女职工三期常见问题

女职工三期常见问题在女性员工的三期（孕期、产期、哺乳期）期间，她们的权利在实际操作中往往难以得到法律的充分保护。有以下问题！1、劳动合同到期时，若女职工处于孕期、产期或哺乳期，用人单位是否可以终止合同2、合同终止后，女职工完成离职流程后才发现自己在合同期内怀孕，应如何处理3、若因女职工的“三期”状况导致合同延期，用人单位是选择签订新合同还是通过书面形式延长合同，哪种做法存在风险4、女职工未加入生育保险，其“三期”期间的费用应如何承担5、能否以女职工怀孕、生育、哺乳影响工作为由将其解雇6、用人单位是否真的不能解雇处于“三期”的女职工（若“三期”女职工严重违反纪律能否解雇）7、女职工未婚先孕，是否违反了计划生育政策8、女职工违反计划生育政策，用人单位是否可以解雇她9、用人单位违法解除与“三期”内女职工的合同，应如何赔偿10、女职工在“三期”内，用人单位是否可以调整其工作岗位11、女职工在“三期”内，用人单位是否可以调整其劳动报酬12、用人单位在合同中与女职工约定“禁止结婚”“禁止怀孕”的条款是否有效13、女职工怀孕超过医疗期，用人单位是否可以将其解雇14、女职工怀孕后持续请病假，该如何处理15、女职工在“三期”内，用人单位是否可以安排加班16、女职工在哺乳期内如何申请休假17、女职工的产假、难产假、流产假具体是如何规定的18、女职工在工作时间内进行产前检查，是否计入工作时间19、用人单位是否可以安排“三期”女职工上夜班20、公司解散时，女职工处于“三期”内，其权益如何得到保障1、劳动合同到期时，若女职工处于孕期、产期或哺乳期，用人单位是否可以终止合同答：根据《劳动合同法》，女职工在孕期、产期或哺乳期时，即使劳动合同期满，合同也应延长至这些特殊时期结束时才能终止。因此，即使合同到期，用人单位也不能终止合同，必须等到哺乳期结束才能正式终止。2、合同终止后，女职工完成离职流程后才发现自己在合同期内怀孕，应如何处理答：即便合同已经终止，且女职工在离职时未透露怀孕情况，但考虑到女职工在合同期内已经怀孕，以及从受孕到意识到怀孕之间存在一个自然过程，法律上规定，女职工在“三期”内的合同应延长至这些情况结束。因此，双方应恢复劳动关系直至“三期”结束，或者用人单位需支付相应的经济补偿。3、关于因“三期”因素导致劳动合同延期的情形，雇主选择签订新合同还是通过书面形式延长现有合同，存在哪些潜在风险答：由于“三期”因素导致劳动合同延期，并非因为雇主和雇员双方都希望延长合同，而是因为法律的强制性要求。这种延期是法律规定的，用人单位必须遵守的法律责任，其在延期期间的雇佣义务也由法律明确规定。这与双方在合同即将结束时协商延长合同至特定时间点的情况完全不同，后者是基于双方共同意愿的协商延长，需要通过新的书面合同来明确双方的权利和义务。因此，在“三期”因素下延长劳动合同期限时，雇主只需在原合同到期前通知雇员，说明合同因“三期”原因延长至结束，并要求雇员在书面通知上签字确认，无需签订新的劳动合同。如果签订新的劳动合同，约定至“三期”结束，则会被视为签订了第二次固定期限合同，从而在“三期”结束后可能需要签订无固定期限合同。对于“三期”女员工合同到期后的延期手续，如果雇主在劳动合同或公司规章制度中已经明确工资结构，并约定在产假期间只支付基本工资，那么可以签订补充协议，明确员工在“三期”期间的假期、工资和福利等权益。4、对于未加入生育保险的女性员工，她们在“三期”内的孕期检查费用应如何处理解答：依据《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，女性员工在怀孕期间，若在单位的医疗机构或指定医疗机构进行检查和分娩，其检查费、接生费、手术费、住院费及药费应由单位负责，并从原有的医疗经费中支出。因此，若女性员工未加入生育保险，她们在“三期”内的孕期检查费用应由雇佣她们的单位来承担。（各地区的女职工劳动保护实施办法也存在相似的规定）5、是否可以以女性员工因怀孕、生育、哺乳导致工作受影响为由进行解雇答：根据《劳动合同法》，女性员工在怀孕、生育、哺乳期间，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定终止劳动合同。所以，不能以女性员工因怀孕、生育、哺乳导致工作受影响为由进行解雇。6、企业是否可以解雇处于三期的女性员工（三期女性员工严重违规能否解雇）答：尽管三期女性员工享有特殊待遇，并受到法律的特别保护，但这种保护并非无限制、无条件。换言之，如果三期女性员工并非因《劳动合同法》第40条、第41条所列情况，而是因第39条所规定的情况（例如：严重违反企业规章制度）被企业解除劳动合同，那么法律不会对其提供特殊保护。在这种情况下解雇三期女性员工，企业无需支付经济补偿。7、女性员工未婚先有孕，是否触犯了计划生育法规答：触犯计划生育法规通常指的是未进行结婚登记就生育子女或计划外的超生行为。未婚先孕与未婚生育是两个不同的概念，所以未婚先孕本身并不违反计划生育法规。然而，在司法操作中，除非女职工能证明她在生育前已经完成了结婚登记并获得了准生证，或者已经中止了妊娠，否则仲裁者或法官可能会将未婚先孕视为违反计划生育法规的行为。实际上，未婚先孕并不构成违法。因为未婚先孕与未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是未定的。1、未婚先孕的结果可能是一：自然流产或人工流产。2、未婚先孕的结果可能是二：补办结婚手续后生育。3、未婚先孕的结果三：直接生育。8、用人单位是否可以因女职工违反计划生育政策而解除其职务答：关于违反计划生育政策的女职工应获得的生育福利，实践中已形成较为一致的看法：国家规定的98天产假旨在确保女职工身体恢复，产假的享受并不取决于是否遵守计划生育政策，因此，只要女职工有生育行为，就应享有98天的产假。然而，鉴于女职工违反了国家计划生育规定，其劳动保护应遵循国家计划生育的相关规定，不适用于《女职工劳动保护规定》，不能依据生育保险条例享受生育福利（孕检和生育费用不得由社保或单位报销），女职工休养期间不发放工资。尽管如此，对于违反计划生育政策的女职工，用人单位是否可以解除其职务，《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规均未明确区分女职工的婚姻状况或是否符合计划生育政策，只要女职工怀孕，就享有法律规定的就业保护权（除事业单位、政府机关等）。女职工违反计划生育政策，通常由计划生育部门进行处罚，与用人单位关系不大。因此，以违反计划生育政策为由解除劳动关系的做法缺乏法律依据。怀孕女职工享有就业保护权，除非依据《劳动合同法》第39条的规定，否则用人单位无其他合法理由解除劳动合同。如果用人单位的规章制度明确指出“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反者，公司有权解除劳动合同”，则用人单位可以以女职工严重违反规章制度为由解除合同。但这样的规章制度违反了法律保护性规定，应视为无效。对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条例》均规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这样的规章制度应是合法的。最终，规章制度是否有效，取决于当地计划生育法规是否有明确的规定，若有，则为有效；若无，则为无效。鉴于实践中各地情况差异较大，劳动部门和司法机关的水平及客观因素导致了判例的不一致。但总体而言，出于法律风险和人道主义考虑，不建议在制度中规定违反计划生育政策可视为严重违纪而辞退，即使有这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工实施辞退。9、如何处理用人单位非法终止“三期”女员工的劳动合同答：（深圳的做法）当用人单位非法终止“三期”女员工的劳动合同，若女员工希望合同继续执行，则应取消用人单位的终止决定，双方应继续执行合同。若因此导致女员工工资收入受损，用人单位需赔偿损失。若在处理过程中，合同已到期，则在取消终止决定的同时，确认合同已结束，并判决用人单位支付至合同结束时的工资和经济补偿。若女员工不希望继续合同或合同已无法执行，则视为合同已解除，用人单位需根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定支付赔偿金。女员工在“三期”内依据《劳动合同法》第三十八条和最高人民法院的相关规定提出被迫解除合同的，除要求经济补偿外，还要求支付至“三期”结束的工资，但对合同解除后的“三期”工资不予支持。孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条的停工津贴来确定；产假期间工资按原待遇发放；哺乳期工资则根据《广东省女职工劳动保护实施办法》的规定，不低于标准工资的75%发放。（停工津贴前6天按上月平均日工资的80%支付，第7天起按前三月平均日工资的60%支付）10、女性员工在怀孕期间，雇主是否可以改变其职位答：签订和修改劳动合同时，必须遵守平等自愿、协商一致的原则。职位作为劳动合同的关键部分，其变动或调整也应遵循平等自愿、协商一致的原则。然而，在某些特定情形下，即便三期女性员工不同意变更，雇主仍可行使单方面变更权：一是三期女性员工无法胜任当前工作，雇主有权调整其职位；二是雇主根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女性员工从禁忌劳动岗位调整至非禁忌劳动岗位。11、女性员工在怀孕、产假、哺乳期间，雇主是否可以改变其薪资待遇回答：根据《妇女权益保障法》第27条，任何机构不得因女性员工结婚、怀孕、休产假或哺乳等理由减少其工资。这意味着，在女性员工的“三期”内，无论是由于个人原因（例如：无法胜任当前工作或主动要求调整岗位）还是单位原因（例如：部门撤销）导致岗位变动，都不允许对“三期”女性员工的薪资待遇进行调整。然而，不允许调整薪资待遇并不等同于雇主必须全额支付与工作表现、业绩相关的所有报酬。如果雇主拥有健全的薪酬体系，那么绩效奖金、销售提成等与工作业绩挂钩的奖金，以及与出勤天数相关的全勤奖，雇主可以根据女性员工当月的工作表现和出勤情况来决定是否发放。12、女职工与用人单位签订的劳动合同中设定“禁止结婚”“禁止怀孕”规定的有效性解答：在订立劳动合同时，双方应坚持平等自愿、协商一致的原则，并且必须确保合同的合法性，即合同的主体、内容和形式都不得违背法律和行政法规。根据《劳动合同法》第26条，任何违反法律、行政法规的劳动合同都是无效的。即便用人单位与女职工在劳动合同中约定了“禁止结婚”和“禁止怀孕”的条款，这些条款因违反了《宪法》、《婚姻法》以及《计划生育条例》的相关规定，故而属于无效条款。13、女性员工在孕期超出医疗假期，雇主是否可以终止雇佣关系解答：女性员工在孕期，若因健康问题确实需要休息保胎，并有医生证明，她们有权申请保胎假，该假期将按照病假的相关规定来处理。即便女性员工的医疗假期已经结束，依照《劳动合同法》第40条，雇主在员工超出医疗期后有权终止合同。然而，鉴于女性员工处于孕期，根据《劳动合同法》第42条，雇主不得依据第40条的规定来解除与怀孕员工的劳动合同。因此，即便女性员工的医疗假期已过，雇主也不得终止其雇佣关系。4、女性员工孕期连续病假应对策略答：女性员工孕期申请长期病假，可能基于两种情况：一是实际需要，即员工因健康状况需保胎或其他原因需持续休息；二是虚假病假，即部分医生不负责任地为患者开具不实病假证明。大多数雇主无法质疑医院出具的病假证明，也无权拒绝。社会普遍重视孕期女性员工权益，雇主在这种情况下处于弱势。即便员工是虚假病假，雇主若无确凿证据，也无法对员工采取措施。对于真实病假，雇主应满足员工需求。然而，若病假为虚假，雇主可采取以下措施防范：1、雇主虽不能限制就医，但有权复核病假证明。雇主可要求提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等，以形式审查病假真实性，并可要求提供主治医生联系方式以核实。2、雇主可探望请病假的员工，这既展现了对员工的关怀，也有助于了解病情，同时起到监控病假的作用。若对病情有疑问，可要求员工到指定医院复诊。3、建立规章制度，完善请假流程，指定复核医院，明确医院资质及虚假病假的法律后果（雇主可无条件解雇，并要求赔偿由此造成的损失，如社保、工资等）。15、女性员工在怀孕、分娩、哺乳三个阶段，雇主是否可以安排加班答：三期指的是怀孕期、分娩期、哺乳期。在怀孕期间，女性员工的单位不得在正常工作时间之外增加工作时长；分娩期即休产假时，员工无需上班，自然不存在加班问题；而在哺乳期内，单位也不应延长女性员工的工作时间。16、女性员工在哺乳期如何申请休假答：（广东地区）哺乳期内，员工享有两种特别假期，一是哺乳时间：对于有不满一周岁婴儿的女性员工，单位应在每班工作时间内提供两次哺乳时间（包括人工喂养），每次三十分钟。若生育多胞胎，每增加一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女性员工可以在每班工作时间内将两次哺乳时间合并使用。哺乳时间和往返于单位哺乳途中的时间，均计入工作时间。另一种是哺乳假：产假结束后，若存在实际困难，经员工申请并得到领导批准，可以申请哺乳假直至婴儿满一周岁。在哺乳假期间，单位应支付不低于员工标准工资75%的工资。17、女性员工的生育假期、难产假期以及流产假期是怎样设定的答：依据《女性员工劳动保护规定》，女性员工的生育假期为九十天，其中包含产前休假十五天。若发生难产，可额外增加十五天假期。若生育多胞胎，每多生一个婴儿，假期再增加十五天。对于怀孕流产的女性员工，单位应依据医疗部门的证明，给予相应的假期。各地区也制定了更详尽的女性员工劳动保护规章，应参照执行。（例如深圳）女性员工的生育假期为九十天，产前休假十五天。若生产过程中遇到难产（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂等），可额外增加三十天假期。多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加十五