人力资源开发培训讲义

培训与开发

主讲人：姜贵红417@1261/30/20251石河子大学商学院——姜贵红第八章人力资源开发

主讲人：姜贵红417@1261/30/20252石河子大学商学院——姜贵红学习重点1/30/20253石河子大学商学院——姜贵红研究任务8：培训效果评估调查问卷问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲师、培训情况等内容。1/30/20254石河子大学商学院——姜贵红先讲一个故事：“我叫陈阿土！”陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“！”陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？”于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”1/30/20255石河子大学商学院——姜贵红但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。陈阿土反复练习“！”这个词，以便能体面地应对服务生。又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“！”与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！”这个故事告诉我们，人与人交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你，而我们要想成功，一定要培养自己的影响力，只有影响力大的人才可以成为最强者。1/30/20256石河子大学商学院——姜贵红一、员工开发的概念一、人力资源开发含义人力资源开发()：是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动。第一节人力资源开发概述1/30/20257石河子大学商学院——姜贵红二、人力资源开发的特点人力资源开发的对象是在职员工，其性质属于继续教育的范畴。它具有如下鲜明的特点：（一）广泛性：即指员工开发的涉及面较广（二）协调性：即指员工开发是一个系统工程。（三）实用性：即指员工开发活动应当产生一定的回报。（四）长期性：即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受和学习新的知识和技术，任何企业对其员工的开发将是长期的。1/30/20258石河子大学商学院——姜贵红第二节人力资源开发的种类一、人力资源的教育性开发1.人力资源教育性开发的含义人力资源教育性开发：指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。1/30/20259石河子大学商学院——姜贵红开发的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等方面全面发展，即包括知识、技能、理想、意志的全面发展与提高，而不只是增长知识一项。人力资源教育性开发的手段是多方面的，既有知识传授，又有技能训练、理想培养、意志锻炼等。广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等。这里所说的人力资源教育性开发仅指学校及其他教育培训单位所进行的开发活动。1/30/202510石河子大学商学院——姜贵红2.人力资源教育性开发的类型（1）基础教育开发为了提高基础教育开发的水平，在当前及今后一段时期内，要重点抓好以下个几个方面的工作：①普及义务教育。②加快教育体制改革，积极探索与社会主义市场经济体制相适应的办学机制和办学模式，逐步形成以政府办学为主、社会各界积极参与联合办学的新体制。③实现从应试教育到素质教育的转变。④增加投资，改善基础教育的办学条件。⑤提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍。⑥继续实施“希望工程”。1/30/202511石河子大学商学院——姜贵红（2）职业技术教育开发职业技术教育开发，是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。职业技术教育开发的主要功能，就是通过职业技术教育，使人们掌握从事社会经济活动所必需的各种职业劳动技能，使其从可能的人力资源转换成现实的人力资源。1/30/202512石河子大学商学院——姜贵红（3）高等教育开发高等教育是培养高等专门人才，发展高新科学技术的重要手段，是开发高层次人力资源的基本途径。根据我国实际，高等教育应注重培养以下各类人才：培养高水平的基础理论研究和技术开发人才。培养高层次的工程技术人才。培养高级经营管理人才。1/30/202513石河子大学商学院——姜贵红培养高级经营管理人才的基本途径主要有：逐步实现高级经营管理人员职业化。改革高等院校经济管理专业的教学，强化理论联系实际。有计划地开展工商管理硕士（）学位教育，加快培养高级经营管理人才。培养高级农业专门人才。1/30/202514石河子大学商学院——姜贵红二、人力资源的政策性开发1.人力资源政策性开发的含义人力资源政策性开发：是指国家通过制定和颁布政策法规来引导、推动、激励劳动者努力学习、提高技能，从而加大国家人力资源的存量，充分合理地使用人力资源。人力资源政策性开发有以下含义：人力资源政策性开发的政策形式包括法规、条例、决议、决算、行政命令、司法判决等，而不仅限于狭义上的政策。1/30/202515石河子大学商学院——姜贵红人力资源政策性开发的主体是国家，开发的客体是全体人民。国家的政策法规为人力资源开发活动提供了方向和行为规范，但是要使人力资源开发的政策法规为广大人民所接受并变成行动，各级政府及社会团体还要做大量的组织、宣传和示范工作，否则政策和法规只会停留在纸面上。人力资源政策性开发的影响力是巨大的，它影响到全部的人力资源：现实的人力资源和预备的人力资源；正在使用的人力资源和尚待使用的人力资源。1/30/202516石河子大学商学院——姜贵红人力资源政策性开发的功能人力资源开发的政策，作为人力资源开发活动的规范、准则和指导方针，具有多方面的功能，最主要、最基本的功能有以下几方面。导向功能导向功能指人力资源政策能够引导人们朝着开发自身人力资源、提高人力资源素质的方向努力。协调功能人力资源开发政策要协调处理开发与经济社会发展之间；国家、集体、个人之间；培养与使用之间的关系等。1/30/202517石河子大学商学院——姜贵红分配功能分配功能指人力资源开发政策在一定时期内对新创造出来的价值或体现这部分价值的利益和权利在不同集团、社会阶层或社会成员之间的分配能力与作用。规范功能规范功能指其对调整人们的人力资源开发行为及各种行为之间的关系具有准则性作用。动力功能动力功能指其对人力资源的开发广度和开发程度具有强大的推动和激励作用。动力功能包括物质动力、精神动力和信息动力三方面。1/30/202518石河子大学商学院——姜贵红人力资源政策性开发的主要内容1．劳动人事政策劳动政策：人力资源开发的劳动政策包括劳动预备制度，劳动就业政策，劳动合同制，劳动市场制度，劳动保护制度，劳动定员定额制度，员工培训制度，社会保障制度，劳动工资制度，退休制度等。人事政策人力资源开发的人事政策包括尊重知识、尊重人才的政策，学位、职称以及职业资格制度，人才流动与人才市场制度，双向选择制度，聘任制，竞争上岗制度，奖励制度，培训与继续教育制度，以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的政策，社会保障制度以及退休制度等。1/30/202519石河子大学商学院——姜贵红2.人口政策人口状况人口状况直接影响到人力资源的状况。人口政策控制人口数量的增长速度，全面提高人口素质。3.教育政策制定符合国情、适应社会主义现代建设需要的教育政策，大力发展教育事业，将极大地开发我国的人力资源，提高人力资源的整体素质。1/30/202520石河子大学商学院——姜贵红4.科学技术政策

制定正确的科技政策，能鼓励、引导人们去努力学习科学技术知识，大胆进行发明创造，积极把科技知识运用于生产和社会生活的各个方面，推动经济的发展和社会的进步。5.劳动报酬政策

实行以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的分配政策，允许科技和管理人员按照自己掌握的知识参与分配，这可以大大推动劳动者努力学习科技知识和管理知识，从而大大提高我国人力资源素质。1/30/202521石河子大学商学院——姜贵红三、人力资源的使用性开发1．人力资源使用性开发的定义人力资源使用性开发：是指人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。人力资源的使用性开发要求必须科学合理地使用人力资源。1/30/202522石河子大学商学院——姜贵红2.人力资源使用与开发的关系人力资源开发的目的是为了使用。人力资源的使用过程又是开发过程。人力资源的使用与开发有统一的一面，同时也存在差别。3.人力资源使用性开发的主要内容使用与开发具有统一性，但这并不意味着任何一种使用都可以同时达到开发的目的。只有科学合理地使用人力资源，使用过程才能同时达到开发的目的。1/30/202523石河子大学商学院——姜贵红科学合理地使用人力资源应该表现在以下几个方面：1.用人所长，避其所短2.合理的岗位设计，使岗位对人具有挑战性3.明责授权，用人不疑4.监督检查，奖优罚劣5.发扬民主作风，员工参与管理6.认同企业价值，建立企业文化1/30/202524石河子大学商学院——姜贵红（一）对任务的益处包括生产能力增加、工作鉴定明确、标准化的建立等方面。（二）对团队的益处包括设立团队行为标准、解决团队困难和团队内冲突、培养团队合作精神、鼓励建立目标型团队、促进团队成员间的交流和理解等方面。（三）对个人的益处包括了解个人的能力、优势、需求及目标；支持员工应对困难和挑战；获得对自己工作努力及绩效的认同；拓展知识面等方面。四、企业员工开发的作用1/30/202525石河子大学商学院——姜贵红五、员工开发的发展趋势：应用互联网（一）网上学习和人员开发（二）利用互联网实施开发计划虚拟工作安排()目前虚拟工作安排面临两个挑战：第一，企业必须投入资金研究开发传递的方法，从而使这种数字化合作更加便利。第二，企业想要取得成效，必须知道哪些员工拥有知识，并在组织、团队和个人之间分享知识。1/30/202526石河子大学商学院——姜贵红案例分析：你要的是什么？有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。1/30/202527石河子大学商学院——姜贵红最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！”这个故事告诉我们，什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。我们要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造自己的将来。1/30/202528石河子大学商学院——姜贵红一、企业员工开发战略（一）强调学习型文化为先导的员工开发战略（二）多层面、系统的员工开发需求评估战略1.公司整体发展战略层面分析2.工作层面分析3.个人层面分析第三节人力资源开发的战略与规划1/30/202529石河子大学商学院——姜贵红（三）深度开发战略1.是一个长期的，与企业远景、发展目标和价值观相吻合的开发战略计划。2.要求对开发结果进行科学、严肃的考评，根据结果进行积极的反馈，不断优化，从而激发员工的学习热情。（四）员工开发与组织创新有机整合战略1.进行以提高员工的知识技能为基础的制度设计2.建立有效的开发激励制度，调动员工接受开发的积极性。3.建立学习型组织，营造企业的创新氛围。1/30/202530石河子大学商学院——姜贵红二、员工开发规划员工开发规划是指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工进行有计划的开发，提高员工能力，引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划。表11—1人员开发规划过程人员开发规划员工企业机会我需要怎样改进？企业提供评估信息，帮助员工认情自身的强项、弱项、兴趣及自身价值。动机我愿意投入时间和精力开发个人技能吗？企业帮助员工确认变革的个人原因和公司原因。经理人员讨论应对开发中的障碍与挑战的步骤。确定目标我想要开发什么？企业提供开发规划指导。经理要同员工共同讨论人员开发的问题。标准我如何了解自己所取得的进展？经理人员针对标准提供反馈。行动我该采取什么行动才能达到开发目标？企业提供课程教育、人员测评、在职体验和人际互助等开发方式。责任我该制定什么样的时间表？该如何向他人征询有关我的进展情况的反馈意见？经理对于员工在开发过程中的进展进行跟踪，并帮助员工制定一份达到目标的切实可行的时间表。1/30/202531石河子大学商学院——姜贵红案例分析：你值多少？一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？1/30/202532石河子大学商学院——姜贵红店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。1/30/202533石河子大学商学院——姜贵红第四节开发员工的能力一、员工适应能力开发（一）构建学习型组织（二）学习型组织的五项修炼图11—1学习型组织的五项修炼自我超越心智模式学习型组织共同愿景团体学习系统思考1/30/202534石河子大学商学院——姜贵红二、创新能力开发

创新能力是指人在顺利完成以原有知识、经验为基础的创建新事物的活动过程中表现出来的潜在的心理品质。（一）影响企业员工创新能力开发的因素员工本身的性格、爱好、价值观等。内部因素：企业文化环境和工作氛围外部因素：（二）开发员工创新能力的有效途径⒈增强员工的危机意识⒉建立有效的激励制度⒊营造员工创新的工作氛围⒋构建有效的能力开发机制1/30/202535石河子大学商学院——姜贵红案例分析：你准备好了吗？A，在合资公司做白领，觉得自己满腔抱负没有得到上级的赏识，经常想：如果有一天能见到老总，有机会展示一下自己的才干就好了！！A的同事B，也有同样的想法，他更进一步，去打听老总上下班的时间，算好他大概会在何时进电梯，他也在这个时候去坐电梯，希望能遇到老总，有机会可以打个招呼。他们的同事C更进一步。他详细了解老总的奋斗历程，弄清老总毕业的学校，人际风格，关心的问题，精心设计了几句简单却有份量的开场白，在算好的时间去乘坐电梯，跟老总打过几次招呼后，终于有一天跟老总长谈了一次，不久就争取到了更好的职位。愚者错失机会，智者善抓机会，成功者创造机会。机会只给准备好的人，这准备二字，并非说说而已。1/30/202536石河子大学商学院——姜贵红一、制定开发计划（一）制定接班与开发计划1.重置计划一种审查当高级管理者调任其他职务或离开本企业时得到替补人选的可能性的过程。2.接班计划需要确定需求的变化，考虑可供选择的接班候选人以及在组织变化的环境中制定工作安排计划。接班计划的目的在于充实管理队伍和增强组织的能力。第五节开发有效管理者1/30/202537石河子大学商学院——姜贵红3.重置计划与接班计划的差别变量重置计划接班计划时限0个月~12个月12个月~36个月准备就绪能得到最佳候选人具有最佳开发潜质的候选人承诺程度明确的最佳重置候选人在职位空缺出现之前仅仅是可能性计划的焦点单位或只能内部纵向接班路线具有能够承担任何几项任务的能力的候选人才库发展计划很少有非正式的计划，有关于优点和缺点的情况报告为个人制定的特殊计划和目标灵活性受到计划结构的限制，但是在实践中有很大的灵活性计划是灵活的，用于促进开发和考虑可选择的办法计划的根据基于观察和有经验的每位管理者的最佳判断很多管理者讨论和发表意见的结构评价对长期工作表现、明显的能力以及在本单位的进步过程的观察由不同的管理者对完成不同的工作任务的情况进行多方面的评价；在职业早期进行测试和开发1/30/202538石河子大学商学院——姜贵红（二）制定管理人才开发计划的方法图11-2管理人才接班与开发了解开发需求选择开发目标评价开发目标明确开发活动分配开发责任1/30/202539石河子大学商学院——姜贵红二、了解开发需求1.一般来说，企业未来对管理者的能力要求是什么？2.对不同业务或职能（例如，国际管理者）的能力是什么？3.对每个关键管理职位的特殊能力要求是什么？1/30/202540石河子大学商学院——姜贵红三、选择开发目标（一）个人剖面图当前职位信息；在本企业的前任职位；其它有价值的工作经验（如其他企业、军队、学校、政府等）；教育（包括学位和证书）；语言技能及相关的国际经历；在社区或行业担任的领导职责。（二）人才的适用性企业开展相关活动的四种方式：1.制定人才竞争基准：2.不断改进人才素质：3.人才检阅：4.公开评鉴：1/30/202541石河子大学商学院——姜贵红评价开发目标是在收集关于员工的行为、沟通方式以及技能等方面信息的基础上，为其提供反馈的过程。当前比较流行的人员测评工具主要有梅耶斯-布里格斯人格类型测试(,)、评价中心、360度评估、人际关系价值取向量表（）、性格测试工具等。四、评价开发目标1/30/202542石河子大学商学院——姜贵红（1）外向型（E）—内向型（I）：表示获得与运用能量的方式。（2）感知型（S）—直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式。（3）思考型（T）—感觉型（F）：表示作出决策的方式。（4）判断型（J）—认知型（P）：表示组织生活的方式。（一）梅耶斯-布里格斯人格类型测试()1/30/202543石河子大学商学院——姜贵红评价中心（）是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。评价中心常用的练习包括无领导小组讨论()、面试、文件处理和角色扮演()。（二）评价中心1/30/202544石河子大学商学院——姜贵红360度评估（360°），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同事、顾客、客户等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（三）360度评估1/30/202545石河子大学商学院——姜贵红人际关系的需求分为三种类型：（1）包容的需求：希望与他人来往、结交、共处于某种和谐关系中的欲望。（2）控制的需求：希望通过权力、权威与他人建立并维持良好关系的欲望。（3）情感的需求：希望在情感方面与他人建立并维持良好关系的欲望。（四）人际关系价值取向量表（）1/30/202546石河子大学商学院——姜贵红个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。（五）个性测试工具（）1/30/202547石河子大学商学院——姜贵红五、明确开发活动管理者开发行动通常可采用三种方法：正规教育、在职体验和人际互助。不管采用什么方法，要使管理者开发项目有效，项目的开发都要遵循如下步骤：①进行需求评估；②营造积极的开发环境；③确保为管理者开发计划做好准备；④明确管理者开发的目的；⑤选择用来实现目标的各种开发活动；⑥保证工作环境支持计划的实施和开发成果的转化；⑦开展项目评价。1/30/202548石河子大学商学院——姜贵红（一）正规教育

正规教育计划（formaleducationprograms）包括专门为公司员工设计的脱产和在职培训计划、由顾问或大学提供的短期课程及住校学习的大学课程计划。这些开发计划一般通过企业专家讲座、商业游戏、仿真模拟、冒险学习与客户会谈等培训方法来实施。（二）在职体验在职体验（jobexperiences）是指员工在工作中所遇到的各种关系、问题、需要、任务以及其他一些特征。

1.工作扩展即扩展现有工作内容，指对员工现有的工作提出挑战并赋予其新的责任。2.工作轮换指在企业的几种不同职能领域中为员工作出一系列的工作任务安排，或者在某个职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间的流动的机会。1/30/202549石河子大学商学院——姜贵红3.工作调动、晋升和降级工作调动（transfer）、晋升(promotion)和降级(downwardmove)分别是通过员工在企业中工作层次的水平流动、向上流动和向下流动作为员工开发的手段。（1）工作调动

即让员工在企业的不同部门工作，它不涉及工作责任或报酬的增加。这更多的是一种水平流动，即流向一个责任类似的其他工作岗位。即指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。晋升常常涉及到薪资水平的提高。（2）晋升（3）降级

即指员工的责任和权力的削减。它包括平行流动到另一职位但责任和权力有所减少(平等降级)，临时性跨部门流动，它使员工拥有了在不同工作部门工作的经验。1/30/202550石河子大学商学院——姜贵红（三）人际互助1.导师辅导

导师(mentor)是指公司中富有经验的、生产效率高的资深员工，他们负有开发经验不足的员工(被指导者)的责任。首先，制定导师辅导计划。其次，认清辅导关系的收益。最后，明确导师计划的目的。2.教练指导教练（coach）就是同员工一起工作的同事或经理。教练能够鼓励员工、帮助其开发技能，并能提供激励和工作反馈。

第一种角色是员工提供一对一的训练(提供反馈)；第二种角色是帮助员工自我学习，包括帮助员工找到能协助其解决他们所关心问题的专家，以及教导员工如何从他人那里获得信息反馈；第三种角色是向员工提供通过导师辅导、培训课程或工作实践等途径无法获得的其他资源。教练一般可扮演三种角色：1/30/202551石河子大学商学院——姜贵红六、分配开发责任1．管理者责任：2．人力资源部人员责任：在整个开发过程中，人力资源管理人员可以为开发活动提供支持，帮助制定和实施开发计划。人力资源管理专业人员可以通过推动工作委派和管理者参与开发活动而直接进入行动。人力资源管理人员可以设计、实施和监控开发计划的必要程序，也可以负责安排与开发计划以及企业政策相一致的部门间调动。企业高级管理层认为必须保证资深高级管理者和高级部门管理者参与为“企业职务”（corporatepositions）制定开发计划。在企业中，有一种人才库叫做“企业财产”（corporateproperty），即其职业管理应当满足整个企业的需求而不只是具体业务单位需求。这些人（通常占领薪员工总数的1%或1%以上）的工作安排要由企业层面而非直接上级管理单位去计划。1/30/202552石河子大学商学院——姜贵红案例分析：你想到了吗？一个心理学教授到疯人院参观，了解疯子的生活状态。一天下来，觉得这些人疯疯癫癫，行事出人意料，可算大开眼界。想不到准备返回时，发现自己的车胎被人下掉了。“一定是哪个疯子干的！”教授这样愤愤地想道，动手拿备胎准备装上。事情严重了。下车胎的人居然将螺丝也都下掉。没有螺丝有备胎也上不去啊！教授一筹莫展。在他着急万分的时候，一个疯子蹦蹦跳跳地过来了，嘴里唱着不知名的欢乐歌曲。他发现了困境中的教授，停下来问发生了什么事。教授懒得理他，但出于礼貌还是告诉了他。1/30/202553石河子大学商学院——姜贵红疯子哈哈大笑说：“我有办法！”他从每个轮胎上面下了一个螺丝，这样就拿到三个螺丝将备胎装了上去。教授惊奇感激之余，大为好奇：“请问你是怎么想到这个办法的？”疯子嘻嘻哈哈地笑道：“我是疯子，可我不是呆子啊！”其实，世上有许多的人，由于他们发现了工作中的乐趣，总会表现出与常人不一样的狂热，让人难以理解。许多人在笑话他们是疯子的时候，别人说不定还在笑他呆子呢。做人呆呆，处事聪明，在中国尤其不失为一种上佳做人姿态。1/30/202554石河子大学商学院——姜贵红研究任务8：培训效果评估调查问卷问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲师、培训情况等内容。1/30/202555石河子大学商学院——姜贵红培训游戏：我还能做什么?创新的一个关键性前提就是要打破旧有思维的约束，在本游戏中，通过我们共同发掘自己没有认识到的能力，帮助我们可以重新审视我们的能力，勇于创新。参加人数：集体参与时间：10分钟场地：不限道具：无应用：（1）充分认识自己的能力;（２）突破思维局限。游戏规则和程序：1、培训师问大家，你能做什么？你的能力在哪里？事实上每个人所具备的能力可能有上百种之多，所以认真地探索你的技能，你会惊讶自己竟然如此多才多艺。2、就下列题目，请学员在空白纸上填写：(1)在纸上列下你曾经成功完成的工作（比如，办一项社团活动、微积分考90分以上、打电动游戏超过原有记录），并在之后想想完成这项工作需要有哪些技能，并将之列下。(2)回顾你所曾受过的教育、所修的课程，在这些过程中，你学会了哪些技能，将它们列下来。1/30/202556石河子大学商学院——姜贵红(3)再想想你平时常常从事的活动，列下这些活动需要的技能，继续扩充你的技能表。(4)请回想一次你在工作（不是单指职业，指你曾做过的事）上所曾经历的一次高峰经验（意指很快乐、很感动的一刻），与你旁边的同学分享这次的经验，并分析在这经验中显现出你的哪些能力，把它列下来。3、将学员分为4人一组，分享彼此所列的能力表，同时互相讨论与这些能力有关的职业有哪些。4、最后培训师告诉大家每个人都有自己的发光点，切勿妄自菲薄，轻视自己的能力。相关讨论：2、这个游戏对于我们寻找合适的工作有什么帮助？1、游戏一开始你是否觉得自己的某些技能不值一提，玩了一段时间之后呢？1/30/202557石河子大学商学院——姜贵红案例分析10-1：开发管理者的必要性()是一家培训和劳动力开发公司，它意识到了开发管理者的必要性。在决定哪种开发活动比较合适以及哪些技能需要开发之前，公司首先对管理者作了评估。采取的方法是360度反馈，以此来评价管理者在管理变革、领导、激励、处理冲突、管理绩效和授权方面的能力。还在公司的其他员工中开展组织氛围调查。该调查衡量的能力与360度相同。基于这两种方法的调查结果，公司发现所有管理技能都有待开发。公司意识到，需要一种非传统的方法，让管理者面对变革，因此他们采用了“海军训练营”的模式来开发管理者。在一次的董事长和其他高层管理者参加的业务会议上，实施这一项目的决定得以正式宣布，一位负责发起开发活动的管理团队穿着海军作战服介绍了该项目的具体内容。很多与会人员为项目鼓掌，意味着该项目获得了公司管理层的支持。1/30/202558石河子大学商学院——姜贵红问题讨论：1.结合本案例，说明管理者开发的重要性与必要性。2.除了360度反馈，还可以用哪些方法来评价管理者能力？为期两天的高强度领导力开发项目包括挑战胜利极限的团队练习、激情演讲、课堂培训和行动学习。在行动学习开展的过程中，受训者就影响公司员工绩效的问题进行讨论，并向高级管理层汇报如何处理这些问题。为了强调这个项目的重要性，参与者必须驻扎在露营地。并且一起吃饭。所有参与者还要身穿统一的制服。这个项目是否真正有效？项目结束6个月后，公司开展了氛围调查。员工表示管理者在参与此项目后能力有所提升：各项能力都取得了17-25%的进步。1/30/202559石河子大学商学院——姜贵红案例分析10-2：采用教练指导法培养首席执行官有些企业开展教练法的目的是为了培养未来的首席执行官。即使是国际著名企