2024年全员销售薪酬绩效考核激励方案

2024年全员销售薪酬绩效考核激励方案

全员销售薪酬绩效考核激励方案1

为了提升6月份整体哨售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整

销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配

团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：

一、罗总负责陕西市场

二、潘总负责山西市场（运城客户除外）

1、销售业绩完成目标的％

2、销售利润完成目标的％考核激励：

1、两位负责人工资抽出元作为考核工资

2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资

3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。

4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第

三项规定。

5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三

项规定。

6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%,均不发放考核工资。

7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。

所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛净利。

销售额

单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格

控制的特别低，这将导致公司的利涧非常低。

所以，不建议采用以销售额计算提成。

毛利、净利

在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

从净利方面考虑，有以下几点好处：

A、老板希望赚钱，员工也希望赚钱，这样就可以实现利益一致性，有利于员工站在老板的

思维思考；

B、员工能够清楚自己工作的收益预期，有利于激发其奋斗欲望。员工会计算清楚自己的销

售和实际的收益，这促使员工考虑如何赚钱，而不仅仅是提升销售额；

c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题；

D、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平；

E、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，

不断改进产品。

利润计算公式

毛^润”二销售额-产品成本T程运费-FBA费用呼台佣金-费用-送样成本-营销费用分摊

-滞销计提

"净利润":销售额-产品成本W程运费-FBA费用T台佣金-费用-送样成本-营销费用分

摊-滞销计提-内部管理费用计提

以上提到的“毛利润"和"净利润"，并非严格意义上财务而井的毛利润和净利润，是单指

跨境电商方面的。

激励比例

公司赚的钱主要用于哪些方面呢？

公司运营;

给员工发奖励;

再投入，买货；

老板提高生活水平。

第一种：内部电话销售技能大赛

大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要

后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳"电话销售脚

本奖"，"最佳新人奖"，"季度销售冠军”等等。

第二种：提供多种竞产和学习的机会。

在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部

培训师或者是班组长希望他们能够带领出更多优秀的电话经理对于这些培训师或者是班组长，

可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参

加等等。

第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视

在电话销售团队激情不足的'时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我

们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有

了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯

定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的

例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段.只有

上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。

第四种：创建学习型组织

将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核

手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还

可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上

报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

第五种：持续有效地团队活动

几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强

团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不

会太长所以一定要有活动规划包括各个时间段的团队活动这样才能充分保证团队的凝聚力。

全员销售薪酬绩效考核激励方案2

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公

司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针龙销售人员的激励薪酬方案，以激励销

售人员创造佳绩。

一、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上

可以获得“开门红奖"，现金500元；

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补

200元;业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以

获得"千里马奖"，现金1000元。

4、晋升奖:公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前

茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，

考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流

动红旗；

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100

元的奖励；

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的

奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元

以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖质

1、在规定的期限内，超额完成t旨标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一

次性支付，根据其服务年限。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员

奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元

（分三个月付清，100元/月）。

2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

I、合同销售人员转正后可享受100元为底数的.基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备;气车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰：即国内旅行一次,旅行补助

2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助

5000元。

8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及

总经理认可的其它情况）

八、工作一年以上者

享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000

元封顶。

全员销售薪酬绩效考核激励方案3

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公

司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针花销售人员的激励薪酬方案，以激励销

售人员创造佳绩.

一、新员工激励制度

1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上

可以获得“开门红奖"，现金500元；

2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员拜访量最多者（100个为基数），奖励车补

200元；业务主管拜访量最多者（120个为基数），奖励车补300元；

3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以

获得"千里马奖"，现金1000元。

4、晋升奖：公司根据市场的调控需要,新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前

茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，

考核优秀者可以破格提拔为业务经理。

二、月业绩优秀团队奖励制度

1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流

动红旗；

2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。

三、月、季度和全年业绩奖励制度

1、每月业绩前3名者，且当月底线合同金额在任务线以上，分别给予300元、200元、100

元的奖励；

2、每季度业绩前3名者，且合同金额在任务线以上，分别给予800元、600元、400元的

奖励，并和总经理共进晚餐；

3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元

以上的奖励。

四、重大业绩重奖奖励

1、在规定的期限内，超额完成t旨标的.团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；

2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。

3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

五、长期服务激励奖金

服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的0.5%存入其长期账户，至其离职时一

次性支付，根据其服务年限。

六、增员奖金

销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员

奖金。

1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件,并转正后，老员工可获取增员奖300元

（分三个月付清，100元/月）0

2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的0.5%作为伯乐奖。

七、销售人员福利

1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。

2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。

4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备;气车用车补助。

5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%,享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助

2000元。

7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%,享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助

5000元。

&表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金.（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及

总经理认可的其它情况）

八、工作一年以上者

享受工龄工资的待遇，即满一年100元,满两年200元，满三年300元，依次类推，1000

元封顶。

全员销售薪酬绩效考核激励方案4

一、时间奖励

时间奖励是企业为均衡产品淡旺季利益，使经销商形成持续利益追求而采用的一种方式，一

般分月、季、年或者为特殊目标市场而设定时段奖励、时间扣，与功能奖励配合起来运用；在市

场待殊时期，为合理运用经销商时间和资金资源也可以单独使用。时间奖励一般分常规性持续激

励与目标性暂时激励。要把握好目标性暂时激励的时段，特别是对二批商的激励，一般在二个月

以内为宜，时间过长易造成心理惯性，上去了拿不下来。

二、功能奖励

1.数量品种奖：

在设计各种奖励之初必须考虑市场状况和阶段性操作目标明确在通路上要保护何种形态、

何种销量地位、何种层次的经销商利益和各层次空间，使其与长期战略相一致。每个商家都有其

特殊的市场设计，以配合各阶段的市场策略，例如，前期的入市需求，中期狙击某品牌、品种和

强化占有率，后期的利润中心主义，必然会对不同阶段的经营数量和品种做有计划的调整。因厂

家各个产品的设计目的不一样，所以就需要在不同阶段的目的下，巧用持续性和批次性的数量奖

励和特殊的品种操作奖励，使商家与厂家在市场各个阶段，达成占有率与利润的一致性，同时也

适合市场的变化。

2.铺市陈列奖:

在产品入市阶段，必须评估市场容量、网络容量和管理容量，协同经销商主动出击，迅速将

货物送达终端。同时厂方根据情况应给予人力、运力的适当补贴、特殊的铺货奖励和经销商将产

品陈列于合适位置的奖励。

3.网络维护奖：

为避免经销商的货物滞留和基础工作滞后导致产品销量萎缩，除了派员跟踪等措施外，也可

以奖励形式刺激经销商，维护一个适合产品的有效、有适应规模的网络。

4.价格信誉奖：

现在诸多畅销产品都出现了倒货、乱价等情况，导致各经销商最终丧失获利空间，所以除了

打货码、合同约束、合理的价格设计和严密的'市场督察外，还应在价格设计时设定价格信誉奖，

作为对经销商的调控。本奖设制应考虑价格差异、地域运费、人力和销量等因素。

5.合理库存奖：

经销商的库存一定要适合当地市场容量，考虑运货周期、货物周转率和意外安全储量，保持

适合数量与品种。另外，合理库存也起着调控经销商资金、精力和为我所用的作用。

6.现金奖：

提高企业资金周转率，对越接近交易期付款的客户越要优惠；反之，超过临界点的客户，给

予利息处罚。

7.协作奖：

为商家的政策执行、广促配合、信息反馈等设立协作奖，强化厂商关系，是淡化利益的一种

有效手段。

三、模糊奖励

此奖励主要是指在一些销量较大的民用消费品行业，为防止经销商知晓折扣底价，进行非正

当价格折让，低价竞争，扰乱市场价格空间而实施的一种奖励方式。其优点在于，可有效控制经

销商的低价倾销；缺点在于,经销商对奖励不明确，削弱了目的性与操作性.这种方式在进行规

模生产的企业运用较多。

四、文化奖励

观乎天文以察时变，观乎人文以化成天下，文化一词的来源，本身就说明人类还有更深的心

理需求。

人总是社会的人，除了对经销商进行上述利益激励外，更应该关注对经销商的文化激励。小

到一张贺卡、一块金匾，激励其自尊、自主，能满足其更深层的心理需求，同时也强化了双方非

利益的长久合作关系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、价值观、审美观都能成为文化激励的

要点。舍弃商业的利益关系，淡化主客体，在利益一致性上，产生文化、人格的一致性追求，这

应该是所有激励的极致吧。现在企业对短期、浅层面的操作极为关注，而对长期的深层的共振关

系较为漠视，这不能不说是一大遗憾。

五、奖励的方式与送达

奖励一般由现金、货物或配赠物构成，大经销商对于较长时段的持续扣较有兴趣，而铺货数

量较少的二批商更喜欢直接的返扣，他们有句口头禅"宁要一块现的，不要十块欠的〕就很能表

明其心态。对经销商奖励兑现的形态，有时直接影响到市场的价格管控，所以在产品的入市设计

与通路操作上，切忌一让到底，一定要预留价格空间与促逆手段，作为市场调节的预备队。对经

销商的阶段性促进，最好能用促销品的方式搭赠，而不是现金和货物搭赠，以免变相降价；另外

操作时间、线路一定要短，要有针对性。

针对二批商无忠诚度、投机性强和一批商短视、挤占对二批的促销和奖励的情况，一是要将

奖励及时、准确送达促销层级的经销商，加强市场管理与人员监控；二是要巧用仓装物为载体直

达二批商，例如包装箱载体和胶带下直接贴奖卡等方式。企业应运用多种方式，防止奖励流失。

市场法无定法、势无定式，关键并非是熟背什么促销一干式，而应根据自己对企业的理解,

对操作对象的理解，对客观大环境的理解，掌握市场操作的时机与节奏，掌握一个"度"字，巧用

资源，以达到市场操作的成功。

全员销售薪酬绩效考核激励方案5

一、活动目的：

激励全员，发挥团队协作优势，冲锋销售，提升毛利

二、参与门店：

所有门店

三、参与对象：

全体员工、促销员

四、参与时间：

20xx年x月18日一20xx年x月21日

五、奖励方式：

分缎非名奖励

六、具体内容：

1、门店在活动前每天进行培训以及销售演练；

2、办公室支援明细;

3、销售PK目标及预算；

4、销售达成奖励;

七、活动前活动形式培训、销售演练以及准备工作

1）、重点培训员工的销售技巧，利用不同品类、不同形式的促销方式来引导顾客消费，培

训员工的主动性、服务意识、关联性商品搭配销售技巧。

2）、每天安排促销员支援促销活动销售，每天销售高峰时段门店全体人员必须投入到卖场

销售中，重点是食品、用品、纸品各阖位必须有现场导购人员，值班店经理亲自在卖场做现场人

员及其他调配，在没顾客的情况下维护排面陈列及货源的补充工作。

3）、店长在每天开会（早、B兔班开会时间）组织人员现场演练员工的销售技巧和服务意识；

4）、在活动商品缺货的情况下请联系部门负责人等相关人员进行调货，请部门负责人协助

货源的协调跟进，商品当天来货必须当天陈列在卖场销售。

八、办公室支援门店销售明细

1）销售PK赛期间（xx年x月18日------7月21E）办公室人员必须按以下指派在门店

支援销售，门店并把销售任务分解到每天、每一个员工，包括支援人员；（销售分解表门店自行

分解）；

2）监督人员做好相应的定岗定位及货源等相关协调工作，附件是支援、队长、监督员模版

九、销售PK目标及预算

门店销售3天合计达成保底预算100%以上参与PK奖励，达成率由高到底进行PK评选。

为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必

须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动

团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发

出激情。

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面：

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴

"百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。

具体的激励方案如下：

一、集体早会：

作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，

在早会上可以采用的激励方式主要有：

1、合唱励志歌曲（歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的）：《超越梦想》、《真心

英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近

我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在

路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的‘奉献（手语）》、《步步高（手语）》、

《感恩的心（手语）》、《我真的很不错（手语）》。

2、团队游戏：抓住机遇等。

3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形

式。

二、部门早会：

部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进

入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：

1、合唱励志歌曲（同上）

2、团队游戏：参见附件《团队游戏》

3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》（又称《羊皮卷》）

4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，

增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。

三、培训：

《拿出你的激情》

四、PK:

把竞赛范围引入曰常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竟赛.

五、成立精英俱乐部：

把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。

六、物质奖励：

奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以

统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效数据录入量等，周奖以签单金额、签单

数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励

的员工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。

全员销售薪酬绩效考核激励方案6

多领导认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。但金钱

所起到的激励作用具有短时性，一些非现金的方式却能有效激励员工。

一、每周一次的上下级沟通

及时发现工作中的问题,以增进双方的感情和关系,沟通并需要双方密切配合。

一方面要求店长循循善诱，让员工打开心扉畅谈工作口和思想上的问题和建议；

另一方面要求员工能够开诚布公、畅所欲言，及时有效的沟通不仅能解决许多工作中现存的

和潜在问题,更能激发员工的工作热情，形成和谐的团队。

二、让员工奖励其他员工

只要一名员工达成了一个主要目标就允许这名员工正式奖励另一个小组里对实现这个目标

提供了最多帮助的员工。这对于那些默默提供支持却经常不被称颂的.员工来说也是一个奖励。

三、让工作更有利戡

没有人喜欢平庸，尤其对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足

感比实际拿多少薪水更有激励作用.

因此，店长要根据员工的要求适当授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对

员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。

四、老员工带新员工

新员工熟悉企业制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度主要取决于老员口寸于新成员的

接纳程度。

建议对新进员工采取‘导师"制度，由一名老员工带一名新员工。一方面使新员工尽快熟悉

岗位职责和技能要求，另外也是对老员工的一种激励。

从心理学角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”反应了企

业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。

五、让员工制定弹性工作计划

传统目标管理的办法自上而下，优点是可以将公司目标进行分解，落实到部门和岗位，缺点

是缺乏灵活性、目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或无法完成，从而引起

考核者与被考核者的矛盾。

为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，让员工制定弹

性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充

分调动员工的积极性、激发员工的工作热情和创造性。

六、建立员工兴趣小组

可以由公司组建各种兴趣小组或俱乐部。比如书画小组、棋1牌小组、文艺小组等，并组

织大家定期举行活动，公司给予一定的经费支持。这样的兴趣小组能很好增进各部门之间员工的

交流，提高组织的和谐度和凝聚力。

公司对聚会活动不插手也不限制，员工个人的成立这种团体，管理者互选并且采取轮换制，

每一个人都有当一次“领导”来发挥能力的机会.

七、组织休闲娱乐活动

定期举行各种比赛，如篮球赛、排球赛、乒乓球赛等。可以在周末举办，或跟自己的客户一

起，不仅可以提高员工之间的交流与合作，还可以增进与客户的关系。

另外，由部门组织的郊游、聚餐，不仅可以增进沟通、激励员工士气，而且可以培养团队精

神、塑造团队文化，公司应该有一定的预算鼓励员工结队匕行。

八、让员工看到顾客的快乐

当人们看到自己的努力正积极改变周围其他人时，他。哙自己的感觉更好，因此也会更快乐。

然而，那些不直接与客户打交道的员工通常无法看到他们劳动的最终成果，而那些和顾客打

交道的人通常也能听到顾客抱怨。

全员销售薪酬绩效考核激而方案7

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时

改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济

效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

1、销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身

收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的铛售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后

10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内

部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100业务水平=（专业熟悉度十项目

熟悉度+业务熟悉度）x100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注：业务

水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,于每次测评

前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮"黄牌"。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元.

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元/m'扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;如果试用

员工不能完成销售任务的，将被淘汰;临时员工没有底薪,时间自由安排,实行“三工并存"制

度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20

元的处罚，第三次给予50元的‘处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名

字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予

50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足对下

一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；

②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）:

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题，调节好员

工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

全员销售薪酬绩效考核激励方案8

一、营销渠道建设原财及总体思路

（-）营销渠道建设原则

以“广开源头，渠道先行，明确职责，常抓不懈”为原则，切实转变"信贷业务无营销”的

认识，扎实开展渠道建设，多渠道并举，深入做好区域营销、行业营销、平台营销，不断提升营

销手段和能力，保持目标客户资源储备的不断增长。

（二）营销渠道建设的意义

1、扎实做好营销渠建设工作，有利于拓宽源头，畅通渠道，准确定位目标客户，让客户了

解邮储银行，切实改变"找米下锅"，客户质量不高的现状。

2、扎实做好营销渠建设工作，找准营销切入点，有目标，有计划地开展精确营销，切实改

变事倍功半，甚至无功而返的现状。

3、扎实做好营销渠建设工作，建立和稳定邮储银行根据地，充足客源储备，改变简单的计

划分解模式，真正做到"不唯计划唯市场"，坚定做大业务的信心。

（三）总体思路

1、小额贷款业务：突出做好"信用示范村（镇）”和"信用示范市场"、"信用农（商）

户”建设活动，回归网点下沉,打造特色支行、专业小组和专业信贷员，创建小额贷款营销新模

式，赢得农村和城区两个市场；

2、个人商务和小企业贷款业务：积极依托政府职能部门、行业协会、产业集群管理组织等

渠道开展平台营销，建立营销数据库，实现信贷业务结构的优化调整；

3、房屋按揭类贷款：充分利用中介机构，提升住房按揭贷款市场占有率，探索直客式房贷

营销方式，积极开展二手房、一手房贷款营销和产品创新；

4、大力开展“贷贷相传"客户推介活动以及“与客户共成长”回馈优质客户等活动，巩固

老客户发展新客户；

5、批发性贷款业务：以"坚持高端，以我为主，积极主动、有章有序，直接营销、正视风

险，重视研究，提升能力"为原则。以中央和地方重点工程项目、大型国有企业集团、行业龙头

企业及地方性龙头企业作为营销重点，实现批发类贷款业务零突破。

二、营销渠道建设内容

（-）营销渠道种类

营销渠道可分为自有渠道和社会渠道两部分。其中启有渠道有小企业贷款业务营销团队，

管户信贷员，客户经理，一、二类支行，内部员工等；社会营销渠道有：信用示范村、信用示范

市场、政府平台、行业协会、评估/中介公司、工业园、产业集群、信贷/公司存量客户、老客户

推荐等。

（二）实施方案

1、加快推进信用示范村建设，实现农村小额贷款稳健发展

各行要加强农村市场营销目标的筛选，开展"送贷款下乡”等丰富多彩的营销活动，主动与

县、镇（乡）、村及相关政府部门沟通，积极宣传我行建设信用示范村的意义与作用，争取得到

政府各层面的支持。

一是前期，各行可有重点的选择产业集中或商贸市场发达的特色乡镇，建设“信用镇"，以

乡、镇政府为平台，根据其推荐筛选建立信用示范村，以点带面，逐步形成遍地开花的格局。

二是各行可与当地人行积极沟通获得其他金融机构创建的信用村名单，充分利用其他行已取

得的成果建设我行"信用村"。

三是"信用示范村”的营销开发应以种养业、加工业集中的特色村为主。各行要对辖内各乡、

镇、村等开展排查摸底，对于特色行业要逐一开展市场调研，经过详细调查形成行业分析报告,

并制定有针对性的营销开发方案。

四是"信用示范村”以入村现场宣传方式为主，要充分利用村委广播、墙体广告、入户发放

宣传材料等手段进行业务宣传，严格按照业务规定开展业务受理等各项工作，并及时将村镇信息

在系统中详细录入确保一次录入上报信息真实、完整以便于做好信用示范村的统计分析工作。

五是对于按时还款、诚信度较高的老客户，可以定期组织“信用户”授牌仪式，授予其"信

用农户"或者"信用商户"荣誉称号，并尽可能的扩大活动影响面，使其深入人心。

市行近期将制定下发"信用示范村"、"信用示范市场"、"信用农（商）户"评定办法。

20xx年底前全市力争成功建设信用示范村130个。各行要加强团队开发营销，积极深入探索信

用示范村评定、贷款资格证管理、信用示范村客户激励措施、信用示范村日常管理等管理新方式，

进一步完善信用示范村建设内容，实现农村小额信贷业务稳健发展。

2、以信用示范市场营t肖为抓手，破解城市信贷发展难题。

城市客户不同于农村客户，无论在财产规模、信用意识还是获取贷款资金的渠道均有其自身

的特点和优势。各行要仔细研究、充分掌握这两个不同市场的客户特征，以为城市信用示范市场

客户提供授信服务为抓手，以提高授信规模为目标，采取专业化的营销调查手段，打开城市信贷

的后续发展空间。

一是各行行领导、管理人员要率先下基层、走进市场、走近客户，与各层面人员展开深入交

流，掌握全面的市场信息.并在此基础上，积极开展市场调研，针对当地每一个专业市场和专业

基地，制定相应的营销开发方案，提高营销的精确性。要求各行用2个月的时间提交2-3份专

业市场营销方案。

二是在宣传上，要提前加强与市场管委会、市场内的行业组织及相关政府职能部门的沟通联

系，采取召开推介会或见面会的方式拉近与客户的距离，辅以投递宣传材料、夹报广告、大型户

外广告宣传、车体、车载广告宣传、电视报道、优质客户专访等宣传方式提升营销活动在当地的

影响力。

三是对于按时还款，诚信度较高的老客户，可以定期组织“信用商户"授牌仪式，达到进一

步提高客户还款自觉性，培养对邮储银行忠诚度，宣传我行业务，扩大美誉度的作用。

20xx年底前全行力争成功建设信用示范市场10个。各行要坚持“开发一个、成功一个"、

"成功一个、推进一个”的思路稳寸畸打，逐步推进城市信贷营销活动的深入开展，不断积累经

验，为产品要素调整及产品创新奠定基础，尽快摸索出一条适合城市信贷业务发展新模式。

3、积极依托政府职能部门、行业协会、工业园等渠道，实现个人商务和小企业贷款产业集

群式营销

一是加强与政府部门沟通，开展中小企业走访活动。要求行领导要带头走访，主要做好对区

县政府部门、管理部门的接洽工作，并对主要经济乡镇、具有行业特色的经济开发区、工业园等

进行重点接洽，收集客户名录等有价值的客户信息，细致筛选，并根据不同客户特点，由行领导

亲自挂帅。

全员销售薪酬绩效考核激励方案9

1、目的

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、

主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、适用范围

适用对销售人员的考核。

3、职责

3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖

金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、工作程序

4.1销售人员绩效考核内容：

销售人员绩效考核表解释说明：

Q)销售号h销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用-公司内部分摊费用；

(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；

⑶月度号I」提成率=(月度绩效工资x60%)/月度计划毛^总额

(4)月度销售提成率=(月度绩效工资x40%)/月度计划销售总额；

⑸回款提成率;回款率＜60%,回款提成为0;60%〈回款率＜70%;

⑹回款率二(月初回款-当月销售-月末未回款)/月末未回款X100%(大于1时，按1计算)

(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展

或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；

(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立

开发的新客户做额外奖励。

(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。

如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛^提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5

倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划中旨标，经

公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。

(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的.其他费用、办事处费用、超期

账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期

库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品

销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成询及绩效奖金计算结果提报总经理。

由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

4.2销售人员晋级、降级标准：

4.2.1晋级标准：

(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正一初

级销售工程师；

(2)连续六个月总体计划完成率280%,且六个月总体毛万一中级销售工程师；

(3)连续六个月总体计划完成率290%,且六个月总体毛?的万——高级销售工程师；

(4)连续六个月总体计划完成率2100%,且六个月总体号।拒万一特级销售工程师；

4.2.2降级标准：

Q)连续六个月总体计划完成率＜50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他不可抗力导致

的计划完成率＜50%,可报请总经理批准免于淘汰)；

(2)连续六个月总体计划完成率＜80%由中级销售工程师降为初级销售工程师；

(3)连续六个月总体计划完成率＜90%由高级销售工程师降为中级销售工程师；

(4)连续六个月总体计划完成率＜100%由特级销售工程师降为高级销售工程师；

解释说明：

(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；

(2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级；

(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率290%,

六个月总体号电万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；

(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由俏售总监决定降级标准.

4.3销售人员年终奖金发放办法:

4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6

月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。

4.3.2关于年终奖金的发放：

(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予x