《基层员工入职培训问题及现状研究：以L公司为例》11000字（论文）

基层员工入职培训问题及现状研究—以L公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 1第一章绪论 3第一节研究背景和意义 3一、研究背景 3二、研究意义 4第二节研究内容和研究方法 4一、研究内容 4二、研究方法 5第二章概念界定和理论基础 6第一节相关理论概念 6一、培训的目的 6二、关于培训的概念 6三、入职培训的概念 6第二节相关理论基础 6一、强化理论 7二、目标设置理论 7三、期望理论 7四、学习型组织理论 8五、ERG理论 8第三章L企业基层员工入职培训调查结果及分析 9第一节企业概况 9第二节调查内容概况 9第三节调查结果及分析 10一、调查结果 10二、调查结果分析 13第四章基层员工入职培训对策分析 15一、完善培训计划 15二、领导者加强对培训的重视程度 15三、丰富培训资源建设 16四、及时的效果反馈 16第五章结论 18参考文献 19附录一 21PAGE\*Arabic20摘要培训在近年来的发展中逐渐被越来越多的企业重视。在现阶段的社会发展中，人才资源的竞争也变得越发激烈，因为一个企业的人才资源就是这个企业的核心竞争力。基层员工的入职培训有助于员工迅速了解企业的环境，掌握工作内容。但是由于各种原因，基层员工的入职培训仍存在较多的问题。本文通过对相关文献的阅读以及对L公司的调查研究，在强化理论、学习型组织理论的基础上，寻找L公司现在关于基层员工入职的现状，并且通过对相关理论的理解以及对相关文献知识的梳理，希望能够探索针对L公司基层员工入职培训问题的一些对策建议。关键词：基层员工；入职培训；学习型组织理论第一章绪论培训在如今的社会环境下，因为它的作用而逐渐被重视、熟知。有效的培训活动可以使企业获得发展的优势，为企业不断的培养新的人才，让企业保持发展的活力。企业想要留住人才、人尽其才，好的培训是一个关键的环节。因为时代在发展，所以培训也在与时俱进中有了自己的制度体系，为企业人才资源的重组、整顿以及员工入职工作的分派起到指示引导的作用，在企业中变得越发重要[1]。但是，可以了解到的是，不少企业对待培训的态度并不积极，只是随波逐流的走过场。入职培训只是被作为一个走过场的环节实行的，培训过后的反馈基本被忽略。基层员工的入职培训因为企业的轻视而可能引起他们对待培训的态度也消极，这样极可能影响培训结果的有效性。第一节研究背景和意义一、研究背景全球经济一体化的实现与不断发展使得各企业在市场方面的竞争变得越发激烈，竞争的资源也从之前的资金和技术方面转向了人才资源的竞争[2]。在人才资源的发掘和工作素质提升方面培训被当作是一种基本的途径[3]，在国内外各行各业中，培训在企业竞争方面起到的作用深入人心。近些年来，随着发展的需要，国内的企业意识到培训的重要性的企业在增多，不过，因为一些原因对于培训还是稍有忽视的，特别是对基层员工的入职培训。有的企业对基层人员的入职培训是不必要的，是浪费成本的，而且他们可能会更倾向于将资源投注于高层人员。但是在现阶段市场竞争如此激烈的情况下，无论是哪一类的员工培训都是不容忽视的。相对于国外来说，我们国家在培训方面系统的发展是较晚的，我国对于培训的研究始于20世纪末，研究的方面包括培训的模式方法、培训需求以及培训的反馈评估等。近年来，由于人才的重要性，我国的学者也越发的意识到培训对人才的影响，在培训方面较为人熟知的学者有乔志林、万迪昉以及刘宝发、杨庆芳和王鹏、时勘等几位学者。我国对于培训方面的研究在不断深入，只是因为研究时间较短，依旧有很多问题存在。国内有学者指出企业对于中低层培训的态度并不积极，只是将培训的机会大多给了高层人员，这样的态度促使员工的培训积极性受到了一定程度的打击。另外就是，我国的企业虽然正在增加培训上的投入，但是相较于发展较早的一些国家来说，在整体行业内呈现的投入水平偏低。特别是在中小型企业中，完整的培训体系制定和实施是需要耗费一定的成本的，有些企业会为了节省一定的成本而忽略了基层员工的培训。在这样的发展背景下，本文所要了解的是L企业对员工入职培训方面目前表现出的问题，然后分析L企业的培训现状提出自己的一些对策建议。二、研究意义本文的研究对象是企业刚入职的基层员工，可以了解到的是培训无论是对中高层的管理人员还是基层员工都起着不可磨灭的作用。然而由于基层员工的工作替代性较高以及公司对于成本方面的考虑，相当部分的企业对于基层员工的入职培训并不重视，甚至选择忽视入职培训。所以本文将以L公司为例对基层员工入职培训进行调查研究，探索分析L公司基层员工入职培训的问题及现状，并且对基层员工入职培训的现状进行思考，思考应该如何对这样的现状进行改善，希望能让L公司对入职培训进行重新审视，发挥为企业积蓄人才的力量，提升核心竞争力的作用。其次是对于基层员工来说有计划的入职培训是一个机会，一个提升自己、规划职业生涯明确自己目标的机会。从现今社会的发展状况分析，员工入职培训不管是对于企业还是对于需要转变角色适应新环境的新员工来说都是有必要的。对于新员工来说，入职培训能他们迅速的适应工作环境和掌握工作内容，转变自己的角色观念等。对于企业来说，入职培训在一定程度上能够提升员工忠诚度，防止人员流失，并且能够让员工快速的适应工作节奏、了解公司从而保持安稳的状态[4]。所以本文通过一定的方法对L公司现存的入职培训问题进行了一些了解与分析，针对这些存在的问题提出相应的对策分析，希望能对L公司提供一些有用的建议。第二节研究内容和研究方法一、研究内容本文通过对L公司进行调查分析以及结合相关文献方面，想要找出目前L公司在基层员工入职培训方面存在的一些问题并且提出一些对策建议。第一章是绪论，对研究背景、研究方法等方面进行论述。第二章是对一些相关概念和相关理论的介绍。第三章则为针对L公司入职培训方面发现的问题以及对问题进行分析的介绍。第四章是对应第三章中的问题探索分析得出的几个对策建议。最后一章是论述本文的结论与欠缺之处。二、研究方法本文研究方法有三个，分别是文献研究法、网络问卷调查法以及案例研究法。（一）文献研究法主要通过知网、万方、百度等网站搜集、鉴别、整理从文献中收集的资料，然后通过对文献的研究形成一定的认识，为自己的论文提供理论依据，之后根据文献研究法进行分析，分析企业培训存在的一些问题。在阅读文献过程中发现目前企业培训的问题在于培训流于形式，不少的员工还会消极对待入职培训，走过场的现象很常见。其次就是企业在人才培养观念和认识上还存在误区，并且对待基层员工入职培训方面的培养计划是欠缺的[5]。另外就是，我国中小企业在培训方面花费的费用明显欠缺，刘湘丽教授指出“按照国家规定的政策标准来对培训进行投资的企业非常少”。从阅读文献中可以发现，虽然近些年来企业培训的相关理论在不断的完善和发展，但是仍旧存在不少问题。而L公司也存在这样类似的问题，尤其是在培训成本和培训观念方面。（二）网络问卷调查法通过在L公司发放问卷进行询问收集信息资料，对收集到的问卷资料进行分析总结，进而了解企业刚入职的基层员工的培训现状，找出培训目前存在的问题以及企业领导对于基层员工入职培训的重视程度。（三）案例研究法以L企业具体、典型的案例为素材，分析研究问题所在，并尝试对此找出合适的对策建议。L公司是一家中高端日化类快消品公司，销售模式采用的是线上线下相结合的模式，主要是以线下为主。所以公司常年需要招聘销售岗位的员工，而且人事行政类员工的人员流动率也较大。但是在进行入职培训时，公司明显较为注重销售类岗位的培训并且大都采用师带徒，而对于人事行政类岗位的人员则是交给你一些纸质的资料，自主的了解工作的内容并没有系统的进行入职培训。通过这些案例了解到L公司对入职培训较为敷衍，导致了员工对企业没有归属感，比较茫然于自己的工作内容从而产生离职心理。

第二章概念界定和理论基础第一节相关理论概念一、培训的目的员工培训，是一个自然人正式成为公司员工的开始[6]。要使刚加入企业的员工快速的适应企业环境，接受自己的身份转变，入职培训是关键的一个环节。基层员工刚加入一个新的组织，必须要经历一个组织社会化的阶段，继而成为一名合格的员工。通过入职培训是新员工认识到自己角色的转变，并且能根据已了解到的工作规划自己的职业生涯提升自己对工作的胜任能力。企业对于培训的重视程度也会直接影响到员工对于培训的态度，严格的培训要求会令刚入职的基层员工感到自己的重要性，从而产生一定的归属感，减少了一定程度上的人员流失率。二、关于培训的概念泰勒对培训的定义是对公司内的人员进行知识和技能的教授过程。洛斯特把培训定义为一种教育活动，目的是让员工掌握工作的工作内容和技能。在张一驰对培训的定义中，他讲到培训的环境是一个侧重点，环境会使员工有不同的工作态度，好的环境可能令员工更好的获得工作技能等相关知识。在郭巧云的《人力资源管理》中提到现代培训的定义，是建立在开发原理、系统原理、人本原理之上的培训方法，是人力资源开发的主要手段之一，是企业的义务，也是员工的权利。在《培训与开发》第四版教材中提到，对于企业中每个岗位所需要掌握的知识、技能、职业素养、工作职责、职业生涯发展等进行学习和提升所进行的活动是培训。这是培训几种不同说法的概念。三、入职培训的概念员工入职培训又称为新员工导向培训以及其他两种叫法，它是指在员工入职时为员工介绍有关公司的基本信息和提供与工作内容有关的内容的活动。入职培训是企业由提前准备好的培训计划而展开的一些活动，能够让公司其他员工认识新员工并且使他们尽快融入公司环境，是新入职的员工想要迅速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。第二节相关理论基础美国著名管理学教授加里.德斯勒曾说：培训为公司的员工提供学习工作技能的过程，工作知识和技能的学习是员工对工作的基本需求[7]。在研究培训这一课题时是在心理学与科学管理领域首先进行的。心理学的一些原理以及一些基础性的知识，可以运用于对员工心理状况的分析，然后探索并归纳员工学习的规律和特点，然后将它运用到员工的培训中去，这样会有利于提升培训的效益，提高培训的培训效果。与培训相关的几种基础理论有：强化理论、目标设置理论、期望理论以及学习型组织理论、ERG理论等。一、强化理论强化理论的提出者是斯金纳。强化理论包括正强化和负强化，它属于过程型激励理论的一种。在斯金纳的观点中，当一个人拥有某种目的时，他就会采取一些行动影响周围环境从而达到目的。好的行为发生，这种行为就会被支持允许再次出现。相反，不好的行为就会被制止，直到消失。正强化就是指前者，负强化就是后者。从此基础上讲，易雪玲教授认为，从培训的角度看，企业通过强化理论的启示是要提高培训的效果，让员工的技能和行为方式向好的一面改变，并且要明确在受训员工的态度中，那些对他们是正向强化，那些又是负向的[8]。继而，将好的学习行为与正向的结合起来，以鼓励此行为再次发生。相反，避免发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。二、目标设置理论目标设置理论是于1960年由洛克所提出。我们常常会用“跳一跳，摘桃子”来简单的理解它。洛克认为目标本身具有激励作用，目标会使人们把需要转化为动机，继而朝着一定的方向努力。有研究表明，让员工不能轻易达到但又确定自己通过努力一定能实现的且方向清晰的目标对员工更有吸引力，而且能够提升他们的业绩。同样的，在培训中为受训者设定合适的目标会使培训的效果提升，完成目标会给他们带来一定的愉悦感。三、期望理论期望理论诞生于1964年，是北美的心理以及行为科学家弗鲁姆。期望从表面意思解读指对人或物抱有未来希望，所以要使得培训有好的效果可以通过对员工对某些成果的偏爱设置培训内容。期望理论有两个重要的因素是目标效价与期望值，只有当两个因素都达到时，期望值才会最高，员工的积极性也会提升。期望理论的公式对员工培训工作起到重要的作用，要利用理论给出的启示。根据弗鲁姆提出的个人期望模式，构建“期望理论”模式培训体系，设计企业员工个人期望各阶段的激励与干预手段，提高员工的期望概率，实现他们的个人成就[9]，对培训的效果很有帮助，提高培训的质量。四、学习型组织理论学习型组织理论是美国学者彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中提出的。他的观点是一个企业要想繁荣发展，那么将自己的企业需要打造成一种学习型组织，因为只有不停地学习新事物企业才可以不断地发展。“五项修炼”的内容概括为：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，其中改善心智模式指的是打破固有的惯性思维。学习型组织也是以人的需求分析为主要立足点，与需求层次理论有共同出发点，在员工入职培训过程中，如何有效利用培训课时，完成对培训的预期目标，是企业培训领导最关心的问题[10]。学习是企业生命的源泉，学习型组织的本质是创新[11]。根据学习型组织理论的特点与培训相结合，是培训达到更好的效果。五、ERG理论ERG理论中E指的是生存（Existence），R指的是关系（Relatedness），G指的是成长（Growth）。它的提出是奥尔德弗在大量实证研究基础上提出的，是对马斯洛的需求理论修改而形成的。奥尔德弗认为，生存、相互关系、成长发展是人在生活中的三中需求，不分先后。在培训分析员工的需求时可以以这三种为依据，从而开展有针对性的培训以满足他们对培训的预期最终达到更好的培训效果。ERG需求理论中三个层次的需求因素将共同作用、相互影响，进而促进或约束员工培训需求的行为[12]。

第三章L企业基层员工入职培训调查结果及分析第一节企业概况L公司成立于2004年，是由多个股东出资的股份制企业，旗下的子公司是主要是生产环保清洁产品，是国内较为专业的。公司主营产品有多功能清洁膏、环保洗衣液、干洗剂、厨房专用清洁剂、皮具护理系列等产品。以做优质产品、做有质量的产品为理念，坚持以为顾客提供优质的产品、为员工发展提供机会、为股东创造价值为企业目标。L公司销售类人员居多，其次是生产技术人员，然后是人事行政类岗位的员工。L公司的男性同事较多，占到总体的比例为78.3%，而女性同事的数量较少，只占到总体的21.7%。L公司由于销售类岗位居多，所以在招聘条件中没有要求太高的学历与经验，因此了解到该公司的学历层次较为偏低。其中，中专及以下学历的人数居多，占到总体比例的53.3%，大专所占比例为28.4%，本科生所占比例为15%，研究生只有很少数。L公司的员工的年龄、学历等基本信息情况如表一所示：表一信息统计表名称指标类别百分比性别男78.3%女21.7%学历中专及以下53.3%大专28.4%本科15%研究生3.3%年龄18-2561.7%25-3025%30以上13.3%第二节调查内容概况L公司员工人数约100余人，在L公司通过网上发布问卷100份，回收的问卷83份。调查的内容包括入职培训的方式、入职培训的效果以及公司对入职培训的重视程度等。其中被调查人员的职位都有销售岗、行政岗、技术岗等，销售岗所占人数较多。第三节调查结果及分析一、调查结果对L企业的基层员工入职培训现状主要从是否进行培训、培训效果、领导对培训的重视程度等几个方面进行分析。通过问卷调查得到以下的调查结果。（调查问卷见附录一）（一）对公司是否为员工进行入职培训的调查结果如下图一所示图一对是否进行入职培训的表示由上图可得，L公司并不是对每一位新入职的基层员工都进行培训，经过入职培训的员工占到总体比例的83.3%，没有经过入职培训则有16.7%。经过进一步的了解原因，得知是因为工作性质的不同，所以一部分新入职的基层员工没有进行培训。而受到培训的大多是销售类岗位和技术研发岗位的人员，人事行政类岗位的人员一般不进行系统的入职培训。（二）对公司对培训重视程度的调查结果如图二所示图二对培训重视程度的表示由上图可得，L公司的领导对于培训持一般重视的比例较大，还有相当一部分员工认为公司对培训不够重视。图中的数据表明L公司对于基层员工入职培训的态度呈现为忽视的状态。（三）对公司培训方法的调查结果如图三所示图三对培训方式的表示由上图可得，公司对入职培训采用了师带徒、演讲法等几种常见的的培训方式。其中采用师带徒的培训方式的比例为79.6%，采用演讲法的培训方式的比例为10.3%，采用课堂讲授法的培训方式的比例为5.4%，其余的方法采用的很少。经过后期的调查分析发现，是因为销售类人员的数量较多，所以对他们的入职培训大多采用师带徒模式进行。师带徒式的培训比较落后，是较为传统的一种方式，并且这种方式对师傅的要求很高，缺点很明显。综合调查结果来看L企业的入职培训方式是固定和死板的。（四）对公司培训效果的调查结果如图四所示图四对培训效果的表示由上图可得，认为公司入职培训有效果的人员比例为75.6%，认为入职培训没有效果的人员比例为24.4%。认为没有培训效果的人员是感觉到培训过后并没有掌握自己应该了解到的岗位的具体职责，没有学习到工作内容，依旧感觉到自己对工作的胜任程度达不到。（五）对公司培训方式的调查结果如图五所示图五对培训方式的评价由上图可得，认为L公司培训方式非常好的比例为13.33%，认为比较好的占总体比例的21.67%，认为培训方式一般的比例为35%，认为培训方式不够好的比例为26.67%，而认为培训方式很不好的比例为3.33%。通过比例数据可以看到员工是不太认同目前的培训方式的。（六）对公司培训内容侧重的调查结果如图六图六对培训侧重内容的表示由上图可知，L公司培训侧重内容技术与企业文化所占比例较多分别为47.3%和38.4%，岗位职责与工作内容所占比例为8.1%和7.2%。通过数据表示L公司的培训内容侧重技术和岗位职责，比较固定单一。（七）新员工对入职培训态度的调查结果如图七所示图七新员工对入职培训态度由上图可知，超过半数以上的员工是需要入职培训的，而且通过在调查中询问了解到愿意接受培训的员工学历层次较低，而学历层次较高的员工大多选择不需要入职培训。二、调查结果分析（一）培训工作流于形式根据图一数据收集问卷过程中得到的信息，可以了解到L公司没有具体的入职培训工作计划，并且对于不同职位入职员工没有针对性的培训，甚至是没有培训。没有针对性的培训计划，间接的表明L公司没有对员工进行应有的培训需求分析。L公司对新员工只是进行往常惯例的培训，并且对于行政类岗位的培训选择了忽视。按照惯例进行的培训较为枯燥，不符合员工对培训内容的期望，打击了员工参与入职培训的积极性。（二）公司领导不重视L公司对于基层员工的入职培训工作并不看重，没有将它纳入到企业的长期发展经营规划中，只是依据公司一直延续的企业惯例随意制定培训的进行方式。另外，基层人员的入职培训完全依靠入职员工的自觉性，没有为他们制定相应的培训要求，并且只是将它将给有经验的老员工进行负责，简单的在工作过程中为入职员工进行讲解。到目前为止，L公司尚且没有完整的培训体系以及与时俱进的培训理念。其次，很多基层员工在入职试用期结束后，依旧不能明确自己的工作职责，不能在实际中运用培训中讲到的知识和技能，这样的培训没有起到应有的效用。只是为了走流程而进行的培训，没有实际意义。基层的员工感到了自己的不受重视以及高的替代性，很多都萌生了离职的念头。（三）培训形式死板，培训内容固定从企业培训的形式来看，L公司大多采用了传统的师带徒的形式，较少的采用了讲授等的方式。师带徒式的培训是传统时期常用的，但是对于现今发展较为迅速的社会就会显得有些落后。师带徒主要适用于一些一线技术类的岗位，而L公司销售类的岗位采用这种师带徒的模式显然是不太合适的，这会造成后来员工能力方面的局限性。师带徒的前提就是师傅要有才能，要具备很高的工作能力和工作经验，但这并不容易做到。在内容方面，L公司主要侧重于技术和宣传企业文化以及一些产品知识的介绍，并没有针对性的对员工的工作方面进行培训。这造成了入职员工对工作认知不清晰，容易慌乱。（四）培训资源落后L企业的培训资源主要是自己公司印发的企业文化与产品宣传手册。在培训方法方面，L公司近几年并没有创新，对大部分入职员工采用的是师带徒的方法，采用的资料设备是纸质版的宣传手册，负责培训的讲师也只是进入企业较早的员工，有的培训讲师并不具备应有的技能和素养，这样严重影响到培训的效果。并且单纯的纸质材料和单一的讲师会使得培训枯燥，影响受训者培训的积极性。（五）员工对入职培训认知有误从调查的结果来看,L公司的领导对于员工的入职培训不重视，这也直接影响到了入职员工对待培训的态度。在对培训结果没有严格要求的情况下，员工对参与培训的积极性有些低，并且有一部分的员工甚至想要避开培训，他们认为自己学历较高，不需要再参加培训，培训设置的内容对他们毫无意义。特别是对于现今时代的九零后以及新生代员工来说，他们不喜欢这种刻板的培训，认为这样的培训是在浪费时间。L公司招聘的员工年龄偏于年轻化，而这些年轻化的群体在进入公司的时候没有被输入正确的培训认知，没有意识到培训的重要性，这也从侧面表现了L公司入职培训各方面的不足。入职培训对于员工完成角色转变以及规划职业生涯有重要作用，但是一些较高学历、年轻化的新员工没有这样的认知。公司的不重视以及他们对自己能力的高估使得他们选择不需要培训。

第四章基层员工入职培训对策分析一、完善培训计划（一）进行培训需求分析培训计划的准确开展是需要培训分析为前提的，这样培训计划就不会是没有目标盲目的展开。培训需求分析对培训活动是否有价值起着至关重要的作用。L公司可以展开培训需求分析为前提，根据需求分析再制定较为完善的培训计划，从而培养自己公司需要的人才。分析员工的需求哪些是有利的，哪些是不必要的，通过精确的需求分析在一定程度上防止L公司的培训计划流于形式。不同层次的员工对培训的需求是不同的。根据罗伯特.卡茨的理论来讲，基层员工更多的是倾向于技术能力方面，需要熟练的掌握业务方面的知识和技能。L公司可以结合受训人员对于岗位培训方面的实际需求并且是向好的倾向发展的需求制定适合的培训计划，有效防止培训流于形式。（二）加强对培训的认知培训是人力资源管理活动的一个环节，包含着工具性的内容，但是，人力资源管理的产生与发展本身就是一个不断摆脱工具化走向工具化、人性化与价值化兼顾的过程，培训也处于这个过程之中[13]。在工具化方面，培训包括教授知识、技能，而其他两方面，是企业文化、精神等方面。L企业不能只单纯的看到培训所花费的成本，而要透过培训了解到有利于企业长远发展的方面。L企业对入职培训有了正确的认识以后，愿意对其进行成本投资，那么入职培训计划等就可以更加完善，培训形式与内容就会尽可能的有针对性、灵活性，入职人员更愿意参加、配合，那么培训的效率也会提升。（三）优化企业的培训机制与时俱进，L公司应建立现代化企业培训的观念。与传统的培训相比，L公司作为一个现代化企业，应该从企业的战略目标和长远发展出发，不能仅局限于老旧的培训观念，并且要知道现代企业培训不仅是对于独立的个人的培训，也要注重员工的团队精神与对企业的忠诚度培养。在对入职员工的培训过程中也是为员工树立企业形象的机会，要让入职员工认可企业。实际运用证明：要想有合格的产品，就得先培养合格的员工，这样才能有良好的企业形象[14]。二、领导者加强对培训的重视程度L公司的领导者要认识到企业之间的竞争就是人才之间的竞争，基层员工也是潜在的人才，对他们进行培养就是在为企业集聚力量。企业培训的理念应该把培训当作一种花费成本的观念过渡到培训是对未来的投资[15]。企业培训的形式、内容、理念等都是随着企业的组织形式变革和社会生产力的发展而不断变化的[16],所以领导者对于基层员工入职培训的观念也需要转变，即便是基层员工他们的培训也不是可有可无的。领导者对培训是重视的，那么员工自然而然也会积极的对待入职培训，以期望受到领导者的青睐，同时也能提升自己的工作能力。企业培训表现在对企业实施的一种增强员工整体素质、能力、工作绩效以及企业里的奉献，而进行的有规划、有条理的培养和锻炼活动[17]。培训的目的是为了员工和企业都能够更好的发展，增强员工的能力就是增强他的绩效，继而增强企业的业绩。因此，培训不管在公司哪个层面都应该被重视。三、丰富培训资源建设培训资源是受训者直观可以感受到的，培训资源的好坏对受训者的影响很大，而受训者的态度直接会影响到培训最后的效果。首先是对培训硬件的优化，比如培训的地点、用具，L公司现今为止所用的培训工具还较为落后，使用的培训工具依旧是纸质版的资料，而这种培训工具的缺点就是枯燥无味，会导致受训者的积极性不高。反观现代化的培训资源往往是以声音、图像类较为生动的方式呈现，有时甚至可以亲身体验。L公司应相应的更新优化培训工具。其次是要有专业的培训讲师，L公司可以寻找具备高的培训素养和丰富的经验的讲师，能够使受训者充分的掌握培训内容。最后是在现阶段互联网发达的时代，要会利用电子设备，就像简历网络化一样，培训的资料内容以及考验也可以通过灵活的网上形式呈现。四、及时的效果反馈在员工方面，L企业要对培训的效果进行反馈，和员工进行双向交流，根据员工不同的工作内容、不同的接受能力、受教育程度对他们进行入职培训，让员工也意识到培训不只是企业对他们下达的任务，也是对他们自己能力提升的一个机会并且能够感受到企业对此是重视的。企业要根据员工提出的意见进行及时的处理，对培训的体制不断的进行完善。要对员工设立有针对性的培训，而不是简单的运用师徒制这一种传统的培训方式。在培训的内容方面，L公司不仅要对入职员工进行基础的技术培训，还要能够增加员工的岗位知识、企业文化以及企业基本情况。通过入职培训能够使员工完成角色转变，融入企业以及规划自己的职业生涯和提升自身能力。同时通过培训也让入职人员知道自己对工作内容与职责的掌握程度，明白自己胜任能力的大小，自己的工作能力进行准确定位，留住员工。第五章结论本文在通过文献研究法、问卷调查法以及案例研究法的分析过程中，分析了L公司的相应的目前存在的入职培训问题和L公司的培训现状。其中企业领导对基层员工入职培训的不重视的情况很严重，这会导致员工对企业不满，员工的不满情绪逐渐演变成了L公司人才的流失。其次是L公司培训体系的不完善，没有针对性，导致培训的效果大打折扣，并且会使员工产生一些消极情绪。另外一个问题是L企业的培训资源落后、培训形式单一枯燥，这不仅会浪费成本、浪费时间，还可能使员工对培训产生抵抗情绪。这些因为培训体制不完善而造成的问题充分体现了培训的重要性。在对问题的研究过程中，不足之处在于问卷的样本量较少，问题可能不太突出，然后对问题的分析也有欠缺之处。其次是提出的对策建议也不是特别准确。在研究与分析过程中，了解到了培训对于一个企业的重要性，它是不可缺少的环。本文还有很多不足之处，希望能给L公司提供一点有用的建议。参考文献[1]殷著．案例研究方法的应用[M]．(周海涛等)．重庆：重庆大学出版社，2010．[2]韩卫华,梁桂燕.浅析如何促进培训效果有效转化[J].科技世界，2016(05):8