绩效考核指标方案

绩效考核指标方案

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营

过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。以

下是小编为大家整理的绩效考核指标方案（精选15篇），欢迎阅读，希望大家能

够喜欢。

绩效考核指标方案1

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时

纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客

服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规

划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平•台，

增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公

司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定

着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认

真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个

考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考

量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和

工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与

计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数

的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率-最终下单成功率-即顾客下定单的人数到最终付款人数

之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺

落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时

期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接

待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户

都予以回复，则回复率为100嘲

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一

过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练

的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维

持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体

调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,

本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统

（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服

人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考

核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核

工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、

公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数

据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占

30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%

（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%

（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工

作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终

等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据

加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次

考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考

核分值都在80分〜9（）分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70〜80分的，

则视为初级客服。被考核者其中•次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度

访谈，经指导仍低于7（）分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资

水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的

总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，

其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超

过10%o获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这

一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向

部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事

部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、

公正。

绩效考核指标方案2

一、总则

为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，

增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

二、考核原则

①坚持实事求是、客观公正原则。

②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

③遵循差异考核、结果公开原则。

④实行分级考核、逐级落实原则。

三、适用范围

适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：

①考核期开始后进入公司的员工。

②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

③因公伤而连续缺勤75日以上者。

④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、绩效考核程序

配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用

阶段。

（-）准备阶段

1.确定考核主体

一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考

核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考

核结果的真实性。

2.确定考核时机

为了保证考核结果的.准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要

参考以下三方面的因素。

①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同•时期进行考核。

3.确定考核内容

配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考

核内容中的绩效评估指标见下表。

配送人员考核内容及考核指标

考核内容权重盘）评估指标

配送前30与30%分拣准确率

30%紧急订单响应率

40%按时发货率

配送中50%25%配送延误率

20%货物破损率

20%货物差错率

20与货物丢失率

15%签收单返回宓

配送后20/30%通知及时率

30与投诉处理率

40%客户满意度

4.确定考核周期

对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人

员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月

考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管

的意见，最终作为年终奖的发放依据。

（二）实施阶段

1.绩效考核说明

配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核

目标与考核标准。

2.绩效考核指导

在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随

时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。

3.自我绩效评价

配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照

绩效目标进行自我绩效评价。

4.部门主管考核

被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目

标进行考评。

（三）反馈阶段

配送部.主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，

并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。

（四）考核结果运用阶段

1.月度绩效工资发放

根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发

放标准如下表所示。

绩效工资发放比例

绩效评分等级ABCDE

绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

2.年度年终奖金发放

年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得

出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。

3.员工培训

公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格

享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培

训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参

加由公司安排的适职培训。

五、附则

绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上

级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。

绩效考核指标方案3

为了科学、公正、客观地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和创

造力，提高公司整体业绩，特制定本绩效考核指标方案。

一、考核目的

1.评估员工在工作岗位上的业绩表现，发现优秀和需要改进的方面；

2.激励员工不断提升个人能力，实现个人与公司的共同发展；

3.为公司人才选拔、晋升、奖惩提供依据：

4.发现和培养公司潜在的领导力人才，优化人力资源配置。

二、考核原则

1.公平公正：考核标准统一，避免主观臆断和偏见；

2.客观量化：考核指标具体、可量化，便于评估；

3.激励导向：注重正向激励，激发员工潜能；

4.持续改进：定期评估、反馈与调整，不断优化考核体系。

三、考核对象

本绩效考核指标方案适用于公司全体员工，包括管理层、职能部门员工、一

线员工等。

四、考核指标

1.工作业绩指标：

a）工作任务完成情况：包括完成任务的数量、质量、时效等；

b）工作创新成果：包括提出并实施的创新性方案、专利申请等；

c）工作成本控制：对工作中产生的成本进行有效控制，提高资源利用效率。

2.工作能力指标：

a）专业技能水平：具备完成工作所需的专业知识和技能;

b）团队协作能力：积极参与团队合作，促进团队目标的实现；

c）解决问题能力：遇到问题时，能迅速分析、制定解决方案并实施。

3.工作态度指标：

a）工作责任心：对工作认真负责，积极承担任务；

b）积极主动性：主动寻求工作机会，积极参与公司活动：

c）遵守公司规章制度：严格遵守公司各项规章制度，维护公司形象。

五、考核周期与流程

1.考核周期：本绩效考核指标方案实行年度考核，每年底进行一次全面评估。

2.考核流程：

a）设立考核小纽：由人力资源部组织，各部门负责人参与，成立考核小组，

负责具体考核工作；

b）制定考核计划：考核小组根据公司年度目标和员工岗位职责，制定具体的

考核计划；

c）员工自评：员工根据考核指标进行自我评估，提交自评报告；

（1）上级评价：员工直接上级根据员工自评报告和实际情况，对员工进行评价；

e）考核小组综合评估：考核小组根据员工自评、上级评价及实际工作情况，

进行综合评估；

f）考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，听取员工意见，进行必要的沟通:

g）考核结果应用：将考核结果作为员工晋升、奖惩、培训的依据。

六、考核结果评定与奖惩

1.考核结果评定：根据考核结果，将员工分为优秀、良好、合格、待改进四

个等级。

2.奖惩措施：

a）对优秀等级的员工，给予晋升、加薪、奖金等奖励;

b）对良好等级的员工，给予一定的奖金或表彰；

c）对合格等级的员工，进行针对性培训和指导，提高工作水平；

d）对待改进等级的员工，制定改进计划，明确改进方向和时间节点，定期跟

踪检查。

七、附则

1.本绩效考核指标方案自发布之日起执行，如有修改，需经公司管理层批准

后实施；

2.本方案解释权归公司人力资源部所有。

绩效考核指标方案4

一、总则

（-）目的

为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制

定本方案。

（二）范围

本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

（三）原则

定性与定量相结合，公开、公正。

二、考核内容

本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面

进行考核。

三、考核指标与评分标准

工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检

查中每出现1次扣1分。

行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、

运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2

分。

行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1

次扣2分。

服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣

2分。

服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现

差错，扣1分。

分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。

处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理

得当，每出现差错或客人投诉扣2分。

服务态度：礼貌、热情•、周到，每发生一次客人投诉扣2分。

服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1

次或引起客人投诉扣0.5分。

接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次

扣0.5分。

接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次

漏转现象扣2分。

叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，

电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人

投诉扣2分。

传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0,每

出现差错1次扣2分。

订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1

次均扣2分。

工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。

手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一

次扣1分。

欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一

次客人投诉，扣2分。

记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客

房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

四、考核实施

1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工

进行考核评分。

3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

五、考核结果应用

S、优秀、90〜100分、薪酬上调3个等级或升班1级。

A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

D、差、60分以下、减少5%的工资。

绩效考核指标方案5

一、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机

制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本泗店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核己经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核

就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核

的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进

行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店

经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力

资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升

或降级的依据：再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳

入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参

与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本

身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发

放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及

对各部门工作的指引作用，名责效考核应遵循以下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考

评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价,

如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”,

使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，

而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要

及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结

果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明

不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

（一）考核时间：

1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30口。

2.年度考评：每年12月20-12月25号

（-）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金,

后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b、工作从不偷赖、不倦怠

C、做事敏捷、效率高

d、遵守上级的指示

e、遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a、精通职务内容，具备处理事务的力

b、掌握个人工作重点

c、善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d、严守报告、联络、协商的原则

。、在既定

3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a、工作没有差错，且速度快

b、处理事物能力卓越，正确

c、勤于整理、整顿、检视自己的工作

（1、确实地做好自己的工作

。、可以独立并正确完成新的工作

4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

a、责任感强，确实完成交付的工作

b、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c、努力用心地处理事情，避免过错的发生

d、预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e、做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a、与同事配合，和度地工作

b、重视与其他部门的同事协调

c、在工作上乐于帮助同事

d、积极参加公司举办的活动

e、有集休荣誉感

6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

a、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b、以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c、是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d、表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e、即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加

分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分,（此项加分在员工考评

总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员

工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

五、考核程序

（-）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知3

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成）,

对部门员工进行各项考评。

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在广100分之间，依此划分ABQ）四个等级,

考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果.日收人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与

标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可佶度。

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排

考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员

工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我

们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

绩效考核指标方案6

为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强

员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支

更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等

提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新

加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的

特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核,

考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

（1）一线员工包括：营业员

（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工

作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评

定等

（4）品行考核（占绩效考评总成绩的30%）

①行为品格（10%）：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况

以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。：顾客满意加1分，不满意减1

分）

②工作态度（10%）：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请

事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质（10%）：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及

是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核

原始数据依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①任务完成业绩（40%）：

指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的履行情况（10%）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况（10%）：

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或

每月部门主管评一次。

④业务技能测试（10%）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和

总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、

每年一次的民主评等

（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）

①言行品格（10册：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否

支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质素厥）:

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等：

③工作态度（10酚：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一

分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1

分。

④精神面貌面%）:

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正

确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常

工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精

神状态和心理素质。

（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）

①部门工作安排与分配（20%）

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况（2090

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况（5%）

考杳值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）

考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

绩效考核指标方案7

为了客观、公正地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性，提升公司

整体业绩，特制定本绩效考核指标方案。

一、考核目的与原则

1.考核目的：通过绩效考核，评估员工的工作表现，发现优点和不足，为员

工的晋升、薪酬调整、培训提供依据，促进员工的个人成长和公司的发展。

2.考核原则：公平、公正、公开，注重工作实绩，兼顾过程与结果，激励与

约束相结合。

二、考核指标及权重

1.工作业绩指标（权重：60%）

（1）完成工作量：衡量员工完成工作任务的数量和效率。

（2）工作质量：评估员工完成工作任务的准确性和规范性。

（3）创新成果：鼓励员工在工作中提出创新性的想法和解决方案，为公司创

造价值。

2.工作态度指标（权重：20%）

（1）责任心：员工对工作任务的认真程度和负责态度。

（2）团队协作：员工在团队中的协作精神和沟通能力。

（3）学习成长：员工主动学习新知识、新技能，提升自身素质。

3.工作能力指标（权重:20%）

（1）专业技能：员工在专业领域内的知识水平和技能掌握程度。

（2）问题解决能力：员工面对问题和挑战时的应对能力和解决能力。

（3）领导力（针对管理岗位）：员工在管理团队、协调资源、制定计划等方

面的能力。

三、考核周期与流程

1.考核周期：本绩效考核方案实行年度考核，每年底进行一次全面评价。

2.考核流程：

（1）制定考核计划：公司管理层根据年度工作计划和业务发展需求，制定绩

效考核计划。

（2）自评与互评：员工根据考核指标进行自我评价，同时接受同事和上级的

互评，以获取更全面的反馈。

（3）上级评价：直接上级根据员工的工作表现，结合自评与互评结果，对员

工进行综合评价。

（4）汇总与审核：人力资源部汇总考核结果，提交公司管理层审核。

（5）结果反馈：将考核结果反馈给员工，指出优点和不足，提出改进建议。

四、考核结果应用

1.薪酬调整：根据绩效考核结果，对优秀员工给予薪酬提升，激励其继续发

挥优势。

2.晋升与降级：将绩效考核结果作为员工晋升或降级的重要依据，确保晋升

和降级决策的公正性。

3.培训与发展：针对绩效考核中发现的不足，为员工提供针对性的培训和发

展机会，促进其个人成长。

4.奖励与惩罚：对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的.员工进行提醒

和督促，必要时采取惩罚措施。

五、附则

1.本绩效考核指标方案自发布之口起生效，由公司管理层负责解释和修订。

2.员工应认真了解本方案，积极参与绩效考核，努力提升自身工作表现。

绩效考核指标方案8

一、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机

制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核

就是对“绩"，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效

考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层

面进行分析：

首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营

战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；

其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资

或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；

再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活

动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管

理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核

成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

三、实施时间

从20xx年x月xx日执行

四、考核对象

酒店全体员工

五、考核办法

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总

提报至人力资源部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取

20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为

考核结果的实际绩效工资。

3、考核关系

部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。

各部门主管、领班和普通员工由部门经理宜接考核。

六、考核评定

1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数

的10%）；

89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；

80分以下为不及格，员工将得到50$的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；

连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案；

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。

绩效考核指标方案9

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度

和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次

扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人

员每人扣发10元。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事

人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经杳证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、

交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢

谢”，“请慢走”。

(1)双手接到患者的单子时要说“您好”；

(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗？

(3)您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗？

(5)找您xx元，请核对一下；

(6)双手递出单子时要说“请慢走”！

(7)请拿申请单到X楼X科作检查；

(8)请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践,

基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中,

由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

绩效考核指标方案10

一、考核原则

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4.实事求是、改进提高的原则。

二、考核对象

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

三、考核机构

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

(2)监督和检查年终绩效考核过程。

(3)确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

(1)制定年终绩效考核实施方案。

(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如

实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

四、考核等级分布

1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+,B+不超过本部门员工20机

2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+,C+不超过本部门员工20机

3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

(3)给公司造成经济损失、不良影响的。

(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(5)其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况

超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

五、考核时间安排及方法

本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年

1月12日。

1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职

报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、20xx年12月20□--12月25口行政管理部确定考核实施方案，与各部

门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日--20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部

门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项FI为

单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终

绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部

门总经理：项目经理3：7)

5、20xx年1月5日--1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时

间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总

承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年

度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项

目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、20xx年1月10日--1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理

述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人

员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分,

填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进

行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理

6：无记名投票4。

8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并

报公司董事长及总经理。

9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。

六、考核结果应用

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、

调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性,

提高工作效率，保障做好20xx年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

(1)每月迟到2次以上或早退的,,每次扣减年终奖金总额50元。

(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%,增加5天，加扣年终奖金总

额10%。

(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%,每增加5天，加扣

年终奖金总额5%o

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金:

(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

(3)造成工程安全责任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

七、几点要求

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代

化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效

考核工作效果。

八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申

诉后视情况报告公司领导。

九、本实施方案由行政部负责解释。

绩效考核指标方案U

一、总则

(-)目的

为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解

下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利

完成，特制定本方案。

(二)适用范围

本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间(包括

请假或其他各种原因缺岗)超过三分之一的销售人员不参与考核。

(三)使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、

降级、调职和辞退的依据。

(四)原则

1.定量原则。

尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

2.公开原则。

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

3.时效性原则。

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强

加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整

个考核期的业绩。

4.相对公平原则。

对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝

对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

二、考核周期

（-）月度考核

每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10

日。

（二）年度考核

一年开展一次，考核销售人员当年「12月的工作业绩。考核实施时间为下一

年度1月10日1月20日。

三、考核机构

①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销仕:总部。

②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或

营销总监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其

权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10机其具体评

价标准如下表所示。

五、销售人员绩效考核表考核

项目考核指标权重评价标准评分

工作绩效定量指标销售额完成率25%：

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分;高于5%另行规定。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加%，加口分，出

现负增长不扣分。

销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低

于规定标准的，记0分。

新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分。

定性指标市场信息收集2%：

在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记（）分。

每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分。

报告提交3%：

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记。分。

报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记。分。

销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分。

团队协作3%：因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3

分。

工作能力专业知识5%：

①了解公司产品基本知识。

②熟悉本行业及本公司的产品。

③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多。

④熟练掌握业务知识及其他相关知识。

分析判断能力5%：

①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断。

②一•般，能对问题进行简单的分析和判断。

③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来。

④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运川到实际工

作中，取得较好的销售业绩。

沟通能力5%：

①能较清晰地表达自己的想法。

②有一定的说服能力。

③能有效地化解矛盾。

④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

灵活应变能力5%：

①思想比较保守，应变能力较弱。

②有一定的灵活应变能力。

③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施。

工作态度员工出勤率2%：

①员工月度出勤率达到100%,得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）。

②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0。

日常行为规范2%违反一次，扣2分。

责任感3%：

①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有忖推卸责任。

③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。

服务意识3%：出现一次客户投诉，扣3分。

六、考核实施程序

①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门

发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评仁。

②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交

“销住:人员的绩效考核表”。

③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给

销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在

考核期结束后的第7个工作日完成。

④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体

统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员

薪酬激励制度》进行薪金发放。

⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期

结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

七、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销

售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

考核得分薪资调整销售级别调整：

90（含）以上基本工资+基本工费X2.0建议升2级。

80（含）~90分基本工资+基本工资XI.5建议升1级或不变。

60（含）~80分基本工资+基本工资X1.0建议不变.

50（含）~60分基本工资一基本工资X0.2建议降级，给予一定考察期。

50分以下基本工资一基本工资X0.4建议辞退。

绩效考核指标方案12

一、指导思想

全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地

评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的

主动性、枳极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。依据国家、

省市有关法律、法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。

二、考核适用范围

高中部全体科任老师。

三、考核形式及项目

对每位老师实行百分制考核，一学期考核i次。项目包括德（思想道德素质）

（5分）、能（文化业务素质）（5分）、勤（教学行为规范）（5分），绩（教学成绩）

（20分），廉（廉洁从教）（5分）和工作量（60分〕六大项。

四、考核挂钩

个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。

五、考核细则

（一）德（想道德素质）5分）

1.加强政治学习、关心国家大事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治

学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分（公差除外）。

2.服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导，一次扣2分；煽动

闹事，一次扣5分。

3.以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生（打骂学生，让学生站在教

室外而等），发现一次扣1分；家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分；反

映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。

4.该项考核扣至零分为止。

（二）能（业务素质）5分）

1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席

一次扣1分（公差除外）。

2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每盾听课不少于3节；三年以上五

年以下，每周听课不少于2节；五年以上，每周听课不少于1节。以听课本笔记

为准，少听一次扣0.5分。

3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思，少一

篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。

4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参

加者一人次奖励1分。

5、鼓励全体教师加强学术研究，踊趺发表论文，在市、省，国家级刊物发表

者，分别奖励1、2、3分。

6、领导听课，提出表扬，奖励1分；批评一次扣1分。

7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分：获奖奖2分，受

到批评扣2分。

8、该项考核下不保底，上不封顶。

（三）勤（行为规范）5分）

1、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分；两项均无扣2分;

计划总结不认真扣1分。

2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分，坐着讲课一次

扣1分；上课接打电话一次扣1分；工作日中午不得喝酒，违者一次扣5分。

3、加强劳劭纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。

4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分;

旷工一节扣5分。

5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，

获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。

6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。

7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。

8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课教师未登记的，1人次扣相

应老师1分。

9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。

10、该项考核下不保底，上不封顶。

（四）绩（教学成绩）（20分）

1、本项考核分均分（6分）、有效（7分）、贡献（7分）三项。

2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。

教师个人该项得分;所带班级总得分/所带班级数量*同类班级考核系数。同类班

级考核系数：一