2012之典型劳资争议案例剥析课件

2012之典型劳资争议案例剥析融方于圆·2013员工关系实务系列一2012之媒体劳资争议案例回顾22012之典型劳资争议案例剥析2013·激情一月1月10日富士康江西分公司员工因不满待遇举行千人大罢工，抗议工资太低、加薪不平衡、伙食差以及管理太过严苛。深圳龙岗横岗镇的中大印刷厂因员工不满公司改名，工龄清零却没有赔偿，全体举行罢工。1月17日郑州富士康班车车祸致7死，死伤者多为富士康年轻员工，绝大多数伤者被送到郑州市第一人民医院、第七人民医院等医院接受治疗。1月18日上海神明电机有限公司18日发生劳资冲突，罢工员工占据工厂办公楼，不让10名日本管理人员以及中方管理人员离开，昨日在警方介入下他们才获得安全保证。32012之典型劳资争议案例剥析第一季之关注一月二月三月关注地方两会，全国及地方人力资源保障会议，税收两政策关注社平最低工资预测与规范劳务派遣意见关注劳动合同法修订与事业单位改革2012之典型劳资争议案例剥析（智慧）子篇：种籽孳萌骂战·苹亏·年祸善言天者必有验于人·善言古者必有合于今52012之典型劳资争议案例剥析爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？62012之典型劳资争议案例剥析爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。72012之典型劳资争议案例剥析苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失业困境，熊先生遂将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？82012之典型劳资争议案例剥析苹果上海因聘用纠纷被判赔3.5万元【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照《合同法》予以判处。《合同法》第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：……（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。92012之典型劳资争议案例剥析员工年底聚餐摔伤公司拒认工伤状告人保局【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会组织年度迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？102012之典型劳资争议案例剥析员工年底聚餐摔伤公司拒认工伤状告人保局

【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。2012之典型劳资争议案例剥析（勤奋）丑篇：幼芽出纽餐辞·勤亡·餐逝善言天者必有验于人·善言古者必有合于今老鼠代表智慧，牛代表勤奮。智慧和勤奮一定要緊緊結合在一起。如果光有智慧不勤奮，那就變成小聰明；而光是勤奮，不動腦筋，那就變成愚蠢。122012之典型劳资争议案例剥析五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是《员工手册》上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？132012之典型劳资争议案例剥析五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以《员工手册》上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。首先，该规章制度是否经过民主程序制定。其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。142012之典型劳资争议案例剥析女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是否合适？152012之典型劳资争议案例剥析女工为拿600元“全勤奖”带伤上班3天身亡【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。至于春节等法定节假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。162012之典型劳资争议案例剥析员工食堂吃早餐突发晕倒身亡法院两审认定工伤【案例回放】麦炽光生前是a公司的员工，2010年5月10日8时左右，麦炽光回公司打完考勤卡后，到公司二楼的食堂吃早餐。不料，在用餐时，他突发疾病晕倒，随即被送往医院，经抢救无效当日上午死亡。麦炽光的家属随后向a公司所在的白云区人社局提出工伤认定申请。经过调查，同年11月，区人社局作出《工伤认定决定书》，认为死者在打完考勤卡上班后进餐时突然晕倒身亡的情形，符合《工伤保险条例》“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定。a公司对此不服，向广州市人社局提起行政复议，后被告知维持原决定。a公司仍不服，向白云区法院提起行政诉讼。近日，广州中院终审判决，认定麦炽光的死亡构成工伤。【争议焦点】员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”上？172012之典型劳资争议案例剥析员工食堂吃早餐突发晕倒身亡法院两审认定工伤【法律解析】根据国务院《工伤保险条例》的相关规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。至于员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视具体情况而论，关键是吃早餐时间是否属于上班时间。麦炽光死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间进行的。该公司在上班时间内为劳动者提供早餐供应，其主要目的亦在于为劳动者更好、更方便地从事生产劳动提供福利保障，进食是为工作进行准备活动与工作之间除存在时间上的顺延，亦存在必然的因果关系，不应割裂开来认定。对《工伤保险条例》第十五条规定的“工作岗位”的界定，不应仅限于劳动者日常的、固定的工作地点，还应当包括满足劳动者生理需要的工作场所内的附属建筑范围。根据《工伤保险条例》的相关规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。2012之典型劳资争议案例剥析（勇敢）寅篇：生机演变弃权·分流·克扣善言天者必有验于人·善言古者必有合于今192012之典型劳资争议案例剥析诺西在华再裁350人新协议要求“放弃仲裁”

【案例回放】在诺基亚西门子通信大中国区去年裁员240人引发的纠纷尚未完结，该公司今年计划裁员350人一事又有新动向。为了避免纠纷，在去年裁员的基础上，诺西方面在相关协议上做了修改，增加了“放弃仲裁、以及法律手段争取权益”的内容。去年8月，诺西已经在中国区裁减240个岗位，涉及生产制造、服务、销售及职能部门。据员工透露，3月26日诺西方面已经就裁员一事通知了相关员工，并要求在3月31日之前签订《双方解除劳动合同协议书》，如果逾期，则会被诺西单边强制性解除劳动合同。“诺西有专门的人来负责裁员的事情，每个被裁员工只有半个小时左右的时间与之商谈。”有员工表示，时间本身很紧张，且诺西方面很强硬，协议只能现场查看，不能带走。【争议焦点】新协议中“放弃法律手段争取权益”等条款是否合法有效？202012之典型劳资争议案例剥析诺西在华再裁350人新协议要求“放弃仲裁”

【法律解读】应当说，诉讼权是宪法赋予公民的一项基本权利，也是民事诉讼法赋予民事主体的权利，属于公法上的权利，是不能预先放弃的，法院也不会因当事人之间的约定而不予受理或裁定驳回起诉，就是说法院对于民事案件的管辖权并不因当事人的“约定放弃”而消灭。所以“放弃法律手段争取权益”的约定条款的法律效应值得质疑，但现实中许多所谓放弃诉权实际上是对实体权利义务的处分，当事人当然有权处分自己的实体上的权利，双方也可以通过约定放弃实体权利。一般来说，当事人对于诉权的约定涉及实体权利的处分应当是有效的，对当事人产生法律上的约束力，仲裁和审判机关也会尊重和维持这种约定。当然可以预先予以放弃的实体权利具可预期性，而不确定的权利，具不可预期性，则不能预先约定放弃，如“发生工伤不予赔偿”的约定是无效的。案例中劳动者与企业双方签订的“放弃法律手段争取权益”的约定条款，可以理解为公司愿意与劳动者协商一致解除劳动合同并支付经济补偿，而劳动者也愿意在获得相应经济补偿的前提下，同意与公司协商一致解除劳动合同，而放弃继续履行劳动合同的实体权利。这就是说，只要“放弃法律手段争取权益”条款是双方真实的意思表示，在协议签署生效后，尽管双方并不因此而丧失起诉权，却将丧失相关事项的胜诉权。但是“放弃法律手段争取权益”协议本身毕竟是无效的，可能引发争议。双方正确的做法是将协议中“互相永不诉讼”的表述改为：“在本协议签署生效后，如果当事人一方向另一方提起诉讼，本协议约定的有关补偿归零，根据有关法规重新计算。”这样的表述可能更加清楚。212012之典型劳资争议案例剥析比亚迪分流大批员工惹争议【案例回放】多名来自比亚迪股份有限公司龙岗宝龙第三事业部的员工反映，他们接到公司口头通知，整个事业部25%的职员要被分流至惠州大亚湾附近厂区，不愿意服从调配者将被视为自行离职，而留下的部分职员也面临绩效工资下降的情况。第三事业部至少有一万名职工，按照公司提出25%的比例来计算，具体被分流至惠州的职员有两千多人。比亚迪公关部门负责人回应说，员工反映调到惠州工厂没有明确的岗位，是因为两地厂区有些产品线不一样。在员工们看来，比亚迪公司此举与变相裁员无异，已经有多位员工为此被迫离职。因为这次突如其来的调整愤而离职的任小姐说，工厂没有给他们商量和选择的余地，只说去也得去，不去也得去，而且从2月下旬开始就天天去跟他们说，搞得他们没法正常工作，无奈之下他们选择辞职。【争议焦点】比亚迪分流员工的做法是否合理？222012之典型劳资争议案例剥析比亚迪分流大批员工惹争议【法律解析】比亚迪分流员工涉及劳动合同的变更。应当说，用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。但是调岗应有相应的法律依据。一是协商一致调岗。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。在现实生活中，企业处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。有的企业甚至故意利用员工的这一弱点，达到“软裁员”的目的。232012之典型劳资争议案例剥析富士康被指克扣员工薪金加班29分钟无加班费【案例回放】近日，美国非营利机构公平劳工协会(fla)发布报告称，苹果供应商富士康存在数十桩违反劳工权利的行为，如加班时间过长、“克扣”加班工资等，甚至存在违反中国劳动法的行为。调查发现，14%的富士康员工可能无法拿到被拖欠的计划外加班工资，原因是富士康以30分钟为增量来支付加班工资。也就是说，如果加班29分钟，那么就无法拿到加班工资；如果加班58分钟，那么就只能拿到30分钟的加班工资。【争议焦点】富士康以30分钟为增量来支付加班工资是否合理？242012之典型劳资争议案例剥析富士康被指克扣员工薪金加班29分钟无加班费【法律解析】制定规章制度属于企业的用工自主权，但是企业制定的规章制度必须公平合理。一般来说，员工加班时间应该据实计算。如果富士康规章以30分钟为增量来支付加班工资，同时还规章了“四舍五入”的计算办法，即按照规定，如果加班29分钟，就无法拿到加班工资；但是如果加班31分钟，则能拿到60分钟的加班工资，那倒也比较公平合理。但是富士康的以上规定，则有克扣职工工资的嫌疑。《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”另外，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。252012之典型劳资争议案例剥析政策征意四月五月六月延长退休钱途何在，劳动合同法修订稿初审女职工保护规定出台，双基数税务联网初现，国税解答个税热问题第二季之调整特殊工时管理规定征求意见，深圳医保拟改年限惹争议2012之典型劳资争议案例剥析（谨慎）卯篇：冒地孳茂骂停·邮辞·范招善言天者必有验于人·善言古者必有合于今老虎代表勇猛，兔子代表謹慎。勇猛和謹慎一定要緊緊結合在一起，才能做到所謂的膽大心細。如果勇猛離開了謹慎，就變成了魯莽，而你沒有勇猛，一味的謹慎，謹慎就變成膽怯。實際上，我們祖先追求的是一種和諧的智慧和圓融，從來不會單獨給一個要求和任務。272012之典型劳资争议案例剥析佛山一鞋厂200名工人遭副总辱骂停工抗议【案例回放】强群公司是佛山市南海区一家台资制鞋厂，已在当地经营19年，现有员工270多名，多数员工的厂龄在10年以上。南海新轨道交通建设工程将于近期动工，强群公司处于拆迁范围内。4月14日下午，公司副总林某召集全厂员工开会，表示员工在拆迁后，可以到两公里以外、强群公司的子公司永利公司继续上班，并保证“工资不变、福利不变、待遇不变”。随即就有员工要求给予经济补偿。但随即林副总的一句话激起了员工的愤怒：“不想做就滚，你们的脑子里装的都是大便!”对此，不少员工称人格和自尊心受到伤害。从4月16日开始，工人们停下了手中的工作，要求厂方道歉，并给予经济补偿。事情发生后，当地工会、人力资源社会保障等部门迅速到场了解情况，稳定员工情绪并组织调处，要求公司行政管理人员向全体员工公开道歉。据悉，林副总已向全体员工公开道歉，公司也对相关管理人员作出停职反省的处理决定。【争议焦点】强群公司是否应向职工支付经济补偿？282012之典型劳资争议案例剥析佛山一鞋厂200名工人遭副总辱骂停工抗议【法律解读】首先要搞清楚的是，拆迁后强群公司是迁至永利公司工作场所，还是把职工安排到永利公司工作？虽然永利公司是强群公司的子公司，但是这两家公司属于不同的法律主体。因此，如果强群公司是将员工悉数安排到永利公司，涉及劳动合同重新签订，那么员工有权不到新公司上班，强群公司应支付经济补偿。即使职工愿意到新公司上班，但是要求支付经济补偿的，强群公司也应支付经济补偿。当然职工同意暂不支付的，强群公司也可以暂不支付。《劳动合同法实施条例》规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”如果强群公司只是把厂址“搬”到永利公司，自己的营业执照、法人代表都不变，那只是一般的厂址搬迁，该事件中两厂的厂址不算远，在强群公司适当安置的前提下，无论职工是否到新址上班，公司都不必支付经济补偿。292012之典型劳资争议案例剥析太平洋女性网女总编怀孕遭辞退【案例回放】董小姐今年34岁，2011年2月底进入广州太平洋电脑信息咨询有限公司旗下太平洋女性网工作，月薪3万元，先后担任执行总编辑、总编辑。在这一年时间里，董小姐表现出色，太平洋女性网业绩飙升超过100%，成为公司2011年年报的最大亮点。今年4月19日，董小姐确认怀孕了。4月24日，总公司高级副总裁李某某两次找董小姐谈话，以她怀孕不能胜任工作为由要求她主动辞职，董小姐明确表示不同意。4月26日，董小姐突然获悉公司经理层已宣布自己“离职”。她随后致电公司首席营运官张聪敏，张竟然回答说：“你已正式向我提过辞职，我现在同意你辞职。”原来在3月6日，她曾发短信给张聪敏提辞职。之后，公司高层一直找她谈话挽留。4月16日，她又发短信给上司同意留任。董小姐认为公司得知她怀孕后，蓄意把两件事混淆来规避辞退孕妇的法律责任。【争议焦点】公司是否可以董小姐自己提出辞职为由解除劳动关系？302012之典型劳资争议案例剥析太平洋女性网女总编怀孕遭辞退【法律解读】用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，但不包括女职工自己提出或单位以过失性原因解除等。辞职权属于形成权。一般来说，劳动者提出辞职，用人单位如不同意，30天后就视为生效。同时，辞职行为一旦做出，在用人单位同意之前，劳动者可以变更或者撤回，但如果用人单位已经做出同意的决定，劳动者就不能再反悔了。手机短信可否作为辞职的证据？《合同法》规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。一般来说，法律诉讼的证据，应具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。根据我国《电子签名法》第7条：“数据电文不得因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。”短信可成为案件事实认定的证据。此案中如果董小姐有证据证明，她曾发短信给上司同意留任，而公司无证据证明在她同意留职之前，公司已经批准了她的辞职，那么她之前提出的辞职就失效，公司宣布她离职，属于公司单方面解除合同。312012之典型劳资争议案例剥析范冰冰工作室如此招聘受质疑【案例回放】“范冰冰工作室，经过5年的成长茁壮……现在，我们面对社会首次公开招聘。首先，我们需要你善良能关爱别人，热情能感染别人，需要你有相关行业尤其是媒体的从业经验，需要你有英语或者其他语言的优势，需要你有好的文字和创造力，需要你不怕工作起来比杜甫还忙……我们没有超过行业标准的待遇，也没有很轻松的工作环境，我们有的只是家人一样的包容和严厉……”近日，这样一则招聘信息在网络上流传。范冰冰工作室的杨小姐透露这次只招聘一个人，而薪酬方面则会根据应聘者的个人能力来决定。“月薪3000—10000不等，先试用三个月，之后和其他正式员工享有同样的福利。”但是杨小姐信息中所透露出的试用期待遇，却受到人们的质疑。【争议焦点】试用期员工是否应和其他正式员工享有同样的福利？322012之典型劳资争议案例剥析范冰冰工作室如此招聘受质疑【法律解读】试用期是方便用人单位与劳动者相互了解，然后自行选择的一个阶段。但是，很多企业让这个试用期“走了样”、“变了味”，使得许多求职者的试用期最终成了“白干期”、“廉价期”，不是享受不到应有待遇就是莫名其妙被炒。《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，试用期工资是可以在合理范围内打折的，但是，参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期。因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。试用期内未缴纳社会保险费的，原则上应当补缴。还有人问，试用期职工能否享受年休假、试用期职工是否享受医疗期等等，其实这里待遇与职工是否处在试用期都没有关系。2012之典型劳资争议案例剥析（刚猛）辰篇：震地生发除名·停工·透资善言天者必有验于人·善言古者必有合于今342012之典型劳资争议案例剥析北京交响乐团决定对奥列格予以除名【案例回放】5月14日晚，北京交响乐团俄罗斯籍大提琴首席奥列格在乐团休整期间外出度假。在乘坐的列车上，奥列格将双脚放在前排女乘客的座椅背上，引起前排女乘客强烈不满，要求他将脚放下。奥列格不但未改正行为，反而用汉语辱骂该女乘客。这一过程被其他乘客录下在网上播出后，引发公众强烈不满。据悉，奥列格2002年3月开始受聘于北京交响乐团，合同将于今年7月到期。事发后，北京交响乐团认为，奥列格的行为严重损害了乐团的声誉。该团依据剧团管理规定及聘用合同相关约定，对在列车上向中国女乘客做出不文明行为的俄罗斯籍大提琴首席奥列格予以除名。【争议焦点】北京交响乐团何以解除或终止奥列格的劳动合同？352012之典型劳资争议案例剥析北京交响乐团决定对奥列格予以除名【法律解析】奥列格度假时的粗鲁言行在社会上引起了公愤，这样的人如果继续留在响乐团的大提琴首席位置上，恐怕观众是不会买账的。但是从法律上讲，他的行为还够不上严重违纪，北京交响乐团为何可以解除他的劳动合同呢？同时，他于2002年3月开始受聘于北京交响乐团，今年7月合同到期时，在本单位的工作年限已经满十年。根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。就是说届时奥列格的劳动合同还可能不能终止。不过，对于涉外劳动关系中的争议纠纷，在适用《劳动合同法》等相关法律上有其特殊性。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得许可证书后方可聘用。而就业许可证书是有期限限制的。所以一般认为，《劳动合同法》中的无固定期劳动合同有关条款，对于外籍职工未必适用。

北京交响乐团依据剧团管理规定及聘用合同相关约定，解除或终止奥列格的劳动合同，需要找到特殊的法律依据。但不能据此得出结论：对于违反公德但未违法的内地籍职工，也可一律作出类似的处理。362012之典型劳资争议案例剥析珠海佳能宣布员工放大假仅发80%基本工资【案例回放】一位珠海佳能员工近日在网上晒出了一张由该公司人事科发布的“一时归休通知书”，通知书称，该员工的“一时归休”期间是6月5日——8月26日，但根据公司的生产状况，“归休”时间有缩短或延长的可能，员工必须服从公司的安排。通知称，“归休”期间员工可获80%的基本工资。全员返回家里住宿，6月10日前须退出宿舍。公司支付员工户口所在地至公司的往返路费。不用做也可得80%工资，通知看起来似乎很吸引人，但珠海佳能内部员工却不这么认为，发帖的员工抱怨称：“放假3个月，不给吃，不给住，解除劳动合同不可能，要走自己退职，就是不给你经济补偿金。一个月工资才能领到1000多块，自己在外面租房子，吃饭怎么够啊？”【争议焦点】“归休”职工如何维护自己的合法权益？372012之典型劳资争议案例剥析珠海佳能宣布员工放大假仅发80%基本工资【法律解读】《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。所以用人单位不得无故让职工“归休”而只发基本工资。如果用人单位因故发生生产性停工的，根据《工资支付暂行条例》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”珠海佳能让职工在“归休”的第一个月就只拿80%的基本工资，显然是不合适的。另外，“归休”职工主动提出辞职，也有可能获得经济补偿。因为用人单位违约在先，这种情形在法律被视为“推定解雇”。根据《劳动合同法》第三十八条规定，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。382012之典型劳资争议案例剥析深圳一员工因透露工资被开除【案例回放】周先生今年2月份到深圳市龙岗润鑫绿色能源有限公司上班，是一名领班。一天早上他突然接到公司通知，说由于他向同事透露了自己的工资数额，被辞退了，并处以3000元罚款。“自己当月工资拿不到不说，还要倒给公司几百元，这样的规定合理吗？”该公司负责人称，周先生是一个比较有行业经验的员工，公司给定的工资较高。公司从其他员工处了解到，他将有工资内容的信息向其他员工炫耀，其他员工见他不在一线还拿这么高的工资，致使部分员工心理不平衡，出现消极怠工现象。而且，公司一直有规定不能将自己工资透露给其他员工，且每次开会都会强调一下。不过，周先生表示不知道公司有此规定。近日，深圳横岗街道办劳动部门已介入协调。【争议焦点】企业工资分配方案可否对职工保密？392012之典型劳资争议案例剥析深圳一员工因透露工资被开除【法律解析】周先生仅因透露自己的工资数额，就被企业开除和罚款，企业的这种做法存在滥用处罚权的嫌疑。且不说对于周先生的处罚是否合适，企业内部分配方案原本就不应向职工保密。现在一些企业实行“保密工资制度”，并禁止员工相互打听工资，这种规定是否合理合法，一直存在争议。但有一点可肯定，就是员工对于企业制订工资分配方案，依法享有参与权和知情权。

《劳动法》颁布后，劳动部的《工资支付暂行规定》第十七条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制订内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报劳动行政部门备案。”

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位，应在建立健全公开、公正、公平的内部分配机制上多做工作，依法保证职工及时了解和参与制订工资预算和分配方案，工资分配方案的落实情况也应向职工如实公开。2012之典型劳资争议案例剥析（柔韧）巳篇：万物盛长双赔·难约·试业善言天者必有验于人·善言古者必有合于今龍代表剛猛，蛇代表柔韌。所謂剛者易折，太剛了容易折斷，但是如果只有柔的一面，就易失去主見，剛柔並濟是我們歷代的祖訓。"

412012之典型劳资争议案例剥析用人单位未续合同被判支付双倍工资

【案例回放】乌鲁木齐市某果品公司于2009年4月8日与刘某签订劳动合同，确认刘某于2008年11月1日到该公司工作，合同终止期限为2009年12月31日。2010年3月24日刘某因病住院，同年5月26日病假期满后回单位上班。2010年6月11日，刘某因不同意变更工作，与某果品公司解除了劳动关系。后刘某向乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某果品公司支付包括2010年1月1日至2010年6月9日未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁委驳回了刘某的请求。刘某不服诉至法院。一审法院对刘某的诉讼请求不予支持。刘某不服一审判决提起上诉。近日，乌鲁木齐中院二审判决，某果品公司应支付刘某2010年1月1日至2010年6月9日未签订劳动合同期间的双倍工资共计7710元。【争议焦点】原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？422012之典型劳资争议案例剥析用人单位未续合同被判支付双倍工资【法律解析】按照《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”对于劳动合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及双倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。此案在判决时，某果品公司应支付刘某2010年2月1日至2010年6月9日未签订劳动合同期间的双倍工资。432012之典型劳资争议案例剥析就业协议书不能约定劳动合同违约金【案例回放】2010年9月，某软件学院的学生小陈与软件公司院签订《实习协议书》，小陈承诺于实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同，否则将赔偿软件公司违约金18000元。2010年11月，软件公司将小陈派遣到另一家软件公司参与软件开发工作。其间，软件公司未派带教老师指导，也未对小陈进行培训。同月，软件公司、小陈又签订《就业协议书》，小陈在该协议备注栏内写下上述服务期及违约金的承诺。2011年6月30日，小陈办理离职手续，确认不与软件公司签订劳动合同。因双方交涉未果，软件公司诉至法院要求小陈支付违约金18000元。一审法院以协议中有关服务期承诺及违约责任等内容，有违公平原则，有损学生的自主择业权，不能作为追究违约责任的依据为由，驳回软件公司的诉讼请求。软件公司不服，提起上诉。市一中院审理后认为，双方的协议书未对小陈的工资待遇、工作岗位等最基本的条款作出约定。实习结束时，软件公司、小陈曾就建立劳动关系问题进行磋商，小陈对软件公司提出的工资标准不满意，致使双方未能签订劳动合同，最终缔约未成不能归责于任何一方，二审维持原判。

【争议焦点】软件公司追究小陈的违约责任为何得不到法院的支持？442012之典型劳资争议案例剥析就业协议书不能约定劳动合同违约金【法律解析】小陈曾与软件公司签订《实习协议书》和《就业协议书》，但他当时作为高校学生不具有劳动法上劳动者的主体身份，实习协议书是大学生和实习单位约定实习有关事项的协议，就业协议书是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，并非劳动合同，而是一般的民事协议。就业协议中可约定违约金，但大学生到用人单位报到后，原就业协议就算履行完毕，双方形成了劳动关系，应依法签订劳动合同。劳动合同受劳动法调整，用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护。劳动合同中也可约定违约金，但只限于依法约定服务期和竞业限制，约定服务期又只限于用人单位提供专项培训费用，进行专业技术培训，其他情况下设定的违约金条款是无效的。由此可见，虽然就业协议和劳动合同都可约定违约责任，但是两者的适用范畴是不同的，此违约金亦非彼违约金。软件公司与小陈签订的“实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同，否则将赔偿软件公司违约金18000元”的协议，已经超出了就业协议违约金的范畴，实质上属于劳动合同中约定的服务期和违约金的范畴。所以软件公司追究小陈的违约责任得不到法院的支持。452012之典型劳资争议案例剥析单位试业期间未签订劳动合同被判双倍工资

【案例回放】孙某于2010年7月29日应聘到某公司担任办公室主任一职，工资为2500元/月；2010年10月16日，公司以孙某不能胜任工作为由解除劳动关系，孙某于当日办理离职手续，期间双方未签订书面劳动合同。孙某离职后，于2011年3月4日向江西省宜春市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，2011年8月2日仲裁委作出仲裁裁决公司支付包括未签订书面劳动合同双倍工资等。公司对仲裁结果不服，遂向宜春市中级人民法院提出申请，请求撤销仲裁裁定书，宜春市中级人民法院于2011年11月29日撤销了此仲裁裁定书。孙某不服，遂向宜春市袁州区人民法院提出诉讼。公司辩称：孙某入职公司时，公司尚未正式营业，未签订劳动合同责任在于孙某自己，且孙某是自愿申请离职。2012年5月29日，宜春市袁州区人民法院一审判决某公司支付给原告孙某解除劳动合同双倍工资、经济补偿金、代通知金合计7千余元。【争议焦点】公司试业期间是否应依法签订劳动合同？462012之典型劳资争议案例剥析单位试业期间未签订劳动合同被判双倍工资【法律解析】《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”现在开办企业，一般都搞“试业”，工厂搞“试生产”，宾馆搞“试营业”。试业期间是否应依法签订劳动合同？答案是肯定的。如果试业期间已经依法办理了工商登记注册手续，成为具备经营主体资格的独立法人，就应依法签订劳动合同。如果尚未办理注册手续，但是这家筹备中的企业是以母公司的名义招聘的，其工作内容就是帮助母公司建立一个子公司，那么劳动者也应与母公司签订劳动合同，其薪资福利也都由母公司发放。等到子公司成立后，劳动者继续为子公司服务，原劳动合同依旧有效。但是如果招聘是以未来将建立的公司名义进行的，尽管按照公司法的理论，筹备中的公司的责任由负责其筹备的发起人承担，一旦公司成立，发起人在筹备过程中的行为即被追认为公司的行为；如果公司未能成立，发起人应该对筹备过程中的一切债务负责，但是由于筹备中的公司不具备法人主体资格，不能独立承担法律责任，所以未签订劳动合同，不适用《劳动合同法》关于双倍工资的罚则。2012之典型劳资争议案例剥析47腾讯结构优化10%，南摩关闭遭抵制，谷歌宣死亡福利，劳合征55万意见尚德裁员出罢工，日企危机，搬迁转移裁员事件频出劳动争议司法解释征意，阿迪达斯撤出中国，斯米克搬迁遭罢工第三季之动荡经济通缩，加薪持续，社保调整，司四征意，劳合再修审，企业难承压七月八月九月482012之典型劳资争议案例剥析北京特大暴雨灾害《阿阿熊》杂志主编遇难【案例回放】7月21日，北京特大暴雨如期而至。然而，《阿阿熊》杂志主编主任丁志健早已约好的公事，怎么可能因为一场大雨而取消。在他出门前，妻子邱艳还抱怨了一句，“怎么周末了还要谈事情，何况还要下雨。”夫妻俩约好了，16时左右打个电话，让丈夫早点回家。午后，北京城区便有地区开始落雨，至15时左右，暴雨正式光临北京。豆大的雨点，由疏落迅速转为密集，倾盆而下。晚19时，北京市防汛办发布汛情橙色预警。此时，丁志健刚谈完事，朋友挽留吃饭，他却坚持推掉了。妻子如约已经打来电话催促回家。于是，开着那辆今年4月才新买的黑色现代途胜，丁志健踏上了回家的路，但途中被广渠门桥下的积水里困住了，北京暴雨致广渠门桥下积水4米。不知道是外面水压太大，还是被什么东西挡住了，他打不开车门，也打不通报警电话，让妻子代为报警救他。等到消防员找到了被淹车辆位置，把车拉上来，里面的丁志健被救时已经奄奄一息最后经过一个多小时的抢救无效身亡。【争议焦点】丁志健是否可认定为工伤？492012之典型劳资争议案例剥析北京特大暴雨灾害《阿阿熊》杂志主编遇难【法律解析】《工伤保险条例》第14条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”丁志健如按照《工伤保险条例》第14条第6项的规定，即“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”情形认定为工伤，其前提条件之一是受到交通事故伤害。按照《道路交通安全法》规定，交通事故是指车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件。在车中溺水身亡算不算交通事故？对于这个问题，目前尚存争议。《道路交通安全法》定义的交通事故，前提条件还是因车辆在行驶过程中造成的人身财产方面的伤害事故，而丁志健不幸遇难是由于车辆在雨水中停驶后由于雨水淹没过车辆进而溺水身亡，并不是由于车辆行驶本身造成的直接伤亡。502012之典型劳资争议案例剥析北京特大暴雨灾害《阿阿熊》杂志主编遇难退一步说，即使从宽理解法条，将此情形界定为交通事故，接下来也面临操作上的一些问题。比如，交警部门必须先依法勘查事故现场后出具交通事故认定书，且必须认定为丁志健对此事故负或者同等责任、或者次要责任甚至无责任。但是，显然，此次事故中无法将“大雨洪水”认定为事故的主要责任者，丁志健的事故责任认定还是主要的可能性居多。因此，7月21日，北京道路上被水淹的车辆有很多，交警部门是否都会认定为“非本人主要责任的交通事故”？如果不能认定，那么这些受害人就难以认定为工伤。当然，如果丁志健不被认定为工伤，恐怕不仅是他的家属，很多人都不能接受，毕竟他是由于处理公事而不幸遇难。其实，对于丁志健能否认定为工伤的问题，我们不妨换一个视角来看。《工伤保险条例》第14条第5项规定，职工“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”，应当认定为工伤。512012之典型劳资争议案例剥析北京特大暴雨灾害《阿阿熊》杂志主编遇难这里的“因工外出期间”，是指职工不在本单位的工作范围内，由于工作需要被领导指派到本单位以外或者为了更好地完成工作，自己到本单位以外从事与本职工作有关的工作。这里里的“外出”包括两层含义：一是指到本单位以外，但是还在本地范围内。二是指不仅离开了本单位，并且到外地去了。第一种情况可以包括领导指派的情形，也可以包括为了更好地完成工作，自己到本单位以外的情形。第二种情况则必须是领导指派的情形。这里的“由于工作原因受到伤害”，是指在外出时间段内与本人所从事的工作任务有直接联系，或开会学习，或接洽业务，或完成一项具体工作。“伤害”包括事故伤害、暴力伤害和其他形式的伤害。丁志健是杂志的编辑部主任，他在休息天外出约谈公事是很正常的履行职责的行为，他的不幸属于因公外出期间由于工作原因遭受意外事故死亡。按照《工伤保险条例》第14条第5项规定认定为工伤，不仅符合情理，而且有法可依。522012之典型劳资争议案例剥析电信员工工资仅五毛网友笑侃”史上最低”【案例回放】王女士是中国电信宁波分公司集士港营业厅的一名员工，工作已经4年。去年下半年新婚不久，王女士怀孕了。由于体质很弱，去年年底她向公司请了病假，除了今年2月上了几天班外，她一直在家保胎。从6月18日生产到7月底，她又休了产假。近日，正在坐月子的王女士收到了一张只有0.5元的工资单。哭笑不得的她将这张单子晒到了网上，被网友笑侃为“史上最低工资”。王女士发了一条这样的微博，“史上最低工资来自中国电信有木有：王××二级考核后绩效0.00单项－596.56，扣0，工资610，津贴150；8月先预发150，推后8~9月发绩效50，应发合计363.44，个人承担养保等362.9，个人扣税0，员工实发金额0.54，飞天通信公司发送。我怀揣5毛的工资心情好激动”。【争议焦点】王女士请“保胎假”期间只有五毛工资是否合理？532012之典型劳资争议案例剥析电信员工工资仅五毛网友笑侃”史上最低”【法律解析】按照《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。至于王女士请“保胎假”期间工资，根据原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”根据劳动部门关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发［1994］479号)第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。同时，根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。显然，王女士的收入与规定不符，王女士可向当地人力资源和社会保障部门投诉。542012之典型劳资争议案例剥析仲裁开庭乐百氏提出管辖权异议【案例回放】2012年5月，刚刚辞职的乐百氏公司员工张先生、尚未辞职的张女士，就乐百氏公司拖欠保险费和加班费等事由，向北京西城区仲裁委申请劳动争议仲裁。庭审中，该公司代理律师在举证时称，公司的注册地在广东省中山市，双方所签劳动合同中明确约定，双方发生劳动争议，应在公司所在地劳动仲裁委申请仲裁，所以案件应在广东审理，西城区仲裁委无管辖权。张女士说：“我负责房山的乐百氏销售点，但每周都要到位于半步桥的金泰开阳大厦的乐百氏北京办事处开会，那是公司北京分部的所在地，而且劳动合同中也明确注明了我们的工作地点在北京。”代理律师表示，劳动合同中工作地点包括北京，但不限于北京。因为员工经常出差，工作地点不固定，所以不能证明其合同履行地就在北京。“对于张女士等提交的半步桥有乐百氏北京办事处的说法，公司不予认可”。【争议焦点】此案中北京市西城区仲裁委有无管辖权？552012之典型劳资争议案例剥析仲裁开庭乐百氏提出管辖权异议【法律解析】虽然本案的双方当事人在劳动合同中有“双方发生劳动争议，可向公司所在地劳动仲裁委员会申请仲裁”的约定，但是《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”双方劳动合同中明确注明了张女士工作地点在北京，她也经常在北京工作，所以本案依法应由劳动合同履行地——北京市西城区劳动争议仲裁委员会管辖。需注意，正在公开征求意见的《最高院关于劳动争议司法解释（四）征求意见稿》第一条规定：“用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，发生劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人向约定以外的人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，并告知当事人向有管辖权的人民法院起诉。”但是即使是第一条正式实施后，劳动争议仲裁委员会管辖还是适用《劳动争议调解仲裁法》第21条规定，只是基层人民法院管辖可由用人单位和劳动者在劳动合同中约定。562012之典型劳资争议案例剥析12岁女孩为父母微博讨薪【案例回放】2007年，由林伟雄夫妻带领的几十名水电工人按照合同在南宁茂源房地产开发公司投资建设的“领事郡1号”楼盘施工。施工阶段，在开发商未支付工程材料款及工人工资的情况下，林伟雄夫妇通过筹资先行垫付了100多万元。而到2008年5月终止合同到现在，茂源公司所欠工人的欠款仍未归还。虽然南宁建委多次协调，但欠款仍不见着落，茂源公司以及老板也难寻踪迹。林伟雄变卖家产，一家生活远离了“小康”，但仍无法还清工人债务。夫妇二人在工人的追债压力下，走上了讨薪之路。他们的大女儿——年仅10多岁的林灏茹，为了帮助妈妈，学会了发微博，并给自己起了“讨薪女孩”这个名字，用工人的电脑将讨薪历程传上了互联网，以求得到更多关注。8月28日，妈妈拿到了有关责任方提供的3万元生活费。当日，她将钱分发给工人，自己留下1000元作生活费。南宁市清欠办就此召开协调会，要求由施工方牵头，会同项目业主，在今年9月3日前妥善解决纠纷，并将处理情况形成报告送南宁市清欠办，不得拖延、回避和激化矛盾。【争议焦点】解决建筑工地的农民工被欠薪问题有何制度性的保障？572012之典型劳资争议案例剥析12岁女孩为父母微博讨薪【法律解析】农民工一般有两种情况。一种是由用人单位直接招用或由劳务公司招用后派遣出去，这都须依法签订劳动合同。在劳动合同履行期间，农民工享有《劳动法》规定的各项权利。根据工资支付办法的有关规定，用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。用人单位直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。另外还有一种情况，就是农民工是被包工头招用后随建筑施工队外出工作的，其与包工头个人建立了劳务关系。原先在这种情况下，工钱是多少、什么时候给等，由农民工和包工头协商约定。但是，由于克扣和拖欠农民工工钱的现象时有发生，近年来各地政府部门出台了不少管理措施，如规定建筑行业的总承包单位为农民工设立工资银行专户，不再把钱打给包工头，而是通过银行直接打入农民工的个人账户。为确保农民工工资及时足额结清，企业须将工资以货币形式及时、足额、直接发放给农民工本人，严禁交给不具备用工主体资格的组织或个人发放，发放记录须经务工人员本人签字确认。582012之典型劳资争议案例剥析惠州打工仔奔丧超假“被辞职”【案例回放】今年8月8日，惠州市天域科技有限公司员工方某因岳父逝世，他回老家汕尾陆丰县奔丧，回家前跟老板请到3天假。“中间因丧事没处理好，在电话中向公司请求补假，事后也办理了补假手续。”但8月15日回来上班时，公司人事部却通知他办理离职手续。该公司老板腾先生称，公司并没有强迫员工离职，“方某假期结束后不按时回来，对其行为进行批评时，他拒不认错，后主动提出辞职”。虽然没收到方某的书面辞职报告，但“如果他还想留下上班，则必须写书面保证，以后一定要严格遵守公司的各项规章制度”。方某已经就天域公司欠薪等问题到惠州市人力资源和社会保障局信访部门举报。劳动监察部门将介入立案调查此事。【争议焦点】公司是否可以方某请假超过规定的假期为由解除劳动合同？592012之典型劳资争议案例剥析惠州打工仔奔丧超假“被辞职”【法律解析】此案中公司虽表示并没有强迫员工离职，但表示“如果他还想留下上班，则必须写书面保证，以后一定要严格遵守公司的各项规章制度”，言下之意，如果方某拒不认错，还是可能按严重违纪解除劳动合同。公司如按严重违纪处理是否妥当呢？婚丧假是指职工本人结婚以及职工的直系亲属死亡时依法享受的假期。根据国家有关规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。职工在外地的直系亲属死亡时需要本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假。有的地方规定职工的岳父母、公婆死亡时，也可享受以上待遇。但是超过了规定的假期，职工只能请事假。当然职工请事假也应遵守单位的规章制度，向单位相关部门提出申请，经单位领导批准同意后方可休假。如未经单位批准就因私事休假的，单位一般可按无故缺勤处理。但如职工确有重要私事且来不及履行申请手续的，单位应当允许职工事后补办请假手续。本案中方某因丧事没处理好，在电话中向公司请求补假，事后也办理了补假手续，公司再按严重违纪解除劳动合同似处理过重。602012之典型劳资争议案例剥析一屉馒头引发的“工伤”

【案例回放】于某和曾某都是上海雅逸建筑装饰设计工程有限公司的雇员，分别在公司员工食堂担任主厨与帮厨工作。2011年7月8日中午，为了一顿饭蒸多少个馒头，于某与曾某发生争吵，在争吵过程中，于某率先“亮剑”——他用水勺击打曾某脸部，但之后曾某气势更凶，她拿着刀追砍于某至食堂饭厅，并将于某砍成轻伤。据目击者描述，案发后帮厨曾某把“凶器”切菜刀丢在厨房外的地上。事后闵行区人民检察院以故意伤害罪对曾某提起公诉，鉴于被告人曾某当庭认罪，并愿意赔偿于某家属1.5万元，法院判处其拘役5个月。而后，于某又向闵行区人力资源和社会保障局申请工伤认定，并获得支持。“是于某挑起的事端，也是他先动手打人的，结果他还被认定为工伤——我们企业这一方什么都没做错，却还要进行工伤赔偿，实在觉得很无辜。”企业方表示，无法接受这样的结果，于是将区人保局起诉到闵行法院，要求撤销工伤认定。在法院一审判决该公司败诉之后，企业方有关人士表示，他们将向市一中院提起上诉。612012之典型劳资争议案例剥析一屉馒头引发的“工伤”【争议焦点】于某申请工伤认定为何获得支持？【法律解析】本案争议的实质是对《工伤保险条例》的理解和适用问题。通过对《工伤保险条例》第十四条第三项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”条款的内容结合本案案情分析，本案中许某的事故发生在工作时间和工作场所确定无疑，该事故能否认定为工伤的关键在于，是否“因履行工作职责受到暴力伤害”。暴力伤害作为工伤认定中的一种情况，应强调要与履行工作职责有因果关系。本案中，于某因要求厨房工作的曾某多蒸馒头遭拒与曾某发生争执，后被曾某砍伤，起始原因系为履行工作职责。尽管于某曾动手打人存在一定过错，但毕竟是出于工作目的与曾某发生争执和受到暴力伤害的，与其履行工作职责有一定的因果关系，符合因履行工作职责而受到暴力伤害的情形。但需注意，实践中还有一种情况，就是双方因工作原因打架经同事劝停后再度动手，这就变成了一种泄愤行为，不符合认定工伤的条件，根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，该情形不符合认定工伤范围和视同工伤范围。622012之典型劳资争议案例剥析鞋厂女工孕期接触甲苯诞脑瘫儿获赔偿14万余元

【案例回放】程女士曾在东莞一鞋厂工作，负责刷胶。2009年程女士怀孕后，仍然被公司安排在刷胶岗位工作。2008年9月，称女士生下小金。小金出生后不久，被诊断为病毒性脑炎、脑性瘫痪等疾病，并被鉴定为四级伤残。小金的父母认为，由于母亲怀孕期间被安排从事接触有毒化学物质的工作，导致金某某出生即患残疾，便以小金的名义起诉要求工厂赔偿损失共计330168.46元。东莞第一人民法院查明，原告金某某的母亲程女士在怀孕期间接触的物品中包含甲苯、甲基丙烯酸甲酯、二甲苯、丙酮等化学成分。鞋厂违反了孕期女职工劳动保护的规定，但由于小金在出生时有吸入羊水史等情况，其后果属于多因一果的情形，酌定鞋厂承担60%的赔偿责任。支付原告赔偿款共计14万余元。鞋厂对一审判决不服，提出上诉。二审法院经审理后，近日维持了一审判决。【争议焦点】是属工伤还是女职工保护，公司是否需要赔偿？632012之典型劳资争议案例剥析鞋厂女工孕期接触甲苯诞脑瘫儿获赔偿14万余元【法律解析】《女职工劳动保护特别规定》第四条规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。”女职工禁忌从事的劳动范围由该规定在附录列示，其中女职工在孕期禁忌从事的劳动范围包括：“作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。”用人单位违反以上规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

《女职工劳动保护特别规定》第十五条规定，用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿。程女士在怀孕期间从事刷胶水的工作，接触的物品中包含甲苯、甲基丙烯酸甲酯、二甲苯、丙酮等化学成分，所以可以依法要求赔偿。642012之典型劳资争议案例剥析武汉载人电梯突然坠落19人遇难

【案例回放】9月13日，武汉一处建筑工地上载人电梯从30层突然坠落，造成19人遇难。事故发生后，各相关部门正努力开展善后工作，按照政策最大限度给予补偿和帮助，对家庭情况较差、生活特别困难的，将优先进行赔付。据悉首批用于19名死者中黄陂籍工人的150万元赔偿款项已经到账。但据项目施工单位介绍，事故原因是由于死者的违章操作，是他们自己撬开（升降机的）锁进去的，当时还没上班，开吊篮的人还没来。按规定这种升降机必须由专人操作，但事发当天下午，19名工人自行进入升降机进行操作，这肯定违反了安全生产的操作规程。一名在工地负责贴瓷砖的赵姓工人则透露，平时工人们经常自己操作升降机。据他介绍，虽然每个升降机都配备有专职操作员，但他们的工作时间是“上午从六七点到11点半，下午从1点半到晚上6点”，而这个时间之外的工人升降，都是自己操作。【争议焦点】事故伤害是否属于工伤？652012之典型劳资争议案例剥析武汉载人电梯突然坠落19人遇难【法律解析】事故伤害是否属于工伤，需符合在工作时间、工作场所、因工作原因这“三工原则”。工伤遵循的是无过错责任原则，职工从事工作中存在过失，不属于不认定工伤的法定情形，不影响职工受伤与从事本职工作之间因果关系的成立。而且在工伤事故中，受伤职工一般均有疏忽大意、过分自信或精力不集中等过失。如果将职工主观上的过失作为工伤认定的排除条件，既不符合《工伤保险条例》保障劳动者合法权益的本意，也有悖于日常生活经验。即便是工人违反了操作规程，也应认定为工伤。当然《工伤保险条例》第16条规定了不得认定为工伤或者视同工伤的三种情形：故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的。但是工伤认定实行“举证责任倒置”的原则。《工伤认定办法》第十七条明确规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，社会保险行政部门可以根据受伤害职工提供的证据或者调查取得的证据，依法作出工伤认定决定。”662012之典型劳资争议案例剥析酒店要员工人人卖月饼，先从工资中扣500元

【案例回放】今年中秋佳节前夕，位于东莞清溪镇的一家假日酒店沐足部员工向媒体投诉称：该酒店每年都自做月饼，每年中秋节前强卖5张月