员工绩效考核方案2024（30篇）

员工绩效考核方案2024（30篇）

员工绩效考核方案2024（通用30篇）

员工绩效考核方案2024篇1

第一条目的

（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车

间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

（二）提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围

（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员）,

不包括车间管理人员。

（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责

（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，

根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作

中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核

结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日

常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车

间主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月

计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算

员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计

件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进

行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

第五条考核内容及办法

（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情

况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、

工作质量、生产安全、设备保养等方面。

（二）考核办法

1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：

（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；（2）迟至h

早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定

场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以

内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行

经济处罚（20元/次）；（4）旷工:扣5分/次。

（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次

要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；

（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分

2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当

月该项绩效分5分/'次，并进行罚款50T00元；

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3

分；(须有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2

分。

员工绩效考核方案篇第一条、工作绩效考核，简称考核，目的

在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位

员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖

励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使

员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工

工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核

三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如

试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦

或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延

长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间

心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学

识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参

考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录

的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的

能力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，术员工在一定时间务工作完

成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力

和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能

力是指职工工作中发挥出来的’，并表现在业绩上的努力。潜在能力,

可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能

通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作

业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想

要特别强调的评分前评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予

以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有

关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方,

必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下

第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告

诉给第一次考评者C

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、

对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补

短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，

通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意

见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事

管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人

事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利

用员工能力工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结

果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考

核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要

求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪

的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的

评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的

结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后

努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件

等等。

第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关

的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时,

可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

员工绩效考核方案篇有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对

组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的

评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，更可激励士气，也可作

为公平合理地酬赏员工的依据。当前，并购企业因产业和学科调整

正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核

设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指

标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强

化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提

供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工

持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,

增进团队合作精神C

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企

业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公

正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产

业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企

业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来

分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;

技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用

面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目

标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转

化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多

个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选

择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联

性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核

单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的

各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个

考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由

被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多

个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、

提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，

沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能

起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员

工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理

就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让

员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到

有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，

从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过

程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进,

共同构成沟通体系C

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总

归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核

结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足

科学、适用的要求,在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的

原则，公平是确立知推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考

评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别

界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，

形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教

育作用。坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则，使各项

工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，

不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考

核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参

考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水

平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

员工绩效考核方案2024篇2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和

工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和

重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标,

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的,

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并

允许其申诉或解释C

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行

考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条

例》中的奖惩办法C

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其

发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核

后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填

写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类

等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三

档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况

栏内文字说明原因c

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，

意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门

评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%.

40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减

10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别

由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一

份《员工考核表》知一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行

通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》

由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互

评、考评小组考评所占综合绩效考核得分二匕例分别是30%、30%、

40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核

得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最

终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格

的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员

工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累

计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类

推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资现，累计4次扣绩效工资

3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期

一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的,

每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评

为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、

记大功一次加绩效工资6%。

员工绩效考核方案2024篇3

猪场员工生产指标月度绩效考核方案（适合于满负荷均衡生产经

营猪场）

《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下：

原则：有奖有罚，奖不封顶；员工月度考核奖罚，场长年度考核

奖罚；兼顾行业特点，具有实用性、可操作性；以生产指标为主，成

本指标为辅，兼顾经济效益。

原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要

把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了；猪场不适合

搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以

兑现。

一.生产指标

1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种

分娩率80%胎均活产仔数10头（原种及祖代9头）

2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4层龄

（28日龄）7公斤、9周龄（63日龄）20公斤3.生长育成（肥）舍生产

指标生长育成（肥）期成活率98%出栏重种猪16周龄（112日龄）50

公斤，育肥猪23周龄（161日龄）90公斤。

二.考核奖罚办法

配种妊娠舍人工授精站满负荷配种计划90%,每增减一头奖、

罚50元分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元胎均活产仔数:

每增减一头奖、罚10元

产房保育舍哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出

重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元

生长育成（肥）舍生长育成（肥）期成活率：每增减一头奖、罚

50元出栏重：每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例

各组饲养员一人份，各组组长（含主配）2人份，生产线主管（一

条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产

科长兼）是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验

室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

四.结算兑现办法

每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖

金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额.

结算时涉及其2指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

猪场员工适合于以班组（车间）为单位的生产指标承包奖罚形式

来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核

办法

按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金

（绩效工资）约为：普通饲养员20_元（加上每月考勤薪资，月薪约

3000元），班组长级（车间主任）员工4000元（加上每月考勤薪资，

月薪约6000元），生产线主管或生产科长6000员（加上每月考勤薪

资，月薪约9000元）。猪场场长生产指标年度绩效考核方案（适合于

满负荷均衡生产经营猪场）

一.年度指标

平均每头母兔年提供出栏猪20头（种猪场18头）

全群料肉比是3.1（种猪场2.9）

平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法

平均每头母兔年提供出栏猪：总出栏数每增减一头，奖罚20元

全群（全场）料肉比：按料肉比计算每减增饲料1吨，奖罚100

元

平均每头出栏猪所摊药费：每减增10元，奖罚2元三.结算兑现

办法

每年度结算，以年度奖金（绩效工资）形式兑现。即与场长的绩

效工资部分年底一越发放。

该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为

绩效工资总额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标

几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母兔年产胎数、配种分娩率、

胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制

的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的

70-80%,其次是药物成本。

2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、

季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为

妥（重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放）。

满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定，至少要一年内不变，这样

有利于猪场管理的连续性，同样也利于考核场长业绩。

此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高

场长薪酬水平在同行业的竞争力，同时也可将负责不同规模的猪场

场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金（年度绩

效工资）能拿到：万头猪场场长6万元（加上每月考勤薪资，年薪约

10万）；两万头猪场场长12万元（加上每月考勤薪资，年薪约16万）;

以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金）。

上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。

员工绩效考核方案2024篇4

一、考核原则

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，

公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司规定的行为表现C

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为

0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表

现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事

故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额小计划完成

销售额」00%

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%,

加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5机.在规定的时间内完成市场信息的收

集，否则为。分

2.每月收集的有效信息不得低于一条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按

规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行玳每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的

分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的

运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵

活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措

施

工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分，

迟到一次，扣1分（3次及以内）

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且

工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责

任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外

的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

L员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占

15版行为考核额度占5%o

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z二

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

—当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140虬

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发

放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况

统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）

每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不

应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果

也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内

向本部门经理或行政人事部提出。

员工绩效考核方案2024篇5

为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，成

功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创新，能

快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本餐厅后厨主

管给予以下考核。

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是学习

实习期，只享受公司基本待遇。

考核内容如下：

A、学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落

实好现代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

B、学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事

的岗位职责等。

C、调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研

发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

D、考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，

（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事

闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地

进行管理。

E、带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一

切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

F、按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛

利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

G、认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨

房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。

H、本餐厅后厨员工流失率不超过2%o

2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；

由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主

管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并

享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算,

也可以进行3项奖励。

A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现

代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾

客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成

功促销。

C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情

度高。

D、后厨员工流失率不超过1%。

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，

后厨的毛利必须控制在60——65%左右，不能过高，不能过低。成

本控制好。

F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工

作作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底

薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标

准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1机

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并

且“六化、一执行而现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3

次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。

D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步

定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。

员工绩效考核方案2024篇6

1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2.按照部下的能力和个性合理安排工作

3.员工重大过失违规

4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作

5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用店内管理

1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4.员工满意度（80%以上）

5.提高服务质量，确保客户满意度

6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核标准

1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发

现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为

零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率

当月清零。成本控制达成率预算控制20%

1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要

点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、

检控。

2）月度总成本上升5%（含5%）时扣罚50%,成本上升5%以上时，

该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每

5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指

标达成率当月清零C

员工绩效考核方案2024篇7

1、目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员

工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体

绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位

调动、培训、奖励知淘汰等人事管理提供依据。

2、种类和适用范围

类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作

日内、餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、

备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见:

4.6.2O

3、月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进

行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/

副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准

为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督

实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结

果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存

档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主

管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审

核。

4、管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,

考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升

及淘汰员工。

如图所示：

1〜34〜9〜904〜61〜2

注：每月aaa员工为1-3

aa员工为4〜9；

a员工为80〜90；

b员工为4〜6；

c员工为1〜2c

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、

领班及员工按本店总人数计算比例

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来

的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划

性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和

成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经

理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行

为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

4.2.3分值：

副经理、部长/‘副主管、领班及员工组：

考核内容、岗位职责、工作态度、工作能力、成本意识、总分、

附加项、月度考核

10、40、30、20、100、±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

餐厅经理/主管：

考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作能力、成本

意识、总分、附加项、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次;受

到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分

/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一°

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与

第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以

越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员

工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级：

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，

并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现

者。

aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标

能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献,

是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳

定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成

员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.5考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的

依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金

支付比率挂钩；详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，

月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告

书》，为期30天，再次评估，结果为a,警告结束；当年度出现第

二次“b”时，再次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估,

结果为a,警告结束；当年度出现第三次“b”时，发出《离职通知

书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞

退并不做任何补偿C

4.6浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发

放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：

1在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5

天以上者，当月评估级别不得超过a。

1体工伤假者，按相关管理制度执行。

4.7考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核

结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括:

1各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

1统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

1是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,

如招聘、选拔、培训等的依据。

4.8考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉;如

对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.附表

6.操作流程

6.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第

二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的

考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经

理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

6.3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当

月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人

力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

员工绩效考核方案2024篇8

为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公

司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支

持！

一、绩效考核领导小组

组长：

成员：

二、考核内容

见《大药房绩效考核细则》

三、考核方法

（一）现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项

检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人

员承认并签字。

（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考

核、检查或走访，发现问题照样作出处理。

（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。

（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门

店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。

四、考核结果与处理

根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：

（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，

则为优秀单位，给予奖励奖金。

（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足

200分者，则为合格单位，适当给予鼓励。

（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店

经理作出书面检讨C

（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经

理、再门店集体承担原则。

（五）每分二1元人民币。

五、说明

（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理

平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以

后的扣分。

（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。

（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小

组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。

考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。

员工绩效考核方案2024篇9

一、考核目的

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作

实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教

育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及

绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式

每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以

103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级

文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元;3-5名为二

等，发放津贴100元；

三、考核细则

1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每

项扣5分。

2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2

分。

3.没有按时上好班会课的每节扣2分。

4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。

7.没有进行教室布置的扣2分。

8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫

生环境的每人次扣2分。

10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5

分。

11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-

10分（总务处查）并进行赔偿。

12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分,

出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校

没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成

不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，

扣除当月班主任费C

14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣

10分。

15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或

效果差每次扣5分c如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5

分。

16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。

17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2

分，无故缺席的扣5分。

18.自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、奖励加分

1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，

市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半

折算，不累计计算）。

2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出

（全校前五名）力口1-5分。

4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方

面获奖加分参照第一条。

5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩

力口1-5分。

6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的

加8分，达到80%的力口6分,达到70%的加5分。

五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

六、学期结束

评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，

从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况

统计进行评定。

员工绩效考核方案2024篇10

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员

工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩

效考核办法。

一、考核对象

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容向方式

（一）考核时间：每月。

（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考

核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门

的进度。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最

后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交

由公司考核领导小组进行最终考核。

（五）考核流程：

1、制定工作计划：

（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》

为准，交分管领导审核。

（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

（六）考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的

考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次

分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核

汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

（七）考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、

张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工

的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施

（一）对部门的考核；

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值；立项、招标、开工等节

点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；

工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门

内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个

数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完

成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%

的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、

年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序

（一）计划制定而返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小

组评定评定两个部分组成。

（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交

考核领导小组评定C

（三）结果反馈

（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工

月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；

（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高

工作绩效。

五、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核

人认为考核结果严重不符合事实的，可以句考核小组或有关领导提

出申诉。

（二）本办法自20年6月起执行。

（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

员工绩效考核方案2024篇11

一、目的

为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章

制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、

鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、

一致的绩效考核标准制定本办法；

二、原则

制度面前，人人平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分

明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾;

三、考核人

根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

公司经理总体监督绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、

推进；见下表：

四、考核内容

包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

I、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制

度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行

面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结

果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在

绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结

果提交工资核算部门，见附表。

3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现,

各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：

员工绩效

120分以上100-120部门表现

80-9960-7959分以下

优秀良好中等较差

不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%

无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上

无不大于3%无限制15%以上10%以上

备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公

司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作

出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收

入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5〜50分/次。

2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实,

奖2〜5分/次。

3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；

4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好

推动作用的，经领导确认，奖2〜5分/次；

5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全,

减少经济损失，奖5〜20分/次；

6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果,

奖2〜5分/次;

7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下

降有明显效果者，奖2〜10分/次，特别突出者，加倍奖励；

五、业务部分

1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清

楚的，扣5分/次。

2、日常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5

分/次。

3、按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣3分/

次（项）

4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣

5分/次。

5、认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延

误维修时间的，扣6分/次。

6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修

流程扣5分/次（项）

7、对空置房进行定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/

次。

8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到

扣5分/次（项）。

9、及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料,

未做到，扣5分/次（户）。

10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次

（项）。

11、对管理片区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/

次。

12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有文字记录,

处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。

未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重

大贡献或导致严重后果的行为，经公司总经理提出并决定，适用例

外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。

员工绩效考核方案2024篇12

1绩效考核的理念分析

绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。

绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，

共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以

及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者帮助员工

排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工

一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩

效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织

的竞争能力。

2企业传统考核方法存