部门绩效考核细则

部门绩效考核细则

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部门绩效考核细则

一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，

公司计划实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作气力、工作态度进行

考核，将考核结果作为支出绩效工资，评比优秀员工、支出年终金的依

据。通过考核达到充分调动每一位员工的乐观性，提高劳动效率，加添

企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

（-）工资及岗位绩效工资构成

1、店长（营业员）工资结构

（1）基本工资

（2）工龄工资（由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐

予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工

资，每次加添10元每月）。

（3）全勤奖（50元）

1）工作业绩岗位绩效工资构成

2）工作气力

3）工作态度

2、岗位绩效工资布置岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长

1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每

月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加

50元每月试用营业员900元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+

工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

（2）岗位绩效工会：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所

得的数额发放。

（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值布置考核项目店长

营业员工作业绩管理气力（工作气力）工作态度总分70分20分10分

100分70分15分15分100分

1、工作业绩得分

（1）店长：工作业绩得分=70分x店月销售方案完成比重+嘉奖分

值

（2）营业员：工作业绩得分二70分x个人销售方案完成比重+嘉奖

分值

2、管理气力（工作气力）得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资二（工作业绩得分+管理气力得分+工作态度得分）

x业务提成奖金

（三）奖惩方法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对本身

的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。依据月、季度、

年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、

营业员应得绩效工资。

1、月考核嘉奖与惩处

▲嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值超

10%加10分超10%——20%加20分超20%—30%力口30分超30%以上加50

分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超方案

20%则力口20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初订立两万元销售任

务，完成方案125%（即2.5万元）工作气力、工作态度考核得分30分

应得分=70xl25%=87.5+30+30=147.5分月末结算工资为店长:1200（基

本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000x3%xl47.5%=2372元营

业员：1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）

+25000x2%xl47.5%=1805元

▲惩处：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则

当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月订立目标任务为2万

元，完成方案70%（即1.4万元），工作气力、工作态度考核得分为20

分应得分=70*70%=49+30=69分月末结算工资店长=1200（基本工资）+50

（全勤奖）+20（工龄工资）+14000x3%x40%=1438元营业员=1000（基本

工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000x2%x40%=1182元

2、季度考核与惩处

▲季度考核达到评优分值，嘉奖绩效奖金值店长

（1）店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：加添绩效工资

奖金。

1）季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店

长，岗位绩效工资加200元（直接在提成后加200元纳入考核），即

1200+200（基本工资）435分相当于有2个月超额完成方案120%,有1

个月超额完成110%70xl20%+40+30=154x2=30870xl10%+20+30=1272）季

度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩

效工资加400元（直接在提成后加400元纳入考核），即1200+400（基

本工资）516分相当于有2个月超额完成方案130%,有1个月超额完成

120%70xl30%+60+30=181x2=36270xl20%+40+30=154注：加添绩效工资从

下季度初开头，保留一个季度，待下季度未考核达标连续保留达不到自

动取消。从新确认绩效奖金标准。

（2）店长季度考咳不达标，下调绩效工资奖金1）季度内三个月

考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%,即一120

元265分相当于2个月完成85%,一个月完成

90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=922）季度内三个月考核所得分数

相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%,即一240元240分相

当于有2个月完成80%,一个月完成

73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=763）季度内三个月考核分相加不到

240分者，下季度开头直接降为营业员，并按新绩效工资算。

营业员嘉奖

（1）1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优

秀营业员，岗位绩效工资加100元。

（2）1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特

级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩处

（1）1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下

调10%,即一100为900元

（2）1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下

调20%,即一200为800元

（3）不足240分营业员赐予一个月观看时间，如未改善直接辞退。

3、年终奖考核达标嘉奖

（1）店长

1）年终考核达到4个优秀：嘉奖500元

2）年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元

3）年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元

4）年终考核达到4个特级：嘉奖20_元

（2）营业员

1）年终考核达到4个优秀：嘉奖500元

2）年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元

3）年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元4）年终考核达到4

个特级：嘉奖20_元三、绩效考核方法

（一）绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

（二）绩效考核原则公开、公正、公正、客观原则。

（三）考核时间

1、月考核

1）各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公

司审核。

2）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1）各店店长于下季度初5个工作日将评比的季度优秀员工考核表

送公司审核。

2）公司经理于下季度初5个工作日将评比的季度优秀店长考核表

送公司会审。

3、年终考核直接兑现现金

三、考核内容

（1）考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作气力考核

3、工作态度考核

（2）分值布置三方面考核按百分制打分1）店长（100分）

①工作业绩考核70分其中业务学问、专业技术50分

②管理气力考核20分其中方案、执行、把握气力10分；工作总

结、经营分析气力5分；遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分其中工作责任心5分；关怀企业自动提出合

理化建议5分。

2）营业员（100分）

①工作业绩考核70分学习把握运用专业学问、专业技术气力50

分

②工作气力考核15分工作气力10分；遵守公司规定制度

5分。

③工作态度考核15分工作责任心10分；关怀企业自动提出合理

化建议5分。

四、绩效考核评分标准

1、工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，接受定量考核

法，以月销售方案为目标计算得分。

2、工作业绩应得分值二70x销售完成百分比+嘉奖分值嘉奖分值：

销售比方案超5%——10%,加10分；销售比方案超10%——20%,加20

分；销售比方案超20—30%,加30分；销售比方案超30%以上，加40

分。

部门绩效考核细则

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特订立

本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度与气力；

4、作为员工培训与进展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业气力

与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的二作结果进行定期的评

估，是绩效管理的一个紧要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任,

人力资源部负责引导、监督和供应技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司紧要的人力资

源管理基础性材料，必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部

正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，

由公司聘请与录用制度做出认真规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位

的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核

结果调整的权力。

第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚

固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最后担当者；

3、不断提高和改善下属的职业气力和工作业绩，是管理者不行推

卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加

性，各级管理者必需随E寸与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基

本程序为：

第二：订立绩效目标：

1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月

（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项

权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形

成特别紧要的指标；（比项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：紧要是对工作中的追加目标和任务的

考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进情形的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重点责任事故、一般

责任事故、略微责任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和

评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属

员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导

批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我把握，各级部

门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表

中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.L期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的紧要把握点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的引导和挂念；

2.5.消失意外情形的处理方式；

2.6.员工个人进展与改进要点与引导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程口予以有效的引导，并

把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随

时记录在“行为引导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，

尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一

位下属进行考核面谈，面谈的紧要目的在于：

1、确定业绩，指出不足，为员工职业气力和工作业绩的不断提高

指明方向；

2、争辩员工产生不足的原因，区分下属和管理者应担当的责任，

以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）

的绩效改进目标；

3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作

目标

第七条：考核的结果，接受个人自评，上级主管领导考评，报人

力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后

（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上

人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的

考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对本身的考核结果不满，可以在一周内向上一

级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人

员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75-----90

分

c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60—75分

d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级

绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任

事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重点责任事故一起，造成经济损失

在10000元以上时，拒绝总分40分；当月发生一起一般责任事故，造

成经济损失在500010000元的，拒绝总分20分；当月发生一起

略微责任事故，造成经济损失在1000—5000元的，拒绝总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方

面：

1、月度绩效工姿的确认；

2、年度奖金的布置；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成果的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》.

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年

度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责气力的培训，由各级主管依

据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配；

2、凡涉及员工职业进展气力培育，由部长依据员工连续两年考核

优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职

业培训方案。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制

度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后

再对比规定予以结算。凡消失涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时,

均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相

应条款。

第二：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改

时亦同。

部门绩效考核细则

一、目的

本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长

期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作气力及

工作态度的评价，挖掘员工潜力，挂念员工正确谙习自我。为员工升迁、

奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一

个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对本身的真实评价。

二、适用范围

本规定适用于20_年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人

员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般

员工包括：副主管以下员工；全部参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作气力及工作态度等实际表现为依据。

考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指

标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考

核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。

四、考核方法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人本身给本身打分。被考核人应客观、公正、

实事求是的评价本身，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工

看法栏反映本身对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小

组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，

指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里实在填写对被

考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出本身的看法和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工

自评打分相差悬殊，应进一步深化了解情形，以求得更加公正、客观。

同时对初评者的工作气力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出

最后分数，并对各项目部全部员工绩效考核情形进行综合统计。

6、公司领导层可依据绩效考核结果，订立员工晋级、加薪、降薪、

辞退等方案。

7、本次绩效考核加添对项目经理的考核，除了连续以前的绩效考

核方式：一线一般员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人

或骨干员工参加每月依据绩效及总部检查的情形而浮动的绩效考核。项

目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度

下发到项目部，项目经浬于每月10日前将奖金布置表报到人事行政部。

项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分情形确定；职能部门经理

的奖金由总经理依据当月经营指标完成情形确定。

五、考核程序

自评

初核

物业公司绩效考核细则范本一中士1997.新浪博客

复核

一般员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

六、绩效考核的时间要求

1、各项目部于20_年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部,

2、考核人及被考戒人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考

核表。

部门绩效考核细则

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展

情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公

司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整带

给有力的参考依据，特订立本方法。

第二考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职职责务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性

与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神,

以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或共性大事能够进行不定期专项

考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评

议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点

的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要大事或综合等方

法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、

重点共性大事等进行。

第七条考核资料

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效

表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为

60%,紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表

现权重为40%,紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会潜力、职业

道德表现等三方面资料，认真考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效

考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个

人岗位职能履行情形、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，认真考

核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售

额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考

勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万

元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,

每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以计划是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长

试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改

善看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重点工作项目可即时提b考核看法，并计划是

否赐予嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作需要拟订所位职务调配人选时可提匕考评看法，作为员工

任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核

通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量

表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、

下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核

情形，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结

果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员

工作出岗位工作目标与方案。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部

Ho

第十条考核结果

1、依据考核的认真情形，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、

差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分》考核总分280分，良好，当月实发绩效工资

80%；

③80分》考核总分260分，合格，当月实发绩效工资

60%；

④60分》考核总分N50分，较差,不合格，当月实发绩效工资

40%；

⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加

年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

部门绩效考核细则

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特订立灰制度。公司有关薪酬

核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二原则：

1.建立明确的布置制度。依据不同部门的二作性质与特点，建立

合理的布置方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者

有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工

收入不仅体现工作气力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立乐观的激励机制。鼓舞员工提高自身气力，担当更大责任,

从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳

多得按能取酬。在精准用确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出

的优秀员工。

第三条公司接受月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵奉匡家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自

所应担当的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工

可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金构成。月薪资由基本工资、

岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴构成。

第七条薪资各部分构成及定义:

1.基本工资：依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结

合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工

资（元）

高级职称博士—

中级职称硕士—

初级职称本科—

技术员大专—

技工中专_

高中（含以下）—

2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖，初始额

为50元，每加添一个年度，加添50元，满一年后不再增长。司龄工资

从转正后其次年开头核发。

3.区域津贴与其他津贴构成：

1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月

300元（其中_、—地区为每月500元）；在本地聘请的员工不享受区

域津贴。

2）其他津贴依据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以

岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请

病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假,

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以

下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130机

5.绩效工资；绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资依据考核

周期及考核结果公布次月予以核发。

1）员工的绩效工资标准与薪级相对应。

2）第一、其次薪等员工的绩效考评以年度为单位，其紧要考评依

据为公司当年的经营目标实现情形，其绩效工资在考核结束后予以核发。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，

在考核结束后予以核发。

4）依据公司不同进展时期的管理需要，绩效考评周期与方法将做

适当调整，认真以当时发文通知为准。

6.特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和

业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。

第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保

险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国

家相关规定按月予以办理。

2.公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中

午餐补贴在月工资中体现。

笫九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情形下，对工作质量完成

精彩的部门和工作绩效突出的员工进行特别嘉奖。

1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核

定。

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重点贡献的相关人

员，认真奖金布置方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理需要，为实现

阶段性重点特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经

营管理委员会订立，报董事会批准后执行。

第三章新进员工试用期薪酬方案

第十条应届新进员工试用期工资：

1.博士研发—

其他—

2.硕士研发—

其他—

3.本科研发_

其他—

4.大专—

5.中专（含以下）_

第十一条有工作阅历的新进人员，其试.用期薪酬依据聘请职位在

任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业情形按

70%〜90%核发。依据经营需要引进的特别人才，其

试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补

贴。

第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规

定）。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计

算：

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日

平均薪酬X实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支

出。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬x实际出勤日

期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不

兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不

是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加

班费的.，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情形及员工的绩效成果及

气力进展情形，由分管领导提名，经公司经营管理委员会争辩通过予以

调整。

第十九条调薪的内容:

1.基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，

资格工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1）员工因工作需要调动、工作气力进行薪级调整时，岗位工资及

绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调

整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

其次十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

其次十一条薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

其次十二条薪酬支出方法及扣除：

1、薪酬的支出，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪

酬中扣除。

其次十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、

考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪

酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

其次十五条员工薪酬实行密薪制，员工应对本身的薪酬保密，并

不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣

发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。

其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行

政部进行解释。

其次十七条本制度自颁布之日起施行。

部门绩效考核细则

一、总则

1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业

与员工的共同进展，特订立本制度；

2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情形订立的

薪酬管理规定，是员工荻得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的基本

保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；

3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着

嘉奖优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、

淘汰为核心的用人机制；

4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动

酬劳；

5.本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

二、薪酬结构

1.公司实行以岗位绩效工资为紧要形式的结构工资制度。即以基

本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构

体系；

2.员工工资是每一位员工在其所在岗位担当（或可能担当）的责

任的应得酬劳，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据

因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工担当着不同的责任、义务

和风险；

3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、

四部分构成；

4.依据年度盈利情形公司在财务年度对突日贡献的员工发放企业

红包。

三、薪酬内容

L基本工资

1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可依据当地物价进行

调整；

2）基本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、

学历、技能进行初次定级；

3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地

的物价调整进行浮动；

4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2.岗位绩效工资

1）公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别订立了四个岗位系

列，岗位系列如下：

①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监

②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办

主任

③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、

预算员、主管会计

④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计

出纳

2）各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值（责任、技

能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；

3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一

岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合气力之间的差别，遵奉并

服从岗级越高、级差越大的原则；

4）对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，

依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进行初次定岗；

5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及

工作气力三方面的评估结果；

6）岗位绩效工安与工作绩效挂钩，依据员工月度考核成

果核算。

3.年限工资

1）员工司龄满1年后开头享有年限工资，依据员工转正时间计算

司龄，次月开头享有；技术层和基础层工龄工资50元/年，管理层工龄

工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计；

2）年限工资随岗位系列的变更、司龄的加添而变动。

4.福利

1）公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：

交通补贴、通讯补贴、餐费补贴；

2）公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办

理基本社会保险（养老、医疗、失业），企业交纳的费用定期存入员工

社保专用账户；

3）随着公司的进展，依据国家有关规定和企业的支出气力，公司

将不断调整福利结构，以加添全体员工的分散力和忠诚度。

四、薪酬调整

1.公司依据企业进展战略变化、公司整体效益情形、行业及地区

竞争情形、国家政策和物价水公正宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬

水平的调整；

2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式；

3.定期调整：公司依据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位

评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整；

4.不定期调整：

1）员工在公司内的进展空间是多元化的，当员工的工作性质发生

变更时，工资将依据新的岗位系列进行调整；

2）对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，

经公司总经理审批，可进行工资调整作为嘉奖；

3）对严峻违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，

可实行惩处性工资调整；

4）工资调整将以公司级通知下达。

五、薪酬支出

1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支出的是员工

上月1日至月末的工资。若遇节假日将做适当调整。

2.月工资的计算：

1）月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算；

2）月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、

福利、的总和；

3）试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资x70%,不享

有各项福利；

4）试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间消失严

峻违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资；计算方法：当月

工资二出勤天数x基本工资xl/22

5）员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资依据70%计

算，享有各项福利，依据实际交接天数核算；

6）员工违反劳动合同商定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资

依据50%计算，不享有各项福利，依据实际交接天数核算；未办理交接

手续擅自离职的，当月（工资发放日后离职）及上月（工资发放日前离

职）的工资停发。

3.岗位绩效工资的计算及发放

岗位绩效工资核算公式为：

岗位绩效工资二月度考核成果/100x标准岗位绩效工资

1）「基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%,其余累

计在财务年度结束时统一发放；

2）『技术层』、r管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工

资在月度发放80%,其余累计在财务年度结束时统一发放；

3）累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评

价情形，确定产值进行调整。

4.下列各项款项直接从月工资中扣除：

1）个人所得税；

2）应由员工个人担当的社会统筹保险费用；

3）依据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款

项（如罚款、迟到、病事假等）。

5.休假时的工资支出

1）病假

因病缺勤时间当月累计10天以内（含10天）或连续5天以内

（含5天）的，病假期间享有基本工资、年限工资；岗位绩效工资按50%

发放；福利依据实际出勤天数核算；因病缺勤时间当月累计超过10天

或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资；无岗位

绩效工资；福利依据实际出勤天数核算；超过1个月的病假，依据政府

相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%；

2）事假

月累计在3天以内（含3天）的，扣除日标准工资；月累计在3

天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除；年累计在12天以上的，

超过部分以旷工论；

3）婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资；休假期

间岗位绩效工资依据70%发放；福利依据实际出勤天数核算；

4）产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工

资、各项福利。

6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，

均依据原发放期进行发放。

7.员工因违反劳动合同商定离职的，不享有本年度累计的岗位绩

效工资。

8.当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资欠受市的最低工资限

制。

部门绩效考核细则

一、总则

L1目的

订立本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来

的收益，提高员工工作的乐观性、自动性和能动性，并将短期收益和中

长期收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考

核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，加添团队战

斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分呈现自

身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作

态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的进展。

1.2订立原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性

原则。

1.3考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、

试用人员等不参加考核）

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

L5薪酬与绩效的关系：

1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结

果相关；

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理气力及部门业绩考核结果

相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式友外透露本身或询问他人

的薪酬情形。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特

别人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、

职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核

奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业