中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷9

中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷9单选题（共71题，共71分）(1.)培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是()。A（江南博哥）.直接观察B.面谈C.绩效监测D.行为评价量表正确答案：D参考解析：工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表等。其中，行为评价量表是行为评估中最常用的方法。(2.)在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动，称之为()。A.绩效辅导B.绩效监控C.绩效反馈面谈D.绩效改进正确答案：A参考解析：本题考查绩效辅导的概念。绩效辅导是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。(3.)通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程被称为()。A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效改进正确答案：D参考解析：本题考查绩效改进的概念。绩效改进是指通过找出组织或员工作绩效中的差距，制定并实施有针对性地改进计划来提高员工绩效水平的过程。(4.)下列属于劳动争议范围的是()。A.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷B.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷C.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议D.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷正确答案：C参考解析：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。以下情形也属于劳动争议的范围：一是劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理；二是劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动人事争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。(5.)下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A.人力资本投资的重点在于它的未来导向性B.人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C.增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D.一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备正确答案：C参考解析：本题考查人力资本投资的相关内容。增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。(6.)关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A.小组对提出的各种建议具有自主决定权B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力正确答案：A参考解析：本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选A。(7.)关于目标管理的说法，正确的是()。A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望正确答案：A参考解析：本题考查目标管理的相关内容。选项B错误，实施目标管理时可以自上而下，也可以自下而上。选项C错误，目标管理包括四个要素。选项D错误，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。(8.)关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是()。A.在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理B.成就需要高的人希望能够得到及时的反馈C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功正确答案：B参考解析：本题考查三重需要理论的内容。从实际情况看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机，A项错误；亲和需要强的人往往在组织中担当被管理者的角色，C项错误；成就需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功，希望能够得到及时的反馈，B项正确，D项错误。(9.)工厂委员会制度是()特有的一种员工参与制度。A.德国B.美国C.日本D.英国正确答案：A参考解析：工厂委员会制度是德国特有的一种员工参与制度。工厂委员会有权参与企业决策，在法律规定的一系列事项上完全拥有与雇主协同经营的权利，双方对这些事项不能达成协议时，由调解委员会做出裁决。(10.)关于全面质量管理的说法，错误的是()。A.全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B.全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C.挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D.要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化正确答案：B参考解析：全面质量管理需要最高管理层的支持，全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。A项，全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期经营中不断改进质量的过程；C项，挑选员工是一个重要环节，只有具有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求；D项，要达到全面质量管理的要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行。组织的文化必须支持全面质量管理。(11.)在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这种现象称为()。A.趋中倾向B.刻板印象C.晕轮效应D.近因效应正确答案：B参考解析：刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，有些主管可能错误地认为，男性的工作能力较女性容易受到肯定。(12.)如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低正确答案：D参考解析：心理成本是指远离亲朋好友以及过去所熟悉的环境所造成的不适。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。(13.)如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在()。A.总互补关系B.总替代关系C.互补关系D.替代关系正确答案：A参考解析：如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。(14.)缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是()。A.组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效C.人力资源部门难以实施工作评价D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责正确答案：A参考解析：人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计或个人发展规划，结果一些有能力、有事业心的人可能会另谋高就。(15.)根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于()。A.生理需要B.安全需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要正确答案：C参考解析：归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事关系。(16.)社会保险经办机构是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。在我国，社会保险经办机构也称为()。A.监督人B.投保人C.管理人D.保险人正确答案：D参考解析：本题考查保险人的含义.(17.)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性正确答案：A参考解析：人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。(18.)关于组织设计的陈述，正确的是()。A.只对组织结构进行的设计称为静态组织设计B.只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C.古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计D.现代的组织设计理论只针对组织运行制度正确答案：A参考解析：本题考查组织设计的基本内容。组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的。现代的组织设计理论是动态的，它包含组织结构设计和运行制度设计两个方面。因此选A。(19.)由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是()的一个基本观点。A.劳动力供给理论B.劳动力需求理论C.高等教育的信号模型理论D.收入分配理论正确答案：C参考解析：本题考查高等教育的信号模型。根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。(20.)管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为()领导风格。A.无为而治式B.任务式C.中庸式D.乡村俱乐部式正确答案：D参考解析：本题考查管理方格图的类型。管理方格理论中对人极端关注的是“乡村俱乐部”领导风格(1，9)型，因此选D。(21.)密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。A.文化与变革的服务者B.战略设计师C.业务执行者与商业盟友D.可信任的参与者正确答案：D参考解析：2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。(22.)薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D.薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）正确答案：A参考解析：薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。计算公式为：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。(23.)关于工作设计的说法，正确的是()。A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B.工作设计可以使工作更加人性化C.工作设计应以工作评价为基础D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法正确答案：B参考解析：工作设计的目的，一方面是为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率；另一方面也是希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。(24.)要获取有关胜任特征的数据资料，一般以()为主。A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法正确答案：B参考解析：本题考查获取有关胜任特征数据资料的方法。选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。(25.)将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上，该设置可使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但却会限制那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性.这种人力资源信息系统属于().A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型正确答案：C参考解析：本题考查人力资源信息系统类型中的集中型。(26.)面试最大的缺陷在于().A.目标性B.全面性C.直观性D.主观性正确答案：D参考解析：本题考查面试最大的缺陷——主观性。(27.)目前，()依然是职工民主参与的最主要形式.A.职代会B.职工持股会C.职工监事会D.职工董事会正确答案：A参考解析：本题考查职工民主参与的最主要形式。目前，国有企事业单位、以国有投资为主体的公司制企业，大都沿袭了改制前的民主参与方法与制度，职代会依然是职工民主参与的最主要形式。(28.)薪酬调查主要是为了解决().A.外部公平性B.内部公平性C.外部竞争性D.内部竞争性正确答案：C参考解析：本题考查薪酬体系设计的步骤。企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策的重要前提条件，工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。(29.)共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史.公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力.公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才.公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高.目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作.公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限.由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务.同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作.A.虚拟组织形式B.行政层级式C.矩阵结构式D.团队结构式正确答案：D参考解析：本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。

本题考查组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。

本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。

本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系，D说法有误。(30.)下列选项中属于绩效改进过程的第一步，也是绩效改进的基本环节的是().A.选择绩效改进方法B.组建绩效改进部门C.绩效诊断与分析D.评价绩效改进成果正确答案：C参考解析：本题考查绩效改进的程序。绩效诊断和分析是绩效改进过程中的第一步，是绩效改进的基本环节。(31.)将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于().A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型正确答案：A参考解析：本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。(32.)根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间().A.终止B.中止C.中断D.连续计算正确答案：C参考解析：本题考查仲裁时效内容。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对申请仲裁时效的规定，如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利，人民法院应当认定申请仲裁期间中断。(33.)在绩效评价过程中，如果主管给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，从而导致评价结果失真，该种效应属于().A.趋中倾向B.过宽或过严倾向C.刻板印象D.晕轮效应正确答案：D参考解析：本题考查绩效评价中易出现的问题之一：晕轮效应。(34.)通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平.这种绩效改进方法称为().A.卓越绩效标准B.六西格玛管理C.标杆超越D.ISO质量管理体系正确答案：B参考解析：本题考查绩效改进方法中的六西格玛管理。(35.)根据目前的劳动力市场判断，如果纺织工人的工资率上涨4%.则其劳动力需求会下降5%，那么纺织工人的劳动力需求曲线是().A.富有弹性的B.缺乏弹性的C.单位单性的D.无弹性的正确答案：A参考解析：本题考查劳动力需求弹性。劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=-5%/4%=-1.25。其绝对值大于1，因此劳动力需求曲线是富有弹性的。(36.)共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”.将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A.目标管理法B.行为锚定法C.强制分布法D.标杆超越法正确答案：C参考解析：本题考查绩效考核的方法。“三工机制”的做法属于强制分布法。

本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。

本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。

本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。(37.)共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业.为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务.A.灰心丧气的劳动者效应B.附加的劳动者效应C.收入替代效应D.劳动力市场效应正确答案：B参考解析：本题考查附加的劳动者效应的概念。

本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。

本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。

本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。(38.)经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心灵契约，从满足企业优势资源的角度看，属于()。A.不可替代性B.价值C.不可模仿性D.稀缺性正确答案：C参考解析：本题考查满足企业优势资源条件中的不可模仿性.(39.)组织结构体系内容中，主要用来反映完成企业目标所需的各项业务工作及其比例关系的结构是()。A.职权结构B.横向结构C.纵向结构D.职能结构正确答案：D参考解析：本题考查组织结构内容中的职能结构。(40.)在探查应聘者的深层次特质方面具有独特魅力，但实施难度较大，一般需要专业人士对结果进行解释的心理测验称之为()。A.特殊能力测验B.投射测验C.职业能力测验D.智力测验正确答案：B参考解析：本题考查心理测验中的投射测验.(41.)下列工作分析方法中，()是一种典型的工作倾向性工作分析系统。A.工作要素法B.关键事件法C.功能性工作分析方法D.工作任务清单分析法正确答案：D参考解析：本题考查工作分析的方法.工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统.(42.)评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是()。A.无领导小组讨论B.文件筐作业C.管理游戏D.角色扮演正确答案：B参考解析：本题考查评估中心的文件筐作业形式.(43.)劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行()的有关规定。A.用人单位注册地B.劳动合同履行地C.用人单位指定地D.工资标准较低地正确答案：B参考解析：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。(44.)组织对于冲锋型的员工，应当采取的措施是()。A.组织要给予必要的奖励B.组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能C.组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效D.主管人员应当对其进行绩效辅导正确答案：D参考解析：本题考查根据绩效考核结果划分的四种员工类型.选项A对应的是贡献型员工，选项B对应的是安分型员工，选项C对应的是堕落型员工.(45.)()是“多元放任模式”的代表国家。A.德国B.美国C.日本D.俄罗斯正确答案：B参考解析：本题考查美国劳动关系的模式。美国是“多元放任模式”的代表国家。(46.)关于双因素理论，下列说法不正确的是()。A.保健因素不能起到激励员工的作用B.激励因素包括成就感、晋升、工作本身C.保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等D.双因素理论又称激励——保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度正确答案：C参考解析：本题考查双因素理论的相关内容。选项C中“别人的认可”属于激励因素而非保健因素，因此选C。(47.)组织文化中有没有()是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A.物质层B.制度层C.精神层D.中间层正确答案：C参考解析：本题考查组织文化的结构层次。组织文化的结构有三个层次：物质层、制度层和精神层。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。因此选C。(48.)下列关于高等教育和人力资本投资的说法错误的是()。A.一般而言，年纪大的人更愿意进行人力资本投资B.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多C.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可能为正D.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本正确答案：A参考解析：本题考查关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论。年纪大的人更不愿意投资于人力资本，原因有二：一是投资后的未来收益相对较短；二是投资的机会成本太大。所以A选项错误。(49.)根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。A.效价B.期望C.工具性D.动机正确答案：C参考解析：期望理论认为：效价指个体对所获报酬的偏好强度。期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。(50.)进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准不包括()。A.职位的代表性B.职位任职者的绩效C.职位的胜任特征D.职位内容变化的频率和程度正确答案：C参考解析：本题考查选取标杆职位的参考标准.进行工作分析时，选取标杆职位的参考标准包括：职位的代表性、职位任职者的绩效、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度.因此选C.(51.)克服绩效评价中出现过宽或过严倾向的方法()。A.选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训B.将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用C.在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征D.在评价中从不同的侧面评价员工的业绩正确答案：A参考解析：本题考查绩效评价中出现问题的应对方法。选项B是盲点效应的对应方法，选项C是刻板印象的应对方法，选项D是晕轮效应的对应方法。(52.)在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A.团队建设B.团际发展C.敏感性训练D.群体关系开发正确答案：C参考解析：本题考查敏感性训练的概念.敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法.(53.)某省服装厂工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的工人总人数为24000人，工人的市场工资率是15元/小时，如果工资率上升为20元/小时，则该省企业愿意雇用的工人总人数将变成()人。A.30000B.32000C.8000D.16000正确答案：D参考解析：本题考查劳动力需求的自身工资弹性的计算。题目已知劳动力需求是单位弹性的，即为1。劳动力需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=(△L/L)/(△W/W)=(△L/24000)/[(20-15)/15]=1，则△L=8000（人）。则总人数变为24000-8000=16000（人）。(54.)应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为()。A.对比效应B.首因效应C.非语言行为误差D.负面印象加重误差正确答案：C参考解析：本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。(55.)采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。A.精简劳动力队伍B.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性C.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略D.采用内部差距较大的薪酬系统正确答案：B参考解析：本题考查差异化战略。采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性。(56.)关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D.效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节正确答案：D参考解析：本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。(57.)专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用()。A.纯佣金制B.纯基薪制C.低基薪加高佣金或奖金D.高基薪加低佣金或奖金正确答案：D参考解析：本题考查销售人员薪酬。对于一些技术含量较高市场较为狭窄销售周期较长的产品来说其销售人员的素质及其稳定性要求都很高因此采取“高基本薪酬+低佣金或奖金”的薪酬制度比较合适。(58.)下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是()。A.薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划B.薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划C.薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划D.薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划正确答案：C参考解析：本题考查年薪制。持股多元化型的薪酬结构：基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。(59.)关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。A.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用正确答案：A参考解析：本题考查培训与开发的组织体系。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。(60.)在薪酬等级的变化幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值级差越大，则()。A.薪酬变动率越大B.薪酬区间渗透度越大C.薪酬区间的重叠区域越小D.薪酬比较比率越小正确答案：C参考解析：薪酬等级的区间中值级差越大，或者同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。(61.)工作设计的方法中，()关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作生活质量D.自主性工作团队正确答案：B参考解析：本题考查激励型的工作设计方法.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进.(62.)目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法正确答案：A参考解析：本题考查工作分析方法中的访谈法.(63.)下列关于家庭生产理论的表述错误的是()。A.家庭的可能时间分为市场工作时间和家庭生产时间两大类B.将夫妻双方之间的劳动力决策看成是彼此独立的两种决策C.家庭在确定每个成员的时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策D.家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是商品密集型的正确答案：B参考解析：本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭生产理论将夫妻双方之间的劳动力决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。(64.)共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型正确答案：C参考解析：88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.

89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.

90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.(65.)共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。A.以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革C.以技术为中心的变革D.以文化为中心的变革正确答案：B参考解析：88.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准.由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作.

89.本题考查组织设计的类型.团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中.

90.本题考查组织变革的方法.以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等.(66.)共用题干某贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度。A.工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量B.工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性C.工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率D.工作丰富化的应用成本较高正确答案：A参考解析：本题考查工作丰富化。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量。与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性、完整性，有利于在工作特征上得到改进。所以A项说法错误，符合题意。

本题考查MPS激励潜能分数的计算公式。MPS=[（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3]*工作自主性*反馈性。

本题考查激励型工作设计法的方式。选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法。

本题考查工作设计的原理。通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论。(67.)共用题干某贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度。A.MPS=[（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3]*任务完整性*反馈性B.MPS=[（工作自主性+技能多样性+任务完整性）/3]*任务重要性*反馈性C.MPS=[（任务完整性+工作自主性+任务重要性）/3]*技能多样性*反馈性D.MPS=[（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3]*工作自主性*反馈性正确答案：D参考解析：本题考查工作丰富化。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量。与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性、完整性，有利于在工作特征上得到改进。所以A项说法错误，符合题意。

本题考查MPS激励潜能分数的计算公式。MPS=[（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3]*工作自主性*反馈性。

本题考查激励型工作设计法的方式。选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法。

本题考查工作设计的原理。通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论。(68.)共用题干某贸易有限责任公司是一家经营石材雕刻的中等规模的民营企业，主营生产与出口欧美业务，员工多为中等职业技术性人才，1998年初建企业时的一批老员工目前是公司的骨干支柱，2004年随着市场经济规模的不断壮大，公司领导计划引进一批年轻的MBA工商管理硕士作为第二梯队进行培养，但遭到骨干员工的集体反对。2008年底，随着人民币汇率的持续攀升，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。一方面，核心员工受经济危机影响，不断核算自己的工作收入得失，自主权和附加责任意识不断丧失；另一方面，新员工由于缺乏技术和经验，收益减缓，呈现付出多、回报少的不平衡心态，不稳定性与不满意度日渐凸显，加之经济危机的影响，已出现小团队集体“休克”跳槽的现象；考虑到上述问题，为了防止核心人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定着手开展工作分析与设计。为了反映工作的内在激励度，公司着手设计MPS激励潜能分数，研究影响员工工作特征模式的核心维度。A.科学管理原理B.工效学原理C.人际关系原理D.工作特征模型理论正确答案：D参考解析：本题考查工作丰富化。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量。与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性、完整性，有利于在工作特征上得到改进。所以A项说法错误，符合题意。

本题考查MPS激励潜能分数的计算公式。MPS=[（任务完整性+技能多样性+任务重要性）/3]*工作自主性*反馈性。

本题考查激励型工作设计法的方式。选项D是与激励型工作设计法并列的工作设计方法。

本题考查工作设计的原理。通过MPS激励潜能分数可知该公司进行工作设计的原理是工作特征模型理论。(69.)共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务。A.附加的劳动者效应所产生的潜在作用类似于收入效应B.附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相同的C.灰心丧气的劳动者效应在二者中比较强，并且占据着主导地位D.灰心丧气的劳动者效应占据主导地位时会导致隐形失业现象的存在正确答案：B参考解析：本题考查附加的劳动者效应的概念。

本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。

本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。

本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。(70.)共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务。A.大幅度下降B.大幅度上升C.没有明显变化D.时而上升，时而下降正确答案：B参考解析：本题考查附加的劳动者效应的概念。

本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。

本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。

本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。(71.)共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”。将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。请根据上述材料回答以下问题：A.趋中倾向B.盲点效应C.晕轮效应D.刻板印象正确答案：C参考解析：本题考查绩效考核的方法。“三工机制”的做法属于强制分布法。

本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。

本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。

本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。多选题（共29题，共29分）(72.)工作轮换的缺点是（）A.训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C.降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E.增加了管理人员的工作量和工作难度正确答案：A、B、E参考解析：工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。(73.)下列关于魅力型领导理论的表述正确的有()。A.魅力本身不会随情境发生变化B.当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化C.魅力型领导会促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感D.其追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为E.魅力型领导者是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者正确答案：B、C、D、E参考解析：本题考查魅力型领导理论。魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者，E项正确；观点有：（1）其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得自尊，D项正确；（2）魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感，C项正确；（3）当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到进一步强化，B项正确；（4）魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。提升魅力型领导的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者，A项错误；（5）魅力型领导除了研究领导者自身特质，还考虑到了领导者所处的情境，以及工作任务的性质。（6）魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有非道德特征。(74.)社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其()关系随本人转移，缴费年限累计计算。A.工伤保险B.商业保险C.基本医疗保险D.失业保险E.生育保险正确答案：C、D参考解析：本题考查保险关系转移的情形。《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算，AE项不随着转移，B属于商业保险，不是社会保险。(75.)关于参与决策的说法，正确的有（）。A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B.管理者应考虑到员工有参与的需要C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域正确答案：A、B、D参考解析：本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。(76.)关于有效的绩效管理体系的说法，正确的是()。A.有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工C.有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系D.绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查有效的绩效管理的特征。选项E说法错误，绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。(77.)当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是()。A.延长工作时间B.提前退休C.努力降低现有员工的离职率D.永久性裁员E.提高现有员工的工作效率正确答案：A、C、E参考解析：当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法有：①从外部雇用人员；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。(78.)劳动力需求的派生需求定理认为，若其他条件相同，满足()条件下，某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性.A.其他生产要素的供给缺乏弹性，需要大幅提高生产要素价格才能较易获得其供给量的增加B.其他生产要素的供给富有弹性，无需大幅提高生产要素价格就能较易获得其供给量的增加C.以其他生产要素替代该种劳动力很容易D.使用该类劳动力进行生产的产品富有价格弹性E.该种劳动力成本占产品总成本的比重很大正确答案：B、C、D、E参考解析：本题考查劳动力需求的派生需求定理。选项BCDE可以使某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性。(79.)下列属于劳动者权利的是().A.平等就业和选择就业B.完成用人单位规定的工作任务C.提高职业技能D.获得劳动安全卫生的保护E.休息休假正确答案：A、D、E参考解析：本题考查劳动者的基本权利。选项BC属于劳动者应当履行的义务。(80.)感觉到不公平的员工可用来恢复公平的方法有().A.改变自己的投入或产出B.改变对照者的投入或产出C.改变参照对象D.改变对投入或产出的知觉E.换岗正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查公平理论的相关内容。恢复公平的方法之一是辞职，而不是换岗。(81.)绩效反馈面谈的内容主要包括().A.把重点放在解决问题上B.商讨来年的工作目标C.探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划D.鼓励员工积极参与到反馈过程中E.就绩效现状达成一致正确答案：B、C、E参考解析：本题考查绩效反馈面谈的内容。选项AD属于绩效反馈面谈的注意事项。(82.)共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业.为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务.A.一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效应的直接来源B.把家庭的可能时间分为市场工作时间和家庭生产时间C.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和资本密集型两种D.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势理论正确答案：A、B、D参考解析：本题考查附加的劳动者效应的概念。

本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。

本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。

本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。(83.)共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A.采用行为锚定法进行绩效评价B.选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C.只选择直接上级作为绩效评价的主体D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆正确答案：B、C、D参考解析：本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。

本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。

本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。(84.)共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A.采用以员工行为为导向的绩效评价方法B.绩效评价的主体多元化C.适当拉长绩效考核的周期D.将绩效考核的结果充分应用于成本改进正确答案：A、B、C参考解析：本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。

本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。

本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。(85.)共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A.绩效计划的制订是自下而上进行的B.公司主管在绩效计划制订的过程中没有充分发挥作用C.上下级之间缺乏对绩效目标和计划的讨论D.制订绩效计划的时间周期过长正确答案：A、B、C参考解析：本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。

本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。

本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。(86.)共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A.绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B.采取以工作结果为导向的绩效考核方法C.采取基于员工特征的绩效考核方法D.以同事作为考核的主体正确答案：A、B参考解析：本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。

本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。

本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。(87.)共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”.将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A.该方法可以排除评价者主观因素对考核结果的影响B.如果公司员工水平比较接近，如都比较优秀的话，则其公平性会大打折扣C.该方法非常适合应用于绩效反馈面谈D.该方法成本比较低廉、评价尺度统一，但不能显示员工在某个具体领域的绩效问题正确答案：A、B、D参考解析：本题考查绩效考核的方法。“三工机制”的做法属于强制分布法。

本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。

本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。

本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。(88.)共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”.将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A.选择好时间与场所B.以积极的方式结束对话C.鼓励员工多说话D.主管人员应时常打断员工的谈话正确答案：A、B、C参考解析：本题考查绩效考核的方法。“三工机制”的做法属于强制分布法。

本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。

本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。

本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。(89.)关于霍兰德的职业兴趣类型理论的表述正确的有()。A.职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好B.六种职业兴趣类型标注在六角形上，离得越近的类型，拥有越多的相同之处C.现实型与常规型和研究型的相邻，与艺术型的对立D.社会型的人善于和人相处，喜欢教导E.企业型的人喜欢和人互动，自信，有支配能力正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查霍兰德的职业兴趣类型理论。现实型与常规型和研究型的相邻，与社会型的对立。所以选项C错误。(90.)下列对个人奖励计划的描述正确的有()。A.多计件制将单件计酬率分为若干等级，等级越高，相应的单件计酬率越高B.罗恩制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账C.混合佣金制形式比较适合一些销售难度较大的行业D.根据管理奖励计划，经理如果在不影响产品数量和质量的前提下降低了预算，就可以得到一笔奖金E.个人奖励计划易操作、易沟通，同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查个人奖励计划的内容.哈尔西奖金制的特点是员工可以和公司分享成本节约额，通常是五五分账，所以选项B错误.(91.)用人单位对()不服，可以申请行政复议。A.人民法院作出的行政判决B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E.劳动行政部门工伤认定决定正确答案：D、E参考解析：本题考查可以申请行政复议的情形。选项DE可以申请行政复议。(92.)下列有关评价中心的陈述，正确的有()。A.无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B.文件筐作业对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量C.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家E.管理游戏趣味性比较强，能引发应聘者浓厚的参与意识正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查评价中心的相关内容.文件筐作业考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力.所以选项B错误.(93.)下列关于影响劳