组长KPI绩效考核

组长KPI绩效考核一、目的为了有效评估组长的工作表现，确保团队目标的顺利达成，特制定本KPI绩效考核方案。通过科学合理的考核指标和方法，激励组长积极履行职责，提升工作效率和管理水平，促进团队整体业绩的提升。

二、考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观因素影响，确保对所有组长一视同仁。2.目标导向原则：考核指标紧密围绕团队目标设定，突出工作重点，引导组长关注关键业绩领域。3.沟通反馈原则：在考核过程中，保持与组长的充分沟通，及时反馈考核结果，促进其改进工作。4.激励发展原则：考核结果与激励措施相结合，激发组长的工作积极性和创造力，推动其个人发展与团队发展相统一。

三、考核对象各部门组长

四、考核周期月度考核与年度考核相结合。月度考核在下个月初进行，年度考核在次年1月份进行，年度考核结果为当年12个月月度考核结果的加权平均。

五、考核指标及权重

（一）团队业绩指标（40%）1.目标达成率（20%）定义：实际完成的团队业绩与设定的团队业绩目标之比。计算公式：目标达成率=实际完成业绩/目标业绩×100%数据来源：财务报表、业务统计数据等。考核标准：目标达成率达到100%及以上得1620分；80%99%得1115分；60%79%得610分；60%以下得05分。2.业绩增长率（20%）定义：与上一考核周期相比，团队业绩的增长幅度。计算公式：业绩增长率=（本期业绩上期业绩）/上期业绩×100%数据来源：财务报表、业务统计数据等。考核标准：业绩增长率达到15%及以上得1620分；10%14%得1115分；5%9%得610分；5%以下得05分。

（二）团队管理指标（30%）1.团队协作满意度（10%）定义：团队成员对组长组织团队协作工作的满意度评价。数据来源：团队协作满意度调查问卷。考核标准：团队协作满意度得分在90分及以上得810分；8089分得67分；7079分得45分；70分以下得03分。2.人员流失率（10%）定义：考核周期内团队离职人员数量与团队平均人数之比。计算公式：人员流失率=离职人数/平均人数×100%数据来源：人力资源部门离职记录。考核标准：人员流失率控制在5%及以下得810分；6%10%得67分；11%15%得45分；15%以上得03分。3.培训计划完成率（10%）定义：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量之比。计算公式：培训计划完成率=实际完成培训课程数/计划培训课程数×100%数据来源：培训记录。考核标准：培训计划完成率达到100%及以上得810分；90%99%得67分；80%89%得45分；80%以下得03分。

（三）工作执行力指标（20%）1.任务完成及时率（10%）定义：按时完成的工作任务数量与分配的工作任务总数量之比。计算公式：任务完成及时率=按时完成任务数/任务总数×100%数据来源：工作任务记录。考核标准：任务完成及时率达到95%及以上得810分；90%94%得67分；85%89%得45分；85%以下得03分。2.工作质量合格率（10%）定义：质量合格的工作成果数量与工作成果总数量之比。计算公式：工作质量合格率=合格工作成果数/工作成果总数×100%数据来源：工作成果验收记录。考核标准：工作质量合格率达到98%及以上得810分；95%97%得67分；90%94%得45分；90%以下得03分。

（四）创新与改进指标（10%）1.流程优化建议数量（5%）定义：组长在考核周期内提出的有效流程优化建议数量。数据来源：流程优化建议记录。考核标准：每月提出3条及以上有效流程优化建议得45分；每月提出12条有效流程优化建议得23分；每月提出0条有效流程优化建议得01分。2.成本节约贡献（5%）定义：组长通过创新或改进工作方式为团队带来的成本节约金额。数据来源：财务数据及相关成本分析报告。考核标准：成本节约贡献达到[X]元及以上得45分；成本节约贡献在[X/2][X]元之间得23分；成本节约贡献低于[X/2]元得01分。

六、考核实施

（一）月度考核1.数据收集各部门于每月初3个工作日内，将上一月度与考核指标相关的数据及资料提交至人力资源部门。人力资源部门负责对提交的数据进行整理和汇总，确保数据的准确性和完整性。2.自评组长在每月5个工作日内，根据自己上一月度的工作表现，对照考核指标进行自评，填写《组长月度绩效考核自评表》，并提交至上级领导。3.上级评价上级领导在收到组长自评表后的5个工作日内，结合日常工作观察和掌握的情况，对组长进行评价，填写《组长月度绩效考核上级评价表》。4.沟通反馈人力资源部门在完成数据收集和评价后，于每月15个工作日内组织组长进行绩效沟通反馈。沟通反馈过程中，向组长反馈考核结果，针对各项考核指标的完成情况进行分析，指出优点和不足，并共同制定改进计划。

（二）年度考核1.年度总结组长在次年1月10日前，撰写年度工作总结，全面回顾一年来的工作表现，包括团队业绩、团队管理、工作执行力、创新与改进等方面的工作成果、经验教训及未来工作计划。年度工作总结应结合具体数据和事例进行阐述，突出工作亮点和重点。2.年度自评组长根据年度工作总结，对照考核指标进行年度自评，填写《组长年度绩效考核自评表》，并提交至上级领导。3.上级评价上级领导在收到组长年度自评表后的5个工作日内，对组长进行年度评价，填写《组长年度绩效考核上级评价表》。评价过程中应综合考虑组长全年的工作表现，参考月度考核结果。4.综合评定人力资源部门汇总组长的月度考核得分和年度自评、上级评价得分，按照月度考核占60%、年度考核占40%的权重计算年度考核总分。计算公式为：年度考核总分=月度考核平均分×60%+年度自评得分×20%+上级评价得分×20%5.结果反馈与存档人力资源部门在次年1月25日前向组长反馈年度考核结果，进行绩效沟通，肯定成绩，指出不足，共同制定下一年度的工作目标和发展计划。将年度考核结果存入组长个人绩效档案，作为薪酬调整、晋升、奖励等人力资源决策的重要依据。

七、考核结果应用

（一）薪酬调整1.根据年度考核结果，确定组长的薪酬调整幅度。考核结果为优秀（90分及以上）的组长，给予[X]%的薪酬上调；良好（8089分）的组长，给予[X/2]%的薪酬上调；合格（6079分）的组长，薪酬维持不变；不合格（60分以下）的组长，给予[X]%的薪酬下调。2.薪酬调整在次年的薪酬体系调整中统一执行。

（二）晋升与奖励1.连续两年年度考核结果为优秀的组长，在职位晋升、内部培训、项目分配等方面享有优先考虑权。2.对于在团队管理、业绩提升、创新改进等方面表现突出的组长，给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书等。奖励标准根据公司实际情况另行制定。

（三）培训与发展1.根据考核结果，为组长提供有针对性的培训和发展机会。对于考核结果不理想的组长，安排相关培训课程，帮助其提升工作能力和管理水平。2.与组长共同制定个人发展计划，明确其职业发展方向和目标，支持其在公司内部实现个人成长与职业发展。

（四）绩效改进1.对于考核结果不合格的组长，与其上级领导共同制定绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。2.在绩效改进期内，加强对组长的工作指导和监督，定期评估改进效果。如在规定时间内未能达到改进目标，将根据公司相关规定进行进一步处理，如调岗、降职等。

八、附则1