HR日常工作案例合集（二）

HR日常工作精选案例合集（二）

目录

0401案例学习.....................................................................4

案例一：不在聘用哺乳期员工，合同应该如何处理？............................4

案例二：再婚员工能否享有晚婚假？............................................4

案例三：借调员工的工龄和工资标准如何评判？.................................4

案例四：企业调整工资虚涨实跌，是否合法？员工能否不接受？..................5

案例五：补签劳动合同应注意哪些方面？........................................5

0402案例学习.....................................................................5

案例一：工伤员工拒绝调岗，公司如何应对？...................................5

案例二：解聘能力不足的员工需要赔偿吗？......................................7

案例三：不与怀孕女工续约是否可行？..........................................7

案例四：合同追溯期如何计算？................................................8

案例五：养老金额度的区别？..................................................9

0403案例学习....................................................................10

案例一：女普工试用期怀孕，公司是否可以辞退？..............................10

案例二：公司被申请仲裁，应该准备哪些相关资料？............................11

案例三：外国人在中国就业需要符合哪些条件？................................11

案例四：社会统筹养老金的指数化是什么？如何计算？..........................12

案例五：员工不休年假，公司给予补助，风险如何控制？.......................12

0404案例学习....................................................................12

案例一：一份合同三次签订，工作岗位调动所涉及到的合同签订问题？...........12

案例二：如何辞退过了试用期却没有转正的销售人员？..........................13

案例三：辞退十年老员工，如何赔偿？.........................................14

案例四：生产型企业如何将培训落到实处？.....................................14

案例五：没有离职证明，签订无责任协议书，有效吗？..........................15

0408案例一：老板不愿意买社保，HR求支招？.................................15

案例二：如何在HR原则和老板理念之间做选择？..................................16

案例三：待工放假，时薪员工和月薪员工的工资如何发放？......................16

案例四：公司可以对调休时间进行限制吗？如何维权？..........................16

案例五：试用期员工工伤假期和医疗费用都需要公司支付吗？...................17

0409案例学习....................................................................17

案例一：员工没有提前申请离职，可以扣_E资吗？..............................17

案例二：关于工伤四个棘手的问题？...........................................18

案例三：合同到期不续签需要赔偿吗？.........................................19

案例四：老生常谈，关于无固定期限合同的签订？..............................20

案例五：民营企业培训的困惑？...............................................21

0410案例学习....................................................................22

案例一：公司经常拖欠工资，员工是否可以即离即走？..........................22

案例二：解聘试用期不合格员工是否需要赔偿？................................22

案例三：房地产行业如何做到及实施简便有效的绩效考核？.....................23

案例四：员工满退休年龄，企业终止劳动合同需要给补偿金吗？.................23

案例五：被非法解除劳动关系的员工如何维权？................................24

0411案例学习....................................................................25

案例一：遭遇辞退不补偿，员工拒绝返岗，申请仲裁会成功吗？.................25

案例二：如何做出一份优秀的培训效果评估？..................................26

案例三：CI管理的内容和实际操作心得？.......................................26

案例四：HR如何核定增编和增岗？............................................26

0414案例学习....................................................................27

案例一：一名优秀的HR需要具备哪些特质？.....................................27

案例二：车间薪酬如何设计才合理？...........................................28

案例三；探亲假的规定与实行？...............................................28

案例四：劳动合同续签与培训协议的延长如何处理？............................29

案例五：关于老员工工作年限分段计算的算法？................................29

0415案例学习....................................................................31

案例一：工伤后员工不来上班，单位如何处理？................................31

案例二：私人承包期间是否计入工龄，离职补偿金是否要支付？.................31

案例三：施工单位口薪如何计算？.............................................32

案例四：临时工需要签订合同吗？如何规避风险？..............................32

案例五：派遣行业的招聘、绩效和管理问题？..................................33

0416案例学习....................................................................33

案例一：简历不属实就可以辞退员工吗？.......................................33

案例二：企业可否向离职员工追回培训费用？..................................34

案例三：停交休假期间员工的社保是否合法？..................................34

案例四：员工在集团下的子公司调动要重新签订合同吗？........................35

案例五：如何合理的控制日常加班？...........................................35

0417案例学习....................................................................35

案例一：关于劳动合同的解除、续签、推迟续签？..............................35

案例二：第三次未签订无固定期限合同，被解聘后可以提出赔偿吗？.............36

案例三：以工作任务为期限的劳动合同可以申请经济补偿吗？...................36

案例四：加班调休有期限限制，这样做合法吗？................................37

案例五：住房公积金的缴纳和提取的问题？....................................37

0418案例学习....................................................................38

案例一：老员工不愿意退休，公司应否重新签订合同？..........................38

案例二：员工因加班费超时加班是否有风险？..................................38

案例三：返聘退休人员的风险防范？...........................................39

案例四：薪酬体系一定要根据薪酬报告来设计吗？..............................39

案例五：解聘重症员工的措施和补偿？.........................................40

0421案例学习...................................................................41

案例一：员工工伤的赔付比例及资金问题？....................................41

案例二：问题员工失联，公司如何应对？.......................................41

案例三：工伤员工去世，直系家属可以领取抚恤金吗？..........................42

案例四：用现行工资的一部分做保密工资，是否合理？..........................43

案例五：可能解散的公司如何与十年老员工续签合同？..........................43

0422案例学习...................................................................43

案例一：是否属于工伤，如何判断？...........................................43

案例二：销售考核过于严厉，HR如何规避风险？...............................44

案例三：小规模的公司如何细致的编写规章制度？.............................45

案例四：以工作任务为期限的劳动合同，应该如何续签？.......................45

案例五：绩效工作中五大常见问题？...........................................45

0423案例学习....................................................................47

案例一：技术工种变成仓管员，员工如何维权？...............................47

案例二：员工午休用餐时中风属于工伤吗？....................................48

案例三：员工周末加班回家途中摔伤属于工伤吗？..............................48

案例四：拒绝岗位调整，员工是否可以得到补偿？..............................49

案例五：带薪年假的三个常见问题？...........................................49

0424案例学习....................................................................50

案例一：超生的员工是否可以辞退？...........................................50

案例二：员工离职后，伤残就业补助金需要单位先行支付吗？...................51

案例三：被拒绝签无固定期限合同，员工还可以再次要求吗？...................51

案例四：暂停病假员工的工资和社保，企业会有什么风险？.....................52

案例五：销售总监不续签合同，HR如何处理？.................................53

0425案例学习....................................................................54

案例：工伤员工不愿随公司搬辽，如何补偿？................................54

案例二：员工因为年终奖不愿自离，应该如何处理？............................54

案例三：劳动合同续签间断的几个月需要补偿吗？..............................55

案例四：未给员工买保险，如何办理产假？....................................55

案例五：员工不愿意买社保，应如何协商处理？................................55

0428案例学习....................................................................57

案例一：关于员工合同续签问题？.............................................57

案例二：公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？..............................57

案例三：医疗期满后，员工是否还可以请病假？................................58

案例四：员工试用期怀孕，企业可以终止劳动关系吗？..........................59

案例五：如何与实习生签订有效的劳动协议？..................................59

0429案例学习....................................................................60

案例一：员工冒用他人身份证入职，该如何处理？..............................60

案例二：如何设定项目奖励制度？.............................................60

案例三：注销公司照常运营，员工如何维权？..................................61

案例四：因客户欠款开除销售人员，如何维权？................................61

案例五：如何培养和考核外地业务人员？.......................................62

0430案例学习....................................................................63

案例一：员工申请仲裁的条款和补充？.........................................63

案例二：员工放弃竞聘上岗，公司调岗调薪，有无风险？........................63

案例三：竞业限制如何操作更合理？...........................................64

案例四：一线员工如何进行培训考核和评估？..................................65

案例五：员工因工死亡，家属来公司吵闹如何应对？............................66

0401案例学习

案例一：不在聘用哺乳期员工，合同应该如何处理？

员工处于哺乳期内，但是合同即将到期，公司不打算与其续签劳动合同；是应该重新与其签

订一份劳动合同，还是直接证明哺乳期自动合同延期即可；具体事务如何处理妥善呢？案例

解析：

劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同

应当延续至相应的情形消失时终止。因此，你这个案例由员工证明其哺乳期，在哺乳期依法

以及当地相关管理办法到期后，劳动合同可以解除，你不必纠结，不需要签订一份新的劳动

合同，因为三次签订劳动合同就是无固定期限劳动合同了，公司方不能单方无故解除的。

案例二：再婚员工能否享有晚婚假？

请问：关于离婚后再结婚的，公司是否要给婚假工资？

案例解析：

婚假的具体天数在国家法律层面上并无相关规定，只是在原国家劳动总局、财政部《关于

国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（［1980］劳总薪字29号））中规定了，职工本

人结婚时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。实践

中，执行该文件通常按3天时间给予。各地对晚婚假给予的具体天数，在各地的计划生育条

例中有规定，因地而异。按劳动和社会保障部《关于对再婚职工婚假问题的复函》规定，

应给予再婚者婚假（3天）。但不再给予晚婚假。如夫妻双方有一方初婚的，则再婚者不

享受晚婚假，初婚者符合晚婚则享受晚婚假。

案例三：借调员工的工龄和工资标准如何评判？

集团下属公司的员工，被借调至集团总部工作，由于借调时老板承诺是半年，现在已经过了

四年，请问此员工在本企业的工龄是延续计算的么？今后单位若有解除，按集团的工资标准

还是原来企业的工资标准结算经济补偿？

案例解析：

1、连续计算

《劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

的，劳动者在原用人单位为工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经

向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工

作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限.

2、经济补偿的计算标准：按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《劳动

合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标

准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半

个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布

的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍

的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

案例四：企业调整工资虚张实跌，是否合法？员工能否不接受？

企业调整工资，调整后工资表面上高了几百，其中40%为基本工资，50舟为绩效工资，10%

为表现工资，但如果企业效益只达到原来任务目标的70%左右，员工领到手的工资，会比原来

工资还低，这样的调整工资，是否合法？员工能否不接受？

案例解析：

从工资的结构上看，基本合理。一、合法性。基本工资只要不低于国家规定的当地最低工资，

就合法。但要注意，基本工资是反映了员工的工作岗位或技能的价值，它是为解决公平性问

题的；二、员工接受程度。绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在

基本工资之处增加支付的工资，绩效工资往往随着员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

企业的薪酬制度必须服从并服务于企业经营战略，它具有导向作用。将绩效工资的比重设计

为比基本工资的比重要大，说明企业旨在引导员工为企业的发展多作贡献。应向员工多宣

传。

案例五：补签劳动合同应注意哪些方面？

我现在服务的公司是于07年5月成立，后公司经过二次更名，但法人一直没变。原来的老

员工，07年底入职的，一直没有签劳动合同，现人事部想规范管理，所有员工签定劳动合同,

请问：人事部应该怎样跟员工签劳动合同，是按实际入职口期，用现在的公司名签定么？

（提问者：诗意诗意）

案例解析：

《劳动合同法》第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等

事项，不影响劳动合同的履行。

《劳动法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面

劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与

劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面

通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截

止时间为补订书面劳动合同的前一日。

所以如果想弥补在于员工协商一致的情况下要倒签，就是用公司的名称，签实际入职日期。要

注意的是签订日期上也要与当时的时间保持一致。

0402案例学习

案例一：工伤员工拒绝调对，公司如何应对？

请教：我公司有一工伤员工，工伤部位为胸椎骨折和左臂骨折，鉴定为八级伤残，现已上班。

其原岗位为客服人员，需长期不定时出差，公司基于其身体状况不适宜出差，为其调整囱位

至内勤岗位，原薪资标准不变。但该员工拒不接受。请同：

1、工伤职工拒绝调整岗位，公司如何应对？

2、如果因此解除劳动关系，公司需承担哪些补偿责任？如果是该职工自己提出辞职，又当如

何？

3、该职工接到调动通知后，拒不到新岗位，且不到公司签到，形成旷工。公司可否以严重违

纪辞退？需承担什么补偿责任？

案例解析：

【回复一】公司要调整员工岗位，得按照合同中约定调岗的合理性进行调整，并可以举证。如

果没有约定，只能和员工协商一致方可调整岗位。公司考虑其身体状况，可以向员工说明,

如果员工确实因身体善不能出差的，估计他木人也会提出。

【回复二】公司不能与员工解除劳动合同，除非到合同期满。如果员工自己提出辞职，单位

需支付一次性伤残就业补助金。

法律依据：

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第

四十一条的规定解除劳动合同：……（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失

或者部分丧失劳动能力的；

《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：

（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的

本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7

个月的本人工资；

（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基

金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补

助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

【回复三】不能，因为基于工作调动的条件不存在，即：调动岗位没有协商一致；单位不能

按合同约定调岗的合理性进行调岗。所以员工不到新岗位工作是不能记旷工的，公司的做法

不对。

律师意见

【回复1、2］根据《劳动合同法》第四十条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或

者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或

者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：.……（三）用

人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的....”。

第四十条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利，但该单方调岗

的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：用人单位应有充分的证据

证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的

任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书"''目标责任书”等文

件予以佐证；调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

所以本案中公司如有确切证据可以解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金以及一次性伤

残就业补助金（2013秋牛人已解释，不再累述）。如员工自愿辞职，只需支付一次性伤残

就业补助金。

【问复3】首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法

合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先

行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工

无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处

分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会

被认定为无效。

【法律规定】《劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付

劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调

整工作岗位，仍不能胜任工作的。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依

照木法第四十条规定解除劳动合同的.

案例二：解聘能力不足的员工需要赔偿吗？

我想咨询个问题，我司有个员工进入公司已经快半年了，现在其部门经理认为其工作能力不

行。请问如果以其不胜任岗位，培训后调岗，如果还不行，可以合法解除劳动关系，而不需

要支付经济补偿吗？

案例解析：

1、按《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人笔位提前三十日以书面形式通知劳

动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任

工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2、第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位

依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

3、第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向

劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月

工资的经济补偿。

故：不满半年,支付半个月T资.半年以上,支付一个月工资。另外需提前三十日通知或支

付一个月代通知金。

律师意见

【回复】需要支付经济补偿金，按照劳动合同法的规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者

调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除合同后常要支付经济补偿金；如违法解除

还需支付经济赔偿金。

案例三：不与怀孕女工续约是否可行？

请问：合同快到期女职员怀孕了，该如何处理？赔偿解除？协商转岗？怎么规避风险？有没

有好的操作方法？

案例解析：

1、劳动合同顺延至哺乳期结束。劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十

二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。其中包括女职工在孕

期、产期、哺乳期。

2、女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。因

此，如果要解除劳动合同，最好是协商解除。给予一定的经济补偿，让员工主动提出、签

署辞职证明及补偿证明。

3、怀孕、生子，一样努力工作的还是大有人在，这几天下那么大雨，依然看得到孕妇不容易

的冒雨身影，所以，还是人性化一些。如果员工表现一直不错，就按相关规定，协商转岗,

给予产假待遇，即可。

案例四：合同追溯期如何计算？

请教一下，如果员工07年入职，11年签合同，如果员工现在追究07-11没签合同，是否过

了追溯期？

案例解析：

【回复一】《劳动合同法》第八十二条之规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年

未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

所以员工要求单位支付第一年未签订劳动合同的双倍工资是合理的，最多支付11个月。

【回复二】关于仲裁时效。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为

一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

双倍工资的诉讼时效，应该是员工入职满第二个月开始计算的。因2008年1月1日《劳动

合同法》实施，所以应该是从2008年2月开始计算，能追溯赔偿的时间是2010年1月31

日。现在已远超仲裁诉讼时效，所以不可以再申请仲裁。

【回复三】延伸仲裁时效的情况（直接引用他人资料，比较全）申

请劳动仲裁时效为一年，什么情况下可以延长？

一般情况下，申请劳动仲裁的时效是一年，但有两种情形会导致仲裁时效的延长，即仲裁时

效的中断和中止。

（一）仲裁时效中断

仲裁申请期间中断是指在仲裁时效期限内，因发生法定事由，而使已经经过的仲裁申请期间

统归无效，待中断事由消除后，仲裁申请期间重新计算。

《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款规定：“前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方

当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中

断时起，仲裁时效期间重新计算。”仲裁申请期间中断的事由有以下几个：

1、向对方当事人主张权利，但应当注意保留向对方主张过权利的证据，仲裁时效的中断才会

被认可。

2、向有关部门请求权利救济

此处的有关部门应该作广义的理解，既包括劳动和社会保随行政部门，也包括用人单位的主

管机关，政府等。例如向工会寻求帮助、向劳动监察机构投诉、向劳动争议调解组织申请调

解等都可以构成时效中断的理由。

3、对方当事人同意履行义务

此处的同意履行义务，包括用人单位承认有履行义务，要求缓期履行或提供担保并表示愿意

承担责任。对于用人单位同意履行义务的形式没有特别的规定，既可以是书面同意也可以是

口头同意，只要用人单位明确表达了同意履行的意思表示即可。但同样也要注意保留证据。

但因发生中断的原因不同，重新计算劳动仲裁时效期间的起算点亦有不同：

1、劳动者向有关部门请求权利救济而导致仲裁申请期间中断的，从有关部门作HI处理决定、明确

表示不予受理时起，重新计算仲裁时效期间。

2、用人单位同意履行义务而导致仲裁时效期间中断的，从用人单位明确拒绝履行义务时起重

新计算仲裁时效期间。

（二）仲裁时效期间的中止

仲裁时效期间的中止，《劳动争议款调解仲裁法》第27条第3款作出了规定：“因不可抗

力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁

时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”

需注意：能够导致仲裁时效中止的情形是当事人不可控的不可抗力或其他正当理由。主张仲

裁时效中止，仍要注意保留相关证据。

【回复四］：不受仲裁时效限制的情况：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动

报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受木条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动

关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

在本文中，双倍工资是补偿性质，而不是拖欠劳动报酬，所以按一年的仲裁时效来确定。如

果是因为拖欠劳动报酬，按上述规定执行即可。

律师意见

本案涉及双倍工资的请求时效问题，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议申请仲裁的

时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计

算……”同时又规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受

本条第一款规定的仲裁时效期间的限制：但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日

起一年内提出。”

那么这里就产生了一个问题，即双倍工资中劳动者得以主张的这“另一倍工资”到底应当适

用1年的普通时效，还是应当适用“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳

动者申请仲裁不受1年的仲裁时效期间的限制。”

一种观点认为，劳动法规定的双倍工资，属于惩罚性赔偿，用人单位已经将劳动者应得的劳

动报酬支付给了劳动者，劳动者可得主张的部分仅是用人单位未尽劳动法规定的强制性义务

而应当承担的赔偿责任部分，因而不属于拖欠劳动报酬发生的争议，故只能适用1年的普

通时效。

另一种观点认为，既然《劳动合同法》第八十二条表述为“工资”，而非“经济补偿”或

“赔偿”，且出于劳动合同法倾斜性保护的立法原则来看，适用1年的普通时效不利于在实

践中保护弱势的劳动者，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好

的保护劳动者合法权益，因而不受一年时效限制的规定。

可以说，这两种说法各有千秋，在各地也有支持不同观点的政策法规出台。就笔者了解的情

况来看，成都劳动争议仲裁院在实践中认为双倍工资在劳动关系存续期间不计算时效，而成

都中院在实践中认为双倍工资的时效应当按1年普通时效限制。

故建议贵公司参考当地的相关规定。

案例五：养老金额度的区别？

病退后的养老金额度和正常退休的养老金额度有什么差别？案

例解析：

病退养老金的发放按照每提前1年减发2%,要比正常的养老金额度要低。

病退养老金的相关政策

1、年龄要求：

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发［1978］104号）

第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工作，符合下列条件之一的应该

退休。

（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定

委员会确认，完全丧失劳动能力的。

《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发[1999]8号

一、要严格执行国家有关退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。

...........因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的,

退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。

2、病退条件

《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发[1999]8号

二、规范退休审批程序，健全审批制度。

职工因病或非因工致残完全丧失劳动能力的鉴定标准，哲按《职工工伤与职业病致残程度

鉴定标准（GB/T16180T996）（1-4）级》执行，省级劳动保障部门可根据本地区实际情况，做

出补充规定。

3、病退养老金发放：

《关于贯彻国务院8号文件有关问题的通知（劳社部发（2000）13号）》

对于按规定办理提前退休的人员，其基本养老金除特殊工种按《国务院关于颁发〈国务院

关于安置老弱病残干部暂行办法〉和〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的通知》（国

发（1978）104号）规定提前退休的年限,不减发基本养老金外,每提前1年减发2%（不含个

人帐户养老金），减发基本养老金的计算公式为：基本养老金=（基础养老金+过渡性养老金

+调节金及各种补贴）X（1-提前退休年限X2$）+个人帐户养老金。提前退休人员达到法定退休

年龄后，基本养老金不再重新计算。

0403案例学习

案例一：女普工试用期怀孕，公司是否可以辞退?

我现在碰到一个难题：有一个女普工2.10入职，3.14签的合同，试用期两个月，年龄满】8

周岁，但未到法定结婚年龄，上周说怀孕了，试用期间表现也不好，公司考虑不给于录用，请

问要如何做才能合法呢？

案例解析：

1、《劳动合同》签订的合法性。已入职超过一个月后签订《劳动合同》，该做法已属于违法

行为，这个问题请贵公司斟酌你们的合法性；

2、婚龄问题。国家《婚姻法》规定是男不得早于22岁，女不得早于20岁，但是只要‘双

方完全自愿”，您就不能说她违法，其次女性怀孕未规定18周岁不能怀孕：

3、解聘问题。“表现不好”是否就意味着工作能力达不到岗位要求？还是仅仅是“工作态度”

问题，您如何界定她表现不好？面临试用期间怀孕，按照《劳动合同法》规定，贵公司不

得解除劳动合同。

律师意见

按照《劳动合同法》第四十二条之规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法

第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：...（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的......”，

员工与用人单位之间的劳动而合同合法有效，如其怀孕（系提供医院相关证明），公司不能

解除劳动合同。

依据本案表述，员工试用期间表示不好，公司可收集相关证据，待哺乳期结束后可解除劳动

合同。

案例二：公司被申请仲裁，应该准备哪些相关资料？

我公司被申请仲裁，申请人的请求事项有：1.在公司工作2年8个月要求支付3个月的经

济补偿金（实际情况是申请人自己主动申请辞职的）2.支付2013年年度年终奖3.支付2014

年1月份半月的工资（实际情况是1月份的工资已经发放到他的工资上，有银行的转账凭

证）。那么请问一下：管对以上的情况公司这边需要准备哪些资料？

案例解析：

证据。

1、员工的辞职信，企业办理离职手续的清单。仔细看看，员工的辞职理由是否因为企业的过

错，_L作过程中企业是否有法律规定要补偿的行为。

2、年终奖的发放细则。方案是否经工会，是否公示，全体员工是否都清楚。

3、1月工资的银行同条。工资计算是否有误，考勤是否符合事实，银行账号是否由员工本

人提供。

4、其他凡涉及此员工的资料都要准备。律

师意见

1、贵公司营业执照复印件,委托书（委托员工等办理时）；2、劳动合同；3、员工主动申请

辞职的书面或其他证明文件，如书面辞职信、邮件等：4、贵公司制定的薪酬制度（涉及年中

奖）、以及相关实施细则等文件（注意这些制度的合法性）；5、银行转账凭证，6、其他

证明公司合法解除双方劳动关系的材料。

案例三：外国人在中国就业需要符合哪些条件？

请问外国人在中国，社保和个人问题应注意哪些问题？牛人解析：

用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就

业许可证书》（以下简称许可证书）

外国人在中国就业管理规定：

第七条外国人在中国就业须具备卜.列条件：

（一）年满18周岁，身体健康;

（二）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

（三）无犯罪记录；

（四）有确定的聘用单位；

（五）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（以下简称代替护照的证件）。

第八条在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取

得《外国人就业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。

关于社保应该是看当地的社保政策，北京这边是现在外国人可以上全险社保的。

律师意见

案例四：社会统筹养老金的指数化是什么？如何计算？

请问社会统筹养老金二（参保人员退休时当地上年度月平均工资+本人指数化月平均缴费工

资）+2X缴费年限XI机其中本人指数化月平均缴费工资，指数化是怎么理解？是本人工作

年限的平均缴费工资吗？

案例解析：

指数化平均工资，是每月投保的工资与当地公布的社会在岗职工平均工资之比。例如，投

保工资是3000元，当地本年度在岗职工平均工资是5000,则指数化平均工资=3000/5000,

这里体现了多投多得的管理思想。

案例五：员工不休年假，公司给予补助，风险如何控制？

我们公司老板让规定转正满1年的员工次年有15天年休假，不休假每年给1000元补助，

请问，这样做的话有哪些风险？

案例解析：

1、按《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满I年不满10年的，年休假5天；

已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

企业愿意，可以在严格遵守法定的职工带薪年休假制度的基础上，另外再增加一些有利于职

工的福利措施，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些假期，是企业

给职工另外的福利，但不属于职工带薪年休假的范围了。

2、第五条：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工

休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工口工资收入的300舟支付年休

假工资报酬。

假如某员工工作满1年，可享受5天年假，这5天是法定的，如不能休，必须支付3C0%的

工资。

另外，依《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位安排职工休年休假，但是职

工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。另

外多出法定的休假天数，是公司给予的福利，员工不休假给予补助，没有问题。

0404案例学习

案例一：一份合同三次签订，工作岗位调动所涉及到的合同签订问题？

老师好！我想咨询一个问题：某同事初次订立合同三年，但是合同未到期调动3次，均是集

团内调动，公司法人变化导致三次都重新签订合同。这种情况是否适用于已订立两次劳动合

同，第三次要签订无固定劳动合同这种说法？我的理解是，这个“签订合同”的概念就是按

合同到期来算，但是找不到相关的文书说明支持，也不知道这样理解对不对。寻求解答：

案例解析：

1、依据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的

内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各

执一份。因此，在合同期内，如果因工作需要在同一企业内调动岗位，劳动者同意，应变

更劳动合同。

2、如在集团子公司内调均，企业、法人均已改变，应在获得员工同意的情况下，解除原劳

动合同，再签订新的劳动合同，在计算续签劳动合同次数时，不连续计算。依据《劳动合

同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳

动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限原用人单位已经向劳动者

支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,

不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”如累计工龄达10年以上，员工可要求签订