以下问题一.(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分

别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些

【答案】(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经

有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问

题和有关细节逐•发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的

优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比

较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话

方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于背景性问

题.即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爰

好兴趣、家庭的一般情况,在什么企业匚作过等。问题(2)属于思维性问题C这类问题旨

在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一

个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题⑶属于情境性问题。

这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会

怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个

得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题,这类问题是围绕与工作相

关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关腱的行为事例，面试考官对这些事

件进行记录，从中可以提报出应聘者的胜任特征。(2)员I：招聘时应注意的问题包括以下

内容。①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员

应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。@

工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以加

所处的工作环境和他以前所从事的匚作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽视求

职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团

队合作精神。④让应聘者更多地了解组织，招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多

地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。⑤给应聘者更多的表现机会。

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供

更多的表现机会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，

用人单位一定要特别小心：一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。⑦关注特殊员工。如果

招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。⑧慎重做决

定。千万不要急着做决定：如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法

继续挑选，直到找出最佳人选.尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到

影响。⑨面试考官要注意自身的形象。

5、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般

都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过

程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少,

面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面

试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评

定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您

认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的

要求，您怎么看这个问题，(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案

例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属

于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?

【答案】⑴笔试的优点是：①可以同时对大批应聃者进行测试，这样成本相对较低，费

时少、效率高。②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询,具有较高的信度

和效度，科学性强.③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者索

质的一个重要依据之一。④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。⑤涵盖范

围广泛，测试内容呈多样注，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试：，⑥

可以构建试题库长期使用：其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查

询。局限性是：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变

能力、组织管理能力、实际操作能力等。②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需

要的人才被剔除，而•些不完全符合条件的应聘者进入下•个阶段的测试。③•些应聘者

可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。④不能对应聘者表达含糊

的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。（2）面试题目的类型：①第一个问题属于

背景性问题「，②第二个问题属于思维性问题。

6、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格

按照1〜10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2

职业人格类型说明表（1）请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位

求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位?（2）怎样看待这些测

试结果？

【答案】（1）由表1知，A:现实8,常规7,原则性强建议安排常规事务性工作，如质检

员；B:管理8。建议安排初、中级管理职位；C:管理8,社会7,艺术6,建议安排高

级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。（2）通过职业性向

的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离

职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。

7、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布

局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员，人力资源由对

收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到

预期效果，人力资源部决定加大培训I评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技

能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些

内容?试举例说明。（2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？

【答案】⑴技能成果可以用来评价受训I者对培训I项目中所强调的操作技巧、技术或技能

以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培

训的技能成果评估应当包括：①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设

计考卷考查受训人员对收限员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。②行为评估，主要评

估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。

例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作

是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。（2）

培训的技能成果可采用以下方法进行评估：.1）书面考试。往往在培训之后或之中进行，

由教师或培训辅导员实施。2）现场观察。3）工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判

受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4）专家

评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师.5）客户评价。以客户评价的满意度

分数作为依据。6）同事评价。

8、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创

建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物

业管埋等于一体的锁链化,整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团「强之

列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、

市已打造出一批堪称房产蛇范、建筑精品的标志性建筑，该集团公司非常重视人才的选拔

与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，

马上就有40多名符合报名条件的人员报「名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件

的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、

无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副

经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？（2）

在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?

【答案】（1）培训教师的选聘标准如下:L具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解

培训内容所涉及的相关前沿问题；

2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;4.具有培

训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流