李冰：护理绩效管理思路

李冰：护理绩效管理思路绩效管理是公历医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求.提高医务人员工资待遇，是医改的目标之一2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声2

一、绩效管理与绩效分配的关系

绩效管理:是企业团队为了达到组织目标,所采取的管理模式,包括绩效管理方案、绩效考核评价、绩效辅导沟通、绩效结果应用、绩效目标提升的持续改进过程。2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声3绩效考核是绩效管理的一个手段，即作为绩效分配的依据，更作为绩效持续改进的依据。是对员工的工作效能进行科学测量与评定的程序、方式、方法的总称,具体由：考核评价指标体系、评价手段和评价方式等构成2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声4绩效管理的目的：通过激励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效，提升组织绩效。绩效管理的重点：在于评估员工工作业绩与核心能力，针对评估结果进行持续改善的过程。PDCA过程2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声5绩效考核是主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，从而提高能力素质。2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声6

二、

医疗绩效管理与护理绩效管理关系

在全成本核算绩效分配方式下，以科室为单位，以收入为主导，将医、护合并在一起核算。医生、护士的工作成果全都反映在科室的总收入上。然而，医、护工作性质不同，简单的以收入为核算指标不能反映医、护各自的工作量水平和服务质量的变化。

2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声7医院第一生产劳力护理是否该率先试点？2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声8护理绩效考核与绩效分配

护士的绩效管理是建立在护士岗位管理基础上,以护士岗位管理为切入点,从护理岗位设置\护士配置\绩效考核\职称晋升\岗位培调动护士积极性,激励护士服务这里合理护士配置是关键因素.绩效考核是沟通指导过程，是奖金分配依据2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声9四、护理绩效考核依据：

护理服务质量\数量\技术风险\患者满意度为主要依据.1、护士绩效构成岗位系数+班次系数+工作量*绩效费率

2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声102、班次系数：白班＝0.3大夜班＝1小夜班＝0.6两头班＝0.62025/1/23www.lbpeixun中国护理之声113、岗位系数：

责任制护理、办公班、夜班主班、护士长岗位＝1分班辅班、辅助护理、8—4班、治疗班、二头班等辅助班＝0.72025/1/23www.lbpeixun中国护理之声124、护士级别系数：弱化职称或级别系数有的医院不计算该项目N1：一年内0。2N2：3年以上0。4N3：8年护士0。6N4：主管护师0。8N5：副高职1。02025/1/23www.lbpeixun中国护理之声135、护士工龄：每年0.16、护理工作数量：以包干病人护理级别、人数为计算。（1）病人护理级别：危重病人：1.5×日患数Ⅰ级护理：1.0×日患数Ⅱ级护理：0.8×日患数Ⅲ级护理：0.8×日患数出、入院：0.5×日患数www.lbpeixun中国护理之声142025/1/23www.lbpeixun中国护理之声157、护理工作质量：与护理质控挂钩。8、护理工作满意度：与科室考核挂钩。

获本月“最满意护士”加1.0。9、建议护士长取科室前3名护士的平均数。护理时数：2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声16工作负担衡量(照护床日数量)效益衡量与效果(护理费、治疗费)护理单元二次分配：以护理质量，出院者人均费用、病人满意度等指标个人奖金：岗位奖金：统计护士所在岗位系数班次奖金：统计护士所在班次系数‘质量奖金：统计护士个人工作质量系数www.lbpeixun中国护理之声17个人奖金：岗位奖金：统计护士所在岗位系数班次奖金：统计护士所在班次系数‘质量奖金：统计护士个人工作质量系数2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声18五、医生绩效奖设计原则:必须为医师亲自操作的项目;药品、材料、血液项目不提奖;风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。如放射科医师绩效费率为7%，病理科医师绩效费率为8%，手术绩效费率为25%，一般性穿刺绩效费率为15%。2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声19护理类质量控制：以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考核指标，当月兑现奖惩。病人选出前四位最满意护士，月底与护士奖金挂钩。2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声20制定各科室二次分配方案：科室分配方案体现：工作量、临床质量、病人满意度、职称、制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素，明确奖金的基础来源，增加奖金的透明度。2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声21绩效考核影响因素：1.需要医院整体绩效大环境,护士独立很难做。2.工作量不宜过细，影响团队合作，3.工作量个人填写有误，专人填写，个人签3.降低职称系数在岗位工作系数，影响年轻护士积极性，因为护士中有体现。4.应将护士各种劳动均计算成本，否则护士收入没有提高，一个锅内挣。5.最好建立软件信息统计系统，否则护士长将成为财务人员。www.lbpeixun中国护理之声22绩效考核误区：

1、强调绩效考核而忽视绩效管理。绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。2、强调量化指标而忽视质化指标。非量化的考核可以叫做“质化”考核，包括素质、态度、精神、风格等等。3、强调被考核者而忽视了考核者。考核应该是“全员性”的，在考核中往往眼睛向下盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。2025/1/23www.lbpeixun中国护理之声232025/1/23www.lbpeixun中国护理之声244、强调考核分数而忽视绩效沟通。绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。5、强调年终考核而忽视日常考核。考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。6、强调最终结果而忽视过程督导。一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。领导者和管理者在“督”和“导”的过程中发现问题、绩效管理。

谢谢观赏四.责任护士岗位工作评价表4、强调考核分数而忽视绩效沟通。绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题，而一旦这些深度问题得到解决和理解，员工才有可能更上一层楼。5、强调年终考核而忽视日常考核。考核应是一个常态的，这种常态应该体现在日常上。6、强调最终结果而忽视过程督导。一旦成为结果就很难改变，尤其是坏的结果更加可怕。领导者和