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文档简介

精选制度1:员工培训管理制度本院培训员工的原则是“学习与工作相结合,自愿与组织安排相结合,学历教育与素质提高相结合,理论学习与业务培训相结合”。根据本院经营状况及业务需求,有计划、有选择地对员工进行培训。设计院鼓励每一位员工进行知识的更新和再学习,培训形式包括内部培训、外部培训和员工自主培训。一、内部培训1、新进人员培训:及时对新入职毕业生和社会招聘人员进行培训,要求新员工了解设计院基本情况和基本的规章制度。2、在职培训适时组织各级各类人员对内部知识和经验进行分享,培训包括新技术、新规范、岗位技能、技术交流和项目经验共享。二、外部培训1、外派培训1)根据工作需要,每年外派人员到各种培训机构进行培训,学习更先进的管理和勘察设计、咨询专业知识。培训结束后,本人持培训材料(交资料室一份)到总工程师室备案,并组织一次内部经验共享交流,将所学知识传授给相关人员。2)根据本院年审、资质升级的需要,所进行的各项岗位培训,资格培训及继续教育等,由院综合办公室按培训计划完成培训任务,并做好相应培训记录,将培训情况归档备案。2、继续教育设计院鼓励每一位员工在保障工作的同时,进行更高层次的学历教育。考试通过取得相关资格的,设计院给予报销一次相关考试和报名费用,注册师继续教育的培训费用由院承担。3、考试培训员工进行各种专业方面资格的学习、复习和考试,取得注册建筑师、注册结构工程师、注册电气工程师、注册土木工程师等相关注册师资格。考试通过取得相关资格的,设计院给予报销一次相关考前培训、考试和报名费用。精选制度2:公司奖惩制度一、目的与范围1、为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行,保障公司工作的正常进行,制定本制度。2、制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。二、人事奖励1、奖励分为:嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设特别奖,奖励对公司有特殊贡献者。2、员工有下列情形之一者,予以嘉奖:1)积极维护公司荣誉,在客户中树立良好公司形象和口碑;2)认真勤奋,承办、执行或督导工作得力者;3)工作勤奋,超额完成工作任务者,被评为优秀员工者;4)连续两年绩效考核优秀者;5)在各项经济活动中减少支出,为公司争得最大利益者。3、对职工有下列情形之一者,予以记小功:1)对工作流程、经营管理、技术进步积极提出合理化建议被确认采纳者;2)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者;3)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;4)对可能发生的意外事故能防患于未然,保护公司及财务安全,使公司财产免受重大损失者;5)策划、承办、执行重要事务成绩显著者;6)廉洁奉公,事迹突出,影响较大者;7)其它应给予记功事迹者。4、职工有下列情形之一者,予以记大功:1)在工作或技术上大胆创新,并为公司带来显著经济效益者;2)同坏人坏事作斗争,对维护正常的工作秩序有显著功绩者;3)对公司发展有重大贡献,应记大功之事迹者。5、员工年终被评为优秀工作者,公司将给予一定奖励。6、员工奖惩经批准生效后,每嘉奖一次,当月奖励300元,记小功奖励1000元,记大功奖励3000元。三、人事处分1、人事处分分为:警告、小过、大过、除名等方式进行处罚。2、职工有下列情形者,予以警告:1)因过失导致工作发生错误但情节轻微者;2)妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者;3)初次不听部门负责人合理安排指挥者;4)经查实在一个月内两次(含)以上未按规定着装或佩戴工作卡者;5)不遵守考勤规定,一个月内无故迟到早退累计三次者;6)同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者;7)一个月内两次未完成工作任务,但未造成重大影响者;8)在工作场所妨碍他人工作者;9)在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者;10)工作时间非招待客户或业务关系饮酒者。3、职工有下列情形之一者,予以记小过:1)因玩忽职守造成公司损失但不大者;2)对同事恶意攻击,造成伤害但不大者;3)检查值班人员未按规定执行勤务者;4)捏造事实骗取休假经查实者;5)季度内累计三次未完成工作任务,但未造成重大影响者;6)一个月内迟到早退累计五次(含)以上者;7)一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。4、职工有下列情形之一者,予以记大过:1)在工作时间睡觉或擅离职守,导致公司蒙受损失者;2)携带危险或违禁物品进入工作场所者;3)虚报工作成绩或领先伪造工作记录者;4)对同事恶意攻击,造成较大伤害者;5)遗失重要公文(物品)者或故意泄露商业秘密者;6)职务范围内所保管的公司财务短少、损坏、私用或擅送他人使用,造成损失较小者;7)违反安全规定,使公司蒙受重大损失者;8)一个月内迟到、早退累计超过六次(含)以上者;9)未完成工作任务,造成重大影响或损失者;10)工作时间、非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。5、职工有下列情形之一者,予以除名:1)拒不听从部门负责人指挥监督,与主管领导发生冲突者;2)在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者;3)在公司内聚众赌博者;4)故意毁坏公物,金额较大者;5)聚众闹事妨害正常工作秩序者;6)违反劳动合同或公司管理规定,情节严重者;7)对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者;8)严重违反各种安全制度,导致重大人身或设备事故者;9)连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者;10)盗窃同事或公司财务者;11)利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者;12)年度内累计二次记大过行为者。6、员工惩罚处分经批准生效后,记小过罚扣500元,记大过罚扣1000元,主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。四、人事奖励与处分程序1、奖惩事件在记功(记过)以下者,由部门经理签发《员工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功(记过)以上者,由总经理在调查核实后,签批《员工奖惩审批表》生效。2、《员工奖惩审批表》生效后,由人力资源部登记在《员工奖惩记录表》中,以备存查,大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。3、申诉:受惩罚人对惩罚处理不服者,可向公司领导进行申诉,复议决定最终处理结果。五、本制度适用于集团公司本部。六、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度3:试用期员工转正考核制度一、目的:为确保员工转正考核工作的规范、有效、有章可循,特制订本细则。二、适用范围:本细则适用于试用期转正新员工以及岗位异动人员的考核。三、职责分工:(一)被考核人所在部门的直接上级为第一责任人,职责是:1、收集被考核人的工作表现信息和相关资料,进行转正面谈。2、对被考核人进行初步考核,做出客观评价并提交上级主管领导。3、对被考核人进行专业知识以及操作技能方面的考试。(二)所在部门的主管副总:1、负责部门主管、经理级别员工的转正考核,做出评价并提交总经理复核。2、参与员工试用期转正鉴定。(三)人力资源部:1、收集被考核人的工作信息和相关资料。2、负责组织员工的转正考核工作,参与考核评审工作。3、整理统计汇总考核数据和信息。4、发布考核结果。5、考核结果面谈。四、试用期转正条件:(一)符合岗位任职要求,能够胜任本职工作。(二)转正考核及专业考试成绩均达到80分以上。(三)试用期间遵守公司各项管理制度,无重大违纪现象。五、转正考核时间:(一)各部门负责人在员工试用期结束前10天,发放《试用员工转正申请表》,员工于试用期结束前7天填写完毕,和《试用期工作总结》一并提交人力资源部,由人力资源部组织转正面谈和转正考核。(二)被考核人所在部门和人力资源部应在员工提出转正申请7个工作日内(不超过员工的试用期最后一日)完成所有考核项目,并作出考核决定。(三)转正考核结果由人力资源部在每月7日前报财务部。因延报造成转正人员工资计算错误的,由责任人承担相关责任。六、转正考核形式和内容:(一)员工转正采取上级主管考核评价和转正考试两种形式。岗位调动转正可采取上级主管考核评价方式。(二)转正考核根据岗位不同,设置不同的考核指标和权重。(三)专业考试由用人部门根据岗位性质确定试题范围和考试内容,主要考核员工的专业技能和专业知识。操作性强的岗位可采用实践的方式进行。(四)转正考试和考核的满分均为100分,80分以上为合格。七、本细则的制定、解释和修改及实施工作归人力资源部。八、本细则经总经理审批后,自颁发之日起生效。精选制度4:公司保密制度第一章总则第一条为了维护公司利益,特制订本规定,公司全体员工必须严格遵守。第二条秘密分为三等级:绝密、机密、秘密。第二章细则第三条严守秘密,不得以任何方式向公司内外无关人员散布、泄漏公司机密或涉及公司机密。第四条不得向其他公司员工窥探、过问非本人工作职责内的公司机密。第五条严格遵守文件(包括传真、计算机盘片)登记和保密制度。秘密文件存放在有保密设施的文件柜内,计算机中的秘密文件必须设置口令,并将口令报告公司总经理。不准带机密文件到与工作无关的场所。不得在公共场所谈论秘密事项和交接秘密文件。第六条严格遵守秘密文件、资料、档案的借用管理制度。如需借用秘密文件、资料、档案,须经总经理批准。并按规定办理借用登记手续。第七条秘密文件、资料不准私自翻印、复印、摘录和外传。因工作需要翻印、复制时,应按有关规定经办公室批准后办理。复制件应按照文件、资料的密级规定管理。不得在公开发表的文章中引用秘密文件和资料。第八条会议工作人员不得随意传播会议内容,特别是涉及人事、机构以及有争议的问题。会议记录(或录音)要集中管理,未经办公室批准不得外借。第九条调职、离职时,必须将自己经管的秘密文件或其他东西,交至公司总经理,切不可随意移交给其他人员。第十条公司员工离开办公室时,必须将文件放入抽屉和文件柜中。第三章责任第十一条发现失密、泄密现象,要及时报告,认真处理。对失密、泄密者,给予50-100元扣薪;视情节轻重,给予一定行政处分;造成公司严重损失的,送有关机关处理。精选制度5:培训与发展制度一、目标1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3、提高员工的知识水平,关心员工职业生涯发展。4、提升员工履行职责的能力,改善工作绩效5、改善工作态度,提高员工的工作热情,培养团队精神二、职责教育培训工作在公司总经理统一布署下由人力资源部归口管理、统筹规划,各实施部门(指专业部门和分支机构)各司其职,员工个人主动配合,齐抓共管,共同完成培训任务。1、公司人力资源部职责:A根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。B制定员工职业生涯发展规划,并形成实施方案,督促各部门和分支机构贯彻落实。C根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划,分析培训需求,并统筹安排,形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。D负责制定公司年度培训的财务预算,并管理调控培训经费。E负责培训资源的开发与管理。F根据公司培训工作开展情况,做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。G开展培训的效果评估工作。2、公司各专业部门和各分支机构职责:A根据工作需要,结合本专业、本部门、本系统员工需求,制定年度培训计划,并组织实施相应的培训工作。B指导本部门员工制定和实施职业发展规划。C建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。D负责向公司提供本专业的培训师和教材。E负责本系统的代理人等中介机构人员和主要客户的培训。3、员工个人的职责:员工享有参加培训的权利,也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外,重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习,同时对自己的职业发展做出具体规划,并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、教育培训的内容:1、综合素质2、专业技能3、个性提高四、教育培训的方式1、公开课A人力资源部负责每月收集公开课信息,编制公开课资源表,并推荐适合业务需要的培训课程。B各部门根据需求提出公开课申请,并按要求填报公开课申请表交人力资源部。C参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报,并复印培训教材送至人力资源部备案。如有可能,将充当该课程内部讲师。2、脱产培训A员工脱产参加培训,时间在一个月以上,或一次费用在一千元以上,须和公司签订培训协议,约定培训后的服务期。B员工参加培训,首先由部门经理批准,经人力资源本部及财务部门审核后报总经理和分管副经理批准方可参加培训。3、业余培训或学习员工参加业余培训或学习,由本人申请,经部门经理和人力资源本部审核,报人事副总经理批准。4、出国考察根据集团公司业务发展情况,公司将有计划地组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。5、岗前培训新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。6、内训人力资源本部根据培训计划及师资状况,提出内训课程安排,获总经理和人事副总经理批准后实施。7、内部讲师根据培训发展需要,公司实行内部讲师制度。五、培训作业流程1、年度培训计划的拟定程序A人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标,分析,判断所需要的技能和知识,根据绩效考评结果,对员工作出培训需求建议;B与各部门讨论员工所需培训课程的分配,制定出公共课程和特定课程,制作"年度培训计划表"、"月度培训计划表";C人力资源部根据各部门计划,统筹年培训计划并上报公司总经理批准。2、培训实施程序A进一步明确课程要求,根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程,进行教案设计,制定有效的培训方法;B人力资源部公布课程大纲。相关部门或分支机构根据自身需求填写报名表报人力资源部;人力资源部统筹确定学员名单,与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做培训前调查。精选制度6:请、休假制度一、为保障员工的合法权益,凡公司员工的休息日休假、病假、事假、婚假、产假、探亲假、丧假、工伤假、特别休假等均按此规定执行。二、公司休息日分为每周固定休息日和国家法定的节日。每周固定休息日为星期六和星期日。三、节日期间如遇固定休息日,可于节日结束后顺延补休或调休。四、公司安排员工在休息日工作的,安排员工补休。安排员工在法定节日工作的,依法支付加班工资。五、员工请假3天以内(含第3天)的由各单位审批,请假4天以上由公司办公室批准,事假一次不得超过二十天。事假为无薪假,事假天数不包括固定休息日和节假日。六、员工请病、婚、丧、产、探亲和工伤假必须有相关证明,且经员工单位领导同意后到公司办公室办理请、销假手续。未经公司办公室批准的一律按旷工对待。具体要求如下:1、病假:(1)员工因病必须治疗、休息或住院,可申请病假,员工请病假须提供医院的医疗证明,到单位办理请假手续,经单位主管领导批准后,方可休病假并按病假考勤。急诊或其它特殊情况医疗证明可于事后补交,事后5日内未补交医疗证明者,按事假处理;(2)员工持医院开具的门诊病假证明请病假时,一次最多不能超过5个工作日,连续不能超过10个工作日,门诊病假超过10个工作日仍需请病假的,必须同时提供病历证明、检查报告单,由公司办公室审核后办理,不能提供的,不再批准病假。(3)员工患病的医疗期,按国家有关规定执行。医疗期内为有薪假,病假工资以基础工资为基数计算;(4)因打架斗殴、酗酒等原因造成的休息不得享受病假,按事假对待。2、婚假:(1)员工结婚,持有本人结婚证明,可申请婚假3天;(2)晚婚(初婚,男方年满25周岁、女方年满23周岁),婚假为15天;(3)婚假期间,按基础工资计算婚假工资。3、丧假:直系亲属死亡,可享受丧假5天,死亡者不在本地,可给予路程假,丧假期间按基础工资计算丧假工资。4、产假:(1)公司女员工第一胎生育,可休法定产假,生育第二胎须凭所在地市(县)计划生育办公室核批证明;(2)在公司服务满1年的女员工,可休产假90天,晚育者(满24周岁)产假为105天(特殊岗位可协商确定),并给男方护理假15天。(3)产假期满,还不能工作者,需持公司认可的医疗证明,再申请休假,按病假对待;(4)产假假期包括固定休息日和节假日;(5)休产假须在产前或产后7天内(可委托他人)办理请假手续;(6)无计划生育指标卡而生育者,不得享受产假待遇。(7)产假期间,按基础工资计算产假工资。5、探亲假:(1)员工在公司工作满一年后,开始享受探亲待遇;(2)员工与配偶两地分居,不能利用工休假日团聚的,一年可享受探望配偶1次15天的探亲假,另按实际需要给予路程假;(3)员工与父母都不住一起,又不能利用工休假日团聚的员工,未婚员工一年可享受探望父母一次7天的探亲假,已婚员工四年可享受探望父母一次7天的探亲假,另按实际需要给予路程假;(4)员工探亲可报销往返路费(火车或长途汽车)一次,超过规定的费用自理;(5)员工请假探亲必须由所在单位统筹安排,经公司办公室核准,未经核准的按旷工处理。(6)员工休探亲假必须到公司办公室办理请销假手续,擅自离岗探亲或探亲回来未销假的按旷工处理。(7)探亲假期间,按基础工资计算探亲假工资。(8)直系亲属都在本地的,为公司服务满3年以上的,每年可一次性带薪休假5天(不含节假日);休假期间按正常工资计算。6、工伤假:(1)职业病和工伤人员按照工伤保险条例享受工伤假。(2)请假时须附意外事件报告书及医院诊断证明,经公司有关部门认定,给予工伤假。(3)工伤假期视具体情况确定,期间工资按工资总额的80%计算工资。(4)工伤假期间公司不得解除劳动合同。(5)员工因违反操作规程或有关制度而造成工伤,另外经予相应处罚。七、公司办公室建立健全请、销假制度、台帐和原始记录。精选制度7:内部沟通管理制度一、总则1、为促进XX有限有限公司(以下简称集团公司)各单位、部门及员工之间的交流,培养正确的沟通心态和积极的沟通习惯,建立和谐的工作氛围,增进公司凝聚力,提高工作效率,特制定本制度。2、本制度适用于集团公司及所属项目公司。3、综合管理部为员工内部沟通的归口管理部门。二、沟通类型1、内部沟通根据传播的方向不同可分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。2、内部沟通的方式包括:1)面谈:主要指面对面的交流、谈话。2)会议:包括晨会、周会、月会、季会、总经理办公会、问题讨论会、工作协调会、员工座谈会、员工大会、沙龙聚会等。3)书面沟通:包括各类工作报表、工作报告、文件、工作联系单、任务单、内部刊物等。4)网络沟通:包括电话、电子邮件、公司内部局域网与网络即时联络工具等。5)建议奖励制度:包括金点子信箱、董事长和总经理公开信箱、综合管理部公开信箱等。6)活动:包括各部门、单位每月组织的活动、联谊会、交流会、文体活动等。7)其他:包括员工满意度调查、各类民意调查等。三、沟通形式与内容1、一般情况下,出现下列情况之一的,每一名员工应主动进行沟通:1)当工作中出现需要与上、下级或同级同事沟通的事项,要立即沟通,以促进工作成效;2)不同部门、单位从事相同或类似工作的人员,彼此之间要加强沟通,促进业务技能的提升与信息的传递;3)对于本部门的工作有任何意见或建议时,可与上级进行沟通,促进改进;4)对于公司的发展与变革有任何意见或建议时,可通过上级逐级上报或越级上报,以促进企业发展。2、一般情况下,出现下列情况之一的,每一位有下属的管理人员应主动进行沟通:1)在新员工入职时,要与其进行入职谈话,介绍公司及工作的简要情况,布置试用期的主要工作内容,并表达对其在公司发展的期望与祝愿;2)在员工试工期满转正时,要与其进行转正面谈,对其试用期的表现做出评价,表扬优点、指出不足,提出工作的改进意见和建议,并表达对其今后的工作期望;3)在员工工作绩效不佳时,要通过面谈,帮助员工寻找与工作目标之间的差距,与公司要求的差距,提出改进意见,表达对员工的期望,以提高员工工作绩效;4)在员工心态出现问题时,要立即与其谈话,帮助其分析原因并改变心态;5)当员工表现优异时,要表达出对员工的赞赏,并提出对员工更高的工作期望;6)当得知员工家庭出现重要事件时,要对事件情况表达关注;7)须时常了解员工对自己管理风格、管理方式的意见和建议,并积极改进;8)须根据公司的安排,每年对员工进行两次全面正式的绩效评估谈话和考核;9)须时常不定期地与员工单独或集体进行非正式的沟通交流。3、一般情况下,出现下列情况之一的,综合管理部有关人员应主动进行沟通:1)综合管理部要积极促进、督促各单位、部门及员工间的沟通,并给予中层管理以上人员相关沟通技能的培训;2)定期或根据需要进行员工满意度调查或民意调查,了解员工目前工作的状态和需求。4、一般情况下,出现下列情况之一的,各单位及各部门有关人员应主动进行沟通:1)在各项与员工相关的管理制度下发之前,要充分沟通,了解员工对制度的意见或建议;2)在各项与工作相关的制度和流程下发之前,要和相关岗位的员工充分沟通,听取他们的分析,了解他们的意见和建议,提高制度与流程的准确性与可执行性;3)下发的文件,各单位、部门要通过各种方式及时、准确地向全体员工传达;4)工作中需要得到其他部门的支持与配合时,可通过工作协调会议、任务单等各种方式与相关部门的负责人及执行人进行沟通,保障工作配合时不会出现因沟通不畅而产生的问题。5、对于正常的工作,各级工作人员要养成一种逐级上报的习惯。但当工作中出现如下情况时,可以进行越级沟通:1)下级对上级汇报的工作内容,提出的意见和建议,多次得不到答复;2)下级对上级的管理方式产生意见,需要投诉时;3)下级发现上级的违规行为时;4)个人对公司、部门的改革、发展有建议或意见时。四、沟通反馈1、在各个沟通环节中,凡须有回复的建议、意见或问题,沟通双方必须明确反馈的时限。担负反馈责任的一方,必须在规定时限内给予回复。2、对于重要的合理化建议,担负反馈责任方需将下一步采取的行动方案和计划给与公布,供员工监督。3、公司任何一级员工,其提出的可行性建议经公司采纳后,产生了显著效果的,可以由其直接上级或综合管理部提出申请,由公司给予表彰或奖励。五、附则第十四条本制度由综合管理部负责解释与修订。精选制度8:人事档案利用制度一、目的1、建立人事档案利用制度是为高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中,应遵循一定的制度和手续。2、建立人事档案利用制度是为给档案管理活动提供规章依据。二、人事档案利用的方式1、借出使用借出档案须满足一定的条件,如:本部门领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长,到期未还者应及时催还。2、出具证明材料出具的证明材料是人力资源部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。3、人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时,必须符合一定的手续。(1)查阅手续1)由申请查阅者写出查档报告,在报告中写明查阅的对象、目的、理由、查阅人数的概况等情况。2)查阅单位(部门)盖章。负责人签字。3)由人力资源部审核批准。人力资源部经理对申请报告进行审核,若理由充分,手续齐全,则给予批准。(2)外借手续1)借档单位(部门)写出借档报告,内容与查档报告相似。2)借档单位(部门)盖章,负责人签字。3)人力资源部经理对其进行审核、批准。4)进行借档登记。把借档的时间、材料名称、份数、理由等填清楚,并由借档人员签字。5)归还时,及时在外借登记上注销。4、出具证明材料的手续单位、部门或个人需要由人力资源部出具证明材料时,需履行以下手续。1)由有关单位(部门)开具介绍信,说明要求出具证明材料的理由,并加盖公章。2)人力资源部按照有关规定,结合利用者的要求,提供证明材料。3)证明材料由人力资源部经理审阅,加盖公章,然后登记、发出。三、本制度适用于集团公司本部。四、本制度由公司人力资源部负责解释。精选制度9:招聘录用制度人员招聘和录用是公司为了经营发展而及时补充所需各类人才的重要途径和手段。招聘录用要选拔有良好素质和能给公司带来价值的新员工。一、招聘政策:1、依据年度经营目标;2、依据年度人力资源规划;3、依据人力成本控制目标。二、招聘原则:1选聘和录用过程遵循公正、公平、公开原则。2择优录取原则。三、招聘计划:1各部门在每年1月30日前,根据部门年度工作计划,向人力资源部提交《部门年度用人计划表》。2人力资源部根据各用人部门需求,统一拟定年度招聘计划,并与各部门主管经理讨论。3人力资源部将讨论通过后的《年度招聘计划》进行汇总,并将汇总计划上报公司总经理审批。4经审批通过的《年度招聘计划》由人力资源部备案,作为年度招聘工作的依据。四、招聘方式采取内部招聘与外部招聘相结合的方式。职位空缺时,首先考虑内部招聘,在没有合适人选时,再考虑外部招聘。1、内部招聘:内部优先选聘,给在职员工提供更多的机会,使之获得与个人职业发展一致的工作岗位。2、外部招聘:可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业中介服务等形式从外部招聘。五、招聘程序1、招聘需求:每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,根据本地人才市场供给情况进行人员供给预测,制定出公司人力资源规划和费用计划,报总经理审批。招聘需求的产生一般分为:1)缺员的补充。因员工异动,按规定编制需要补充。如因员工调动、辞职、晋升等原因造成的缺员补充。2)扩大编制。因公司业务发展,而需扩大现有的人员规模及编制。3)突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。主要是指不包含在年度人力资源规划内的人员需求。4)人才储备。为了促进公司目标的实现,而需储备一定数量的各类专门人才。2、招聘申报流程:1)各用人部门在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后,于每月10日前填写《员工需求申报表》报人力资源部,如系新岗位需同时附上《岗位说明书》。2)人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划后,提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议,并填写《人员需求计划表》报领导审批。3)申报审核权限:本年度人力资源规划内的人员选聘须经主管副总经理审批,年度外的人员选聘须经总经理审批。3、内部招聘流程:1)人力资源部根据《岗位说明书》,拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布等形式,内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2)所有的正式员工均可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工需首先向本部门经理提出应聘意愿,经本部门经理同意后,方可向人力资源部提出应聘申请。3)人力资源部根据《岗位说明书》要求进行初步筛选。对初步筛选合格者,组织用人部门进行甄选。4)人力资源部将甄选结果报相关领导审批。审批通过后,应聘合格者办理原部门工作交接手续,到用人部门报到,进入新岗位的试用期。4、外部招聘流程(1)选择招聘渠道。(2)发布招聘广告。(3)对应聘人员进行甄选。甄选程序:1)简历筛选:人力资源部根据《岗位说明书》条件要求,审查求职者的个人简历和求职表,进行初步筛选,对符合要求者通知参加初试。2)初试:人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格者通知复试或笔试。3)笔试:由人力资源部组织有关人员设计笔试试题,着重对应聘人员的学识、智力、综合分析能力等进行测评,对合格人员通知复试。4)复试:由人力资源部组织,用人部门负责人对初试合格者复试,主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神等方面进行考察。5)背景调查:对于高级管理

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