国有企业建立职业经理人制度若干问题

国有企业建立职业经理人制度若干问题一、引言国有企业作为国民经济的重要支柱，其改革与发展对于国家经济稳定和社会进步具有关键作用。建立职业经理人制度是国有企业改革的重要举措之一，有助于提升国有企业的管理效率和创新能力，推动国有企业更好地适应市场竞争环境。然而，在实际推进过程中，国有企业建立职业经理人制度面临着诸多问题，需要深入研究并加以解决。二、国有企业建立职业经理人制度的重要意义（一）提升企业管理水平职业经理人具有专业的管理知识和丰富的实践经验，能够引入先进的管理理念和方法，优化国有企业的内部管理流程，提高决策的科学性和执行的有效性，从而提升企业整体管理水平。（二）增强企业市场竞争力职业经理人以市场为导向，能够敏锐捕捉市场动态，制定符合市场需求的发展战略，带领国有企业在激烈的市场竞争中占据优势地位，增强企业的核心竞争力。（三）促进企业创新发展职业经理人敢于创新，能够营造良好的创新氛围，激发国有企业员工的创新积极性，推动企业在技术创新、产品创新、商业模式创新等方面取得突破，实现可持续发展。（四）完善公司治理结构职业经理人制度的引入有助于优化国有企业的治理结构，明确董事会、管理层等各治理主体的职责权限，形成有效的制衡机制，提高公司治理的规范性和有效性。三、国有企业建立职业经理人制度面临的问题（一）选拔任用方面1.选拔标准不清晰国有企业职业经理人选拔标准缺乏明确的界定，在德、能、勤、绩、廉等方面的具体要求不够细化和量化，导致选拔过程中主观性较强，难以准确选拔出真正符合企业发展需求的职业经理人。2.选拔渠道单一目前，国有企业职业经理人选拔主要依赖内部推荐和组织考察，外部市场化招聘渠道相对狭窄。这种方式限制了优秀人才的流入，难以吸引到具有国际化视野和创新能力的高端管理人才。3.选拔程序不规范选拔程序存在不透明、不规范的问题，缺乏科学合理的测评环节和竞争机制。一些选拔过程存在走过场现象，未能充分体现公平、公正、公开的原则，影响了选拔结果的公信力。（二）激励约束方面1.激励机制不完善国有企业职业经理人的薪酬结构不合理，短期激励占比较大，长期激励不足。薪酬水平与市场接轨不够紧密，难以有效吸引和留住优秀人才。同时，股权激励等长期激励方式在实施过程中存在诸多限制，如股权来源、激励对象范围等问题，影响了激励效果。2.约束机制乏力对职业经理人的监督约束机制不够健全，缺乏有效的业绩考核和责任追究制度。一些职业经理人在经营过程中存在违规行为，但由于约束机制不完善，未能得到及时有效的惩处，导致企业利益受损。（三）考核评价方面1.考核指标不科学考核指标设置过于注重短期业绩指标，如利润、营业收入等，忽视了企业的长期发展战略和可持续发展能力。对职业经理人的创新能力、团队建设、社会责任等方面的考核不够重视，导致职业经理人过于追求短期利益，忽视企业长远发展。2.考核主体单一考核主体主要为企业内部上级主管部门，缺乏多元化的考核主体。这种单一的考核主体容易导致考核结果缺乏客观性和公正性，不能全面准确地反映职业经理人的工作表现。3.考核结果应用不充分考核结果未能与职业经理人的薪酬调整、晋升、奖惩等充分挂钩，考核流于形式，无法有效激励职业经理人提升工作绩效。四、国有企业建立职业经理人制度问题的原因分析（一）体制机制因素1.国有企业产权制度不完善国有企业产权主体虚化，所有者缺位问题依然存在，导致对职业经理人的监督和约束难以有效落实。同时，产权交易市场不发达，限制了职业经理人市场的流动性和市场化程度。2.公司治理结构不完善国有企业公司治理结构存在缺陷，董事会、监事会等治理机构的作用未能充分发挥。内部监督机制不健全，缺乏有效的制衡机制，使得职业经理人权力缺乏有效制约，容易出现滥用职权的现象。（二）观念意识因素1.传统用人观念的影响国有企业长期以来形成的传统用人观念根深蒂固，对职业经理人制度存在一定的抵触情绪。一些企业内部人员认为职业经理人是"外来者"，难以真正融入企业，导致职业经理人在工作中面临诸多阻碍。2.对职业经理人认识不足部分国有企业对职业经理人制度的内涵和作用认识不够深刻，在制度设计和实施过程中缺乏系统性和前瞻性。对职业经理人的选拔、培养、使用等环节缺乏科学规划，导致制度运行效果不佳。（三）法律法规因素1.相关法律法规不健全目前，我国针对职业经理人制度的法律法规尚不完善，缺乏专门规范职业经理人行为的法律法规。在职业经理人权益保护、竞业限制、知识产权保护等方面存在法律空白，影响了职业经理人制度的健康发展。2.配套政策不完善与职业经理人制度相配套的税收、社保、人才流动等政策不完善，增加了职业经理人的职业转换成本和企业的用人成本，不利于职业经理人市场的形成和发展。五、完善国有企业职业经理人制度的对策建议（一）优化选拔任用机制1.明确选拔标准制定科学合理、明确具体的职业经理人选拔标准，从品德、能力、业绩等方面进行全面考量。细化德、能、勤、绩、廉等方面的指标，建立量化考核体系，确保选拔出的职业经理人具备良好的综合素质和专业能力。2.拓宽选拔渠道建立多元化的选拔渠道，除内部推荐和组织考察外，加大外部市场化招聘力度。通过招聘网站、猎头公司、人才市场等平台，广泛吸引优秀人才。同时，加强与高校、科研机构等合作，建立人才储备库，为国有企业选拔职业经理人提供充足的人才资源。3.规范选拔程序完善职业经理人选拔程序，建立公开透明、公平公正的选拔机制。明确选拔流程，包括发布招聘信息、报名、资格审查、笔试、面试、考察、公示等环节。引入专业测评机构，运用科学的测评工具，对候选人的综合素质进行全面评估，确保选拔过程的公正性和科学性。（二）健全激励约束机制1.完善激励机制优化职业经理人的薪酬结构，提高长期激励比重。建立与市场接轨的薪酬体系，根据职业经理人的业绩表现和市场行情确定薪酬水平。加大股权激励力度，合理确定股权来源和激励对象范围，完善股权激励方案，充分发挥股权激励的长期激励作用。同时，探索实施分红激励、岗位分红等多种激励方式，激发职业经理人的工作积极性和创造力。2.强化约束机制建立健全职业经理人监督约束机制，加强对职业经理人的业绩考核和责任追究。完善业绩考核指标体系，将短期业绩与长期发展相结合，增加对创新能力、团队建设、社会责任等方面的考核权重。加强内部审计和监事会监督，对职业经理人的违规行为及时发现并严肃处理。建立职业经理人信用档案，加强行业自律，对违规行为进行曝光和惩戒，营造良好的职业经理人市场环境。（三）改进考核评价机制1.科学设置考核指标构建科学合理的考核指标体系，注重考核指标的全面性和系统性。除关注短期业绩指标外，增加对企业长期发展战略、创新能力、团队建设、社会责任等方面的考核指标。将考核指标与企业战略目标紧密结合，引导职业经理人关注企业长远发展。2.多元化考核主体建立多元化的考核主体，除企业内部上级主管部门外，引入外部专家、市场机构、员工代表等参与考核。外部专家和市场机构具有专业性和客观性，能够提供独立的评价意见；员工代表参与考核可以增强考核的民主性和科学性。通过多元化考核主体，确保考核结果的客观公正。3.充分应用考核结果加强考核结果与职业经理人的薪酬调整、晋升、奖惩等挂钩力度，将考核结果作为职业经理人激励约束的重要依据。对考核优秀的职业经理人给予奖励和晋升机会，对考核不称职的职业经理人进行降职、免职或调整薪酬等处理，充分发挥考核的激励作用。（四）加强体制机制建设1.完善国有企业产权制度深化国有企业产权制度改革，明确产权主体，落实所有者责任。推进股权多元化改革，引入战略投资者，优化股权结构，增强企业的市场竞争力和治理有效性。同时，完善产权交易市场，提高产权交易的透明度和规范性，促进职业经理人市场的健康发展。2.优化公司治理结构进一步完善国有企业公司治理结构，加强董事会建设，提高董事会的决策能力和独立性。明确董事会、监事会等治理机构的职责权限，建立健全内部监督机制和制衡机制。加强党组织在公司治理中的领导核心作用，确保国有企业改革发展的正确方向。（五）强化观念意识培养1.转变传统用人观念加强国有企业内部宣传教育，转变传统用人观念，消除对职业经理人的偏见和抵触情绪。引导企业员工正确认识职业经理人制度的重要性和积极作用，营造良好的职业经理人发展环境，促进职业经理人与企业员工的融合与协作。2.提高对职业经理人制度的认识加强对国有企业管理人员的培训，提高其对职业经理人制度的认识和理解水平。举办专题讲座、研讨会等活动，邀请专家学者和成功企业的职业经理人分享经验，帮助国有企业管理人员掌握职业经理人制度的内涵、运作模式和管理方法，提升制度设计和实施能力。（六）完善法律法规和配套政策1.健全法律法规体系加快制定和完善规范职业经理人行为的法律法规，明确职业经理人的权利义务、任职资格、选拔任用、考核评价、激励约束等方面的内容。加强对职业经理人市场的监管，规范市场秩序，保障职业经理人的合法权益，促进职业经理人制度的健康发展。2.完善配套政策完善与职业经理人制度相配套的税收、社保、人才流动等政策。给予职业经理人一定的税收优惠政策，减轻其税负负担。优化社保政策，确保职业经理人享受公平合理的社会保障待遇。建立健全人才流动机制，打破人才流动壁垒，促进职业经理人在不同企业之间的合理流动，提高人才资源配置效率。六、结论国有企业建立职业经理人制度是一项系统工程，对于提升国有企业治理水平和市场竞争力具有重要意义。虽然在推进过程