设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案一、目的为了建立科学合理的设计人员绩效考核体系，充分调动设计人员的工作积极性和创造性，提高设计质量和效率，促进公司设计业务的持续发展，特制定本绩效考核方案。

二、适用范围本方案适用于公司内从事设计工作的所有人员，包括但不限于平面设计、UI设计、室内设计、产品设计等相关专业人员。

三、考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，确保考核标准一致，不受个人偏见或其他因素干扰。2.全面性原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对设计人员进行全面考核，避免单一指标评价的局限性。3.定量与定性相结合原则：将可量化的工作指标与定性的评价指标相结合，使考核结果更加准确、合理。4.激励与约束并重原则：通过绩效考核，激励设计人员积极工作，同时对不符合要求的行为进行约束，促进整体绩效提升。

四、考核周期绩效考核周期为月度考核与年度考核相结合。月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年1月上旬进行，年度考核结果以12个月的月度考核结果为基础。

五、考核指标及权重（一）工作业绩（60%）1.设计任务完成情况（30%）考核设计人员按时完成设计项目的数量和质量。根据设计任务书的要求，对设计项目的完成率进行统计，每延迟一天完成扣[X]分。设计成果应符合客户需求和公司标准，若出现重大设计失误，每次扣[X]分。计算方式：实际完成设计项目数量/应完成设计项目数量×100%×30%延迟天数扣分设计失误扣分2.设计项目收益贡献（20%）考核设计项目为公司带来的直接经济收益。根据设计项目所产生的销售额或利润，按照一定比例计算设计人员的贡献得分。具体计算方法为：设计项目收益得分=（该设计项目实际销售额/公司总销售额）×20%×100对于一些特殊项目，如创新性设计项目或对公司品牌形象有重大提升的项目，可根据项目的影响力和实际效果给予额外加分，加分范围为[X][X]分。3.客户满意度（10%）通过客户反馈、问卷调查等方式收集客户对设计人员工作的满意度评价。客户满意度得分=（非常满意客户数量×5+满意客户数量×4+一般客户数量×3+不满意客户数量×2+非常不满意客户数量×1）/参与评价客户总数×100%×10若客户满意度低于[X]%，则每降低一个百分点扣[X]分。

（二）工作能力（30%）1.专业技能（15%）考核设计人员在设计软件操作、设计理论知识、创新设计能力等方面的专业水平。根据设计人员的技能掌握情况、实际设计作品的创新性和专业性进行评分。定期组织专业技能测试，测试成绩占专业技能得分的[X]%；日常工作中设计作品的创新性和专业性表现占[X]%。2.学习能力（5%）观察设计人员对新知识、新技术的学习热情和学习效果。设计人员主动参加培训课程、研讨会或自学新知识，并能够将所学知识应用到实际工作中的，给予相应加分。根据设计人员在一定时期内取得的相关专业证书或技能提升情况进行评分，取得证书或技能提升的给予[X][X]分加分。3.沟通协作能力（10%）考核设计人员与团队成员、客户之间的沟通协作情况。在项目执行过程中，能够及时、有效地与各方沟通，积极配合团队完成工作任务的，给予较高评分。通过同事评价、上级评价和客户评价等方式收集反馈意见，综合评价设计人员的沟通协作能力，评价结果分为优秀（810分）、良好（67分）、一般（45分）、较差（13分）四个等级，对应得分分别为10分、8分、6分、4分。

（三）工作态度（10%）1.责任心（5%）考察设计人员对工作任务的认真负责程度，是否能够按时、高质量地完成工作任务，对工作中的问题是否积极主动解决。根据日常工作表现，由上级领导进行评分，分为优秀（45分）、良好（3分）、一般（2分）、较差（1分）四个等级，对应得分分别为5分、4分、3分、2分。2.团队合作精神（5%）评价设计人员在团队中与其他成员的合作默契程度、是否乐于分享知识和经验、是否能够积极支持团队工作等方面的表现。通过同事互评的方式进行评价，评价结果分为优秀（45分）、良好（3分）、一般（2分）、较差（1分）四个等级，对应得分分别为5分、4分、3分、2分。

六、考核实施（一）月度考核1.设计人员自评：每月初，设计人员根据上一个月的工作情况，对照考核指标进行自我评估，填写《设计人员月度绩效考核自评表》，并附上相关工作成果和业绩数据。2.上级评价：设计人员的上级领导根据其日常工作表现、项目完成情况、团队协作等方面，对设计人员进行评价，填写《设计人员月度绩效考核上级评价表》。3.客户评价（如有）：对于直接与客户对接的设计项目，由客户对设计人员的工作进行评价，填写《设计人员月度绩效考核客户评价表》。客户评价结果作为月度考核的参考依据之一。4.数据收集与整理：人力资源部门负责收集设计人员的设计任务完成情况、项目收益数据、客户满意度调查结果等相关数据，并进行整理和汇总。5.综合评分：人力资源部门根据设计人员的自评、上级评价和客户评价结果，结合收集到的数据，按照考核指标及权重进行综合评分，计算出设计人员的月度绩效考核得分。6.反馈与沟通：人力资源部门将月度考核结果反馈给设计人员及其上级领导，设计人员如有异议，可在规定时间内提出申诉。上级领导与设计人员进行沟通，针对考核结果中存在的问题提出改进建议和措施。

（二）年度考核1.年度工作总结：每年年底，设计人员撰写年度工作总结，包括工作业绩、工作能力提升、工作态度表现、取得的成果和存在的不足等方面内容。2.年度考核评分：年度考核得分=12个月月度考核得分总和/12。人力资源部门根据年度考核得分，确定设计人员的年度考核等级。3.考核等级划分：优秀（90分及以上）：工作业绩突出，设计项目完成质量高，客户满意度高，具备较强的工作能力和良好的团队合作精神，工作态度积极主动，为公司做出了显著贡献。良好（8089分）：工作业绩较好，能够按时完成设计任务，设计质量符合要求，客户满意度较高，具备一定的工作能力和团队合作精神，工作态度认真负责。合格（6079分）：基本能够完成工作任务，但在设计质量、工作效率或客户满意度等方面存在一些问题，工作能力和团队合作精神有待进一步提高，工作态度基本端正。不合格（60分以下）：工作业绩较差，未能完成工作任务，或设计质量存在严重问题，客户满意度低，工作能力不足，团队合作意识淡薄，工作态度不认真。4.结果公示与反馈：年度考核结果在公司内部进行公示，公示期为[X]个工作日。公示无异议后，人力资源部门将考核结果反馈给设计人员及其上级领导，并与设计人员进行沟通，制定下一年度的工作目标和发展计划。

七、考核结果应用1.绩效奖金发放：根据月度考核结果，发放绩效奖金。绩效奖金=绩效奖金基数×月度绩效考核得分/100。绩效奖金基数根据公司薪酬制度确定。2.年度奖金发放：年度考核结果作为发放年度奖金的重要依据。年度奖金=年度奖金基数×年度考核系数。年度奖金基数和年度考核系数根据公司薪酬政策和考核结果确定。考核等级为优秀的设计人员，年度奖金系数为[X]；良好的为[X]；合格的为[X]；不合格的不发放年度奖金。3.职位晋升与调薪：连续多个月度考核结果优秀或年度考核等级为优秀的设计人员，在职位晋升、薪资调整等方面将予以优先考虑。对于年度考核不合格的设计人员，公司将视情况进行降职、降薪或辞退处理。4.培训与发展：根据考核结果，针对设计人员存在的不足，提供相应的培训和发展机会，帮助其提升工作能力和专业水平。对于工作能力较强、发展潜力较大的设计人员，公司将提供更具挑战性的工作任务和职业发展规划指导。

八、附则1.本绩效考核方案由人力资源部门负责解释和修订。如有未尽事宜或与公司其他制度相冲突的地方，以公司