第三章 职位分析与评价

第三章职位分析与评价【学习目标】1掌握职位分析的概念；2了解职位分析的作用；3理解职位分析的相关概念；4熟悉职位分析的工作流程；5掌握职位分析的观察法、访谈法与工作日志法；6了解职位分析PQA法和FJA分析法；7掌握职位说明书的编写程序和方法。第一节职位分析概述一、为什么要进行职位分析职位分析（JobAnalysis）是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源管理工作的基础，它不仅对组织的管理具有促进作用，而且在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥非常重要的作用。（一）职位分析在人力资源管理中的作用职位分析是人力资源管理的基础，招聘选拔、培训开发、晋升考核、绩效评价、职位设计、职位评价和薪酬管理都是建立在职位分析的基础上，见图3-1。图3-1职位分析在人力资源管理中的作用职位分析职位描述任职资格工作内容工作职责权限任职者资格必备知识技能绩效标准工作评价职务晋升阶梯组织定编定岗人力资源规划招聘与甄选培训和开发绩效评价薪酬设计职业生涯规划（二）职位分析在组织战略管理中的作用职位分析对于企业的战略管理与组织的优化具有十分重要的意义。1.职位分析与组织战略2.职位分析与权责对等3.职位分析与组织流程4.职位分析与职位职责5.职位分析与职业管理二、职位分析的含义职位分析又称为工作分析或职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职位内容和职位规范的描述和研究过程，是制定职位说明和职位规范的过程。用简单的话说，职位分析就是要回答6H1W的问题，即：让谁做（who）、做何事（what）、何时做（when）、何地做（where）、如何做（how）、为何做（why）、为谁做（forwhom）。三、与职位分析相关的几个概念（一）要素指工作中不便再继续分解的最小单位。（二）活动它是一组相互关联的要素的集合。（三）任务即工作活动中达到某一工作而进行的一系列工作要素集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。（四）职责即是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。（五）职位也称岗位，指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。（六）职务指主要职责在重要性与数量上相当的一级职位的集合或统称。（七）工作指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。（八）职位族企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。（九）职业指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。（十）职位描述对职位进行总体描述，对职位基本职能进行归纳总结，确定职位职责、衡量标准、职位关系、工作环境、工作地点等。（十一）职位规范也叫任职资格，根据技能、教育以及经验所确定的个人资格要求。四、职位分析的历史与发展趋势（一）职位分析的起源职位分析起源于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。泰勒是科学管理的创始人之一，被后人称为“科学管理之父”，在他的一生中，泰勒从事了大量的实践活动。（二）职位分析的发展随着人类社会的进步，公平管理越来越受到员工的认同与重视，并对员工满意度、组织承诺与工作绩效产生巨大的影响。（三）职位分析的兴盛职位分析的兴盛源自于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。（四）职位分析的成熟在职位说明书中明确职位关系，勾画职业成长轨迹使职位分析走向成熟。（五）职位分析的趋势20世纪70年代之后，定量化与个性化成为职位分析的主要发展趋势。第二节职位分析实施一、职位分析的原则为了提高职位分析研究的科学性、合理性，在组织实施职位分析时应注意遵循以下原则：（一）目标原则（二）系统原则（三）动态原则（四）目的原则（五）参与原则（六）经济原则（七）职位原则（八）应用原则二、职位分析的时机(1)缺乏明确、完善的书面职位说明书，员工对职位的职责和要求不清楚。(2)虽然有书面的职位说明，但职位说明书所描述的员工从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力与实际情况不符，很难遵照它去执行。(3)经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象。(4)当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准。(5)当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求。(6)当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估。(7)当对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准。(8)新技术的出现，导致工作流程的变革和调整。三、职位分析的阻力（一）来自员工的阻力来自员工对职位分析所带来的增大工作量的抱怨，员工在信息收集与整理中的认可性较差，使职位分析的质量受影响，信息收集不全面，导致职位分析的结果不准确和可接受度较差。（二）来自管理者的阻力管理者对职位分析的不支持、不协作的态度使调查工作不能及时按要求进行，工作进度受影响，甚至造成整个计划流产。四、职位分析涉及组织中的人员及其角色（一）高层管理者的角色（二）中层管理人员的角色（三）职位分析人员的角色（四）员工的角色（五）工会的角色（六）职位分析顾问的角色五、职位分析的内容与信息收集（一）职位分析的内容1.职位标识2.职位设置目的3.职位位置4.职位关联5.职位职责6.职位工作地点7.职位衡量标准8.职位任职资格（二）职位分析的信息收集1.需要收集的信息类型第一方面的信息是工作活动的相关信息。第二方面的信息是工作中的人的活动。第三方面的信息是在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。第四方面的信息是与工作有关的有形和无形因素。第五方面的信息是工作绩效。第七方面的信息是工作对人的要求。2.职位分析的信息来源职位分析的信息主要来源于四个方面：一是企业所在的产业/行业的职位标杆或职位标准；二是组织内部的文献；三是组织内部与职位相关的各类人员；四是来源于外部的组织或客户。六、职位分析的流程职位分析要经过以下几个步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和运用阶段，见图3-5。图3-5职位分析的流程图准备阶段确定工作目的确定信息用途选取工作分析的样本确定工作人员调查阶段制订工作计划收集工作的背景资料收集职位的相关信息分析阶段整理资料审查资料分析资料完成阶段编写职位说明书编写工作描述编写职位分析报告运用阶段指导并运用报告分析的结果第三节职位分析方法一、定性分析技术（一）访谈法访谈法是运用最为广泛的以确定工作任务和责任为目的的职位分析方法，职位分析中所用的访谈有三种类型：个人访谈、群体访谈和上司访谈。（二）观察法观察法是指做职位分析的人直接到工作现场观察工作人员的操作过程，把观察到的结果记录下来。（三）工作日志法这种方法要求从事工作的人员每天记现场工作日记或日志。（四）关键事件记录法关键事件记录法又称关键事件技术（CriticalIncidentTechnique,CIT），它要求管理人员、员工或熟悉其他工作的员工，记录工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景、员工特别有效或多余的行为、关键行为的后果、员工自己能否支配或控制上述后果。二、定量分析技术（一）职务分析问卷职务分析问卷（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ）是一项基于计算机的、以人为基础的系统性工作分析方法。（二）功能工作分析美国就业署提出一种功能工作分析技术（FunctionalJobAnalysis，FJA）。通过工作执行者与资料、人和事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的任务和人员的职能。第四节职位说明书的编写一、职位说明书范例（1）基于任务，适合于操作类岗位的职务说明书范例见表3-10。（2）基于流程，适用于复杂操作类的职务说明书范例见表3-11。（3）基于能力，适用于管理类、职能类岗位的职务说明书范例，见表3-12。职位说明书要包括两大部分内容：一是职位描述，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单，也称做TRDs；二是职位规范，反映职位对承担这些人的要求，是人们为了完成这些工作所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称做KSAOs。二、职位说明书的编写方法（一）如何设计表头等内容（二）如何概括职位设置的目的（三）如何描述职位的责任和任务（四）如何确定职位的衡量（绩效）标准（五）如何确定职位关联（六）如何分析任职者的任职资格第五节职位评价一、职位评价的含义职位评价(JobEvaluation)是指评定各项工作在实现企业目标中的价